انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه بررسي عوامل مؤثر بر كاهش ميزان رضايت شغلي كاركنان بانك

پایان نامه| بررسي عوامل مؤثر بر كاهش ميزان رضايت شغلي كاركنان بانك

 

موضوع :
بررسي عوامل مؤثر بر كاهش ميزان رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات ايران (نمونه موردي كاركنان حوزه 6 منطقه غرب تهران)
-1) قلمرو زماني و مكاني تحقيق
قلمرو زماني تحقيق سال 1387 بوده و قلمرو مكاني تحقيق بانك صادرات ايران حوزه 6 منطقه غرب تهران مي‌باشد.
5-1) روشها و ابزار گردآوري اطلاعات
به منظور جمع آوري اطلاعات مورد نياز اين تحقيق از دوروش ذيل استفاده گرديده است:
الف) روش كتابخانه‌اي : توضيح مفاهيم اصلي كليد واژه‌ها از كتابهاي معتبر موجود رفتار سازماني اخذ گرديده است.
ب ) پرسشنامه : يكي از متداولترين روشهاي جمع آوري اطلاعات استفاده از پرسشنامه است. براي گردآوري اطلاعات مورد نياز در مورد تعيين ميزان رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات و ساير فاكتورهاي مورد پرسش و موثر در بيان مسئله از پرسشنامه استفاده شده است.
6-1) روش نمونه گيري
جامعه آماري در اين تحقيق حوزة 6 منطقه غرب بانك صادرات ايران در شهر تهران بوده و روش نمونه گيري تصادفي ساده است.

7-1) روش تجزيه و تحليل داده‌ها
در اين تحقيق از روش توصيفي از نوع پيمايشي استفاده شده است.
 
1-1 مقدمه
در ابتدا رضايت شغلي را تعريف مي‌كنيم كه عبارتست از واكنش‌هاي عاطفي يا احساسي خود نسبت به جنبه‌هاي مختلف شغل.
اين تعريف بدان معناست كه در مورد رضايت شغلي يك مفهوم واحد وجود ندارد، يك فرد مي‌تواند از يك جنبة شغل، نسبتاً راضي باشد و از يك يا چند جنبة ديگر ناراضي باشد.  
2-1 كليد واژه
تعريف ديگر از رضايت شغلي اين است: مقصود از رضايت شغلي نگرش كلي فرد دربارة كارش است، كسي كه رضايت شغلين او در سطحي بالاست نسبت به شغل يا كار خود نگرش مثبت دارد كسي كه از كار خود راضي نيست (رضايت شغلي ندارد) نگرش منفي نسبت به شغل خود دارد. هنگامي كه دربارة نگرش كاركنان بحث مي‌شود غالباً مقصود چيزي جز رضايت شغلي آنان نيست. در واقع در اين زمينه معمولاً اين دو «رضايت شغلي» و «نگرش» را بجاي يكديگر بكار مي‌برند.
عوامل تعيين كننده رضايت شغلي عبارتند از: معارضه يا گيرايي كار، سيستم پاداش بر اساس عدل و مساوات، شرايط كاري كه فرد را حمايت كنند، ارضاي نيازهاي مادي و معنوي، كسب ارزش و تفاوت. تفاوت بدين معنا كه آنچه يك فرد انتظار دارد از شغل خود دريافت كند، از قبيل درآمد مناسب، فرصت‌هاي ارتقاء و پيشرفت و آنچه كه بطور واقعي دريافت كرده است مي‌باشد.
آنچه كه در بالا ذكر شده معني و مفهوم نسبتاً جامعي از رضايت شغلي كاركنان شاغل در سازمان مي‌باشد همچنين عوامل موثر بر ميزان رضايت شغلي ذكر شده است.
3-1 بيان مسئله تحقيق
آنچه كه در پيش رو خواهد آمد تحقيق و بررسي نسبتاً مختصري از بخش كوچكي از كاركنان بانك صادرات ايران در خصوص عوامل موثر بر ميزان كاهش رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات (حوزه 6 منطقه غرب تهران) مي‌باشد، اميد است توانسته باشيم گام كوچكي در جهت شروع انجام يك كار عملي مختصر برداشته باشيم.
البته ممكن است در گذشته نيز بررسي‌هايي در خصوص علل كاهش رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات در جاهاي مختلف انجام گرفته باشد، ليكن با تحليل و بررسي وضعيت حال اميدواريم بتوانيم با نتيجه گيري درست و صادقانه و ارائه نقطه نظرات پيشنهادي افقي روشن براي آيندة همكاران ارجمند و پر تلاش تصور نمائيم.
ان شاء الله
 
پيشگفتار : preface
مطالبي كه در صفحات آينده خواهد آمد نتيجه تلاش مشتركي است در بررسي عوامل موثر بر كاهش رضايت شغلي كاركنان بانك صادرات ايران (حوزه 6 منطقه غرب تهران). در اين تحقيق كوشيده‌ام تا با تهيه نمونه آماري و استخراج نتايج آن و تعميم آن به كل كاركنان بانك صادرات و نيز استفاده از صحبت‌هاي افراد شاغل از طريق ارتباطات افقي سازمان غير رسمي عوامل موثر بر كاهش رضايت شغلي شامل پارامترهاي مادي و معنوي از قبيل اعطاء وامهاي مختلف، تسهيلات گوناگون، آموزش ضمن خدمت و ارتقاء شغلي را بررسي نمائيم و اثرات متغيرهاي ذكر شده را پس از بررسي بسنجيم. كوشش شده است كه گفته‌ها و داده‌ها بر اساس مستندات و آمارهاي نسبتاً دقيق باشد تا از اصل مطلب دور نشويم و نتيجه گيري نهائي واجد استانداردهاي لازم باشد.
 
فصل دوم
مرور ادبيات و پيشينه تحقيق
-    مرور و ارائه چكيده 3 تحقيق مرتبط با موضوع
-    اصل تحقيق
 
2-1) اهميت پيشينه يا تاريخچة تحقيق
هدف ما از پيگيري و جستجوي پيشينة تحقيقهاي ديگر مرتبط با اين تحقيق در حقيقت جلوگيري از دوباره كاري و سپس استفاده از تجربيات گذشته در جهت انجام عمل صحيح و همچنين نوآوري احتمالي مي‌باشد و در اين راه بايد سه گام مهم برداريم:
الف – شناسائي
ب – مطالعه نقادانه
ج – تهيه گزارش و تحقيق
بررسي پيشينه تحقيق معمولاً نقدي از دانش موجود درباره موضوع مورد پژوهش است.
2-1) چكيده تحقيق اول
در تحقيقي كه در يكي از بانكهاي دولتي (بانك ملت) انجام شده است تأثير يك سري از عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را مورد بررسي قرار داده و نتايج حاصل از اين تحقيق به شرح زير است.
1- نوع استخدام (رسمي و قرار دادي) بعنوان متغير مستقل و رضايت شغلي بعنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است. تحليل و واريانس داده‌ها نشان مي‌دهد كه بين دو گروه رسمي و قرار دادي از نظر ميزان رضايت شغلي تفاوت معناداري وجود دارد و بطور كلي ميانگين رضايت شغلي كاركنان رسمي از كاركنان غير رسمي بيشتر است.
2-3) چكيده تحقيق دوم
در تحقيقي كه توسط يكي از كارمندان كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران با مدرك كارشناسي ارشد صورت گرفته است.
عوامل موثر بر ميزان رضايت شغلي كاركنان با توجه به متغيرهاي مستقلي مانند امنيت شغلي و نحوه مديريت افراد ملفوق بررسي گرديد، و نتايج زير اخذ گرديده است.
1-    امنيت شغلي كه بعنوان يك متغير مستقل و رضايت شغلي بعنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته شده است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه ضريب همبستگي بين آنها مثبت، مستقيم و معني دار است بعبارتي كسانيكه احساس امنيت شغلي بيشتري اظهار ميدارند. همزمان احساس رضايت شغلي بيشتري ابراز مي‌دارند.
2-    يافته‌هاي تحقيق فوق نشان مي‌دهد كه كارمنداني كه شيوه مديريت را پدرانه درك مي‌نمايند رضايت شغلي بيشتري دارند و ميان مديريت خود كامه و رضايت شغلي رابطه معكوس و همبستگي منفي وجود دارد.
2-4) چكيده تحقيق سوم
در تحقيقي به منظور مقايسه رضايت شغلي، تعهد سازماني و همبستگي آنها با منحني از ويژگيهاي فردي در بانك صادرات منطقه شرق تهران نتايجي بدست آمده بشرح زير است.
در اين پژوهش به دو ضرورت اصلي عامل انساني كه امروزه از جمله مسائل اصلي مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاري و مديريت منابع انساني به شمار مي‌رود يعني رضايت شغلي و تعهد سازماني كه بعنوان نگرشهاي شغلي مطرح هستند پرداخته مي‌شود. اين متغيرها در سطح كارمندان حوزه ستادي منطقه شرق تهران صورت گرفته است.
سؤال اصلي اين بوده است كه: آيا تفاوت معناداري بين رضايت شغلي و تعهد سازماني افراد تحت سرپرستي وجود دارد؟
همچنين آيا تفاوت معناداري ميان مؤلفه‌هاي رضايت شغلي و تعهد سازماني افراد تحت سرپرستي وجود دارد؟
نتايج نشان داد كه در كل نمونه تحت سرپرستي (كاركنان ستادي) ازنظر مقايسه ميانگين رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان در سطح بالاتري بودند.
همچنين براي بررسي رابطه بين متغيرهاي تحقيق با استفاده از آزمون تحليل واريانس نتايج زير بدست آمد:
1-    بين تعهد سازماني در نمونه تحت سرپرستي تفاوت معناداري وجود نداشت.
2-    بين خرده مقياسهاي تعهد سازماني در نمونه‌هاي تحت سرپرستي تفاوت معناداري مشاهده نشد.
3-    بين رضايت شغلي و تعهد سازماني در نمونه‌هاي تحت سرپرستي ارتباط معناداري وجود دارد.
 
تحقيق اصلي مربوط به خودمان
بانك صادرات ايران كه در شهريور ماه سال 1313 با حضور عده‌اي از افراد تحصيل كرده در كوچة مرغيها واقع در سبزه ميدان بازار تهران افتتاح گرديد. با اتكا به يك سري اصول و منشور اخلاقي شروع به فعاليت نمود و بواسطه پايبندي به اصول و شعارها و جلب رضايت مشتريان خود به تدريج رو به گسترش و توسعه نهاد و از طريق افزايش شعبه دراقطي نقاط كشور و به موازات آن افزايش نيروي انساني به گسترده ترين شبكة بانكي كشور تبديل شد. اين بانك كه اصالتاً از ابتدا خصوصي بود و افكار متناسب با بخش خصوصي به سازمان حكمفرما بود، با ارائه سهام خود به كاركنانش در قبل از انقلاب باعث افزايش و بهبود عملكرد كاركنان و ايجاد حس غرور و تعصب در ميان كاركنان خود گرديد، پرداخت‌هاي به موقع و مناسب، ارتقاء برمبناي شايستگي  و تناسب درآمد و مخارج قبل از پيروزي انقلاب باعث شده بود كه سازمان بسيار پويا باشد. و در عين بزرگي از نظر سايز سازمان و داشتن شعبه در اقصي نقاط كشور كمترين كشمكش و نارضايتي را در خود شاهد بود.
پس از پيروزي انقلاب اسلامي اين شبكه عظيم با تاثير گرفتن از نتايج و آثار انقلاب خود دچار دگرگوني شد و مهمترين تحول ايجاد شده در آن، تغيير شكل از يك سازمان خصوصي به يك سازمان دولتي شد. همچون بسياري از صنايع و بانكهاي ديگر، اين بانك هم تحت پوشش دولت قرار گرفت و جزء 7 بانك دولتي آن روز ايران شد.
ورود به اين وادي و از بين رفتن سهام بانك و نزول شديد آن بواسطة انقلاب باعث بروز چالش ميان كاركنان بانك شده و از آن به بعد افراد از آن حس ناسيوناليستي خود و تعصب شديد نسبت به بانك كمي فاصله گرفتند.
اندكي پس از فروكش كردن تب انقلاب بانك صادران همچون بانكهاي ديگر به فعاليت خود ادامه داد و با بازنشسته شدن اجباري تعداد زيادي از كاركنان و نبود استخدام در آن برهه از زمان بانك از نظر نيروي انساني دچار خلاء بزرگي شد و با كاهش نيروي انساني رو به رو گرديد. اين امر از سال 57 تا 62 يعني به مدت 5 سال طول كشيد و اين مسئلة به معناي آن بود كه افرادي كه سالهاي سال در شغل خود، انجام وظيفه مي‌كردند امكان ارتقاء نمي‌يافتند بعبارتي در جا مي‌زدند. در آن سالها تحصيلات پرسنل با درصدي بالاي 95 درصد بيشتر از ديپلم نبود و افراد داراي مدرك ليسانس و بالاتر انگشت شمار بودند. منتها سطح تحصيلات در آن سالها از فاكتورهاي مهم ارتقاء شغلي محسوب نمي‌شد و احراز پست‌هاي سازمان توسط افراد تقريبا در يك ميدان رقابتي پاياپاي پيش مي‌رفت. از سال 62 به بعد با استخدام نيروهاي جديد خون تازه‌اي به پيكرة بانك ترزيق شد و نيروهاي وارد شده و قديمي با انرژي و انگيزه قوي تري فعاليت‌ها را ادامه دادند. در سالهاي جنگ و پس از پايان يافتن جنگ  افرادي بواسطة حضور در جبهه‌هاي جنگ توانسته پستهاي مهم و كليدي را در قسمتهاي مهم بانك تصرف نمايند. اين افراد اگر افرادي متعهد و وطن دوست بودند بعضاً از تخصص كافي جهت ادارة امور بانك برخوردار نبودند و اين چنين بود كه افراد تحصيلات اوليه را تا ديپلم طي نموده و به بالاترين كرسي‌هاي مديريتي بانك تكيه زدند و حكمراني كردند. اين موضوع يكي از هسته‌هاي اصلي تعارض و تضاد و بدبيني در بين كاركنان شبكة بانك بود و از آن به بعد بود كه اعطاء مشاغل و پست‌هاي سازمان از حالت سيستماتيك و شايسته سالاري فاصله گرفت.

پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

انجام پایان نامه | دانلود مقاله

سفارش پایان نامه

نقشه