انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

انجام پایان نامه

انجام پایان نامه |مدیریت تغییر

30صفحه

به چه تغييراتي نياز داريم؟
تغيير هر وزير در آموزش و پرورش، تلاطمي را در اين مجموعه از سطوح بالا تا پايين ايجاد مي كند و تا اين موج بخوابد مدت زماني طول مي كشد. شاخص ترين نتيجه اين تلاطم آشفتگي اوضاع و سردرگمي نيروهاست و علي رغم ادعاهايي مبني بر تغييرات بنيادي، بعد از طي دوره اي مشخص، همه چيز به وضع سابق برمي گردد؛ نه وضعيت معلم تغيير مي كند، نه مسير آموزش عوض مي شود و نه دانش آموز و نه علم پيشرفت قابل توجهي مي كنند. به راستي آموزش و پرورش به چه نوع تغييراتي نياز دارد؟ و يا حداقل، علايمي كه نشان بدهند آموزش و پرورش عزمي جدي براي اصلاح امور دارد، كدامند؟
۱ - كاهش حجم وزارتخانه - اين وزارتخانه به شدت تمايل به تمركزگرايي و كنترل امور دارد، مانع استقلال عمل مناطق و مدارس است، نمي تواند بين مجموعه فعاليت هايش انسجام به وجود آورد و وجه اداري و اجرايي آن بر وجه علمي و فرهنگي اش مي چربد. نمي توان پذيرفت كه كيفيت بخشي فعاليت هاي مدارس و توجه به جزئيات نيازهاي آموزشي آنها، با تشكيلات گسترده اداري امكان پذير باشد. حجيم بودن بدنه وزارت آموزش و پرورش و عدم تناسب آن با نيازهاي واقعي مدارس، نكته اي است كه همه آن را به عنوان يك آفت پذيرفته اند ولي كسي اقدامي عملي براي تغيير وضعيت انجام نمي دهد.
۲ - ورود انديشه هاي بزرگان تعليم و تربيت- آموزش و پرورش هميشه به وسيله افكار اجرايي اداره شده است و بعضي از كساني هم كه در اين مسير و با استفاده از امكانات آموزش و پرورش به مدارك علمي بالاتر رسيده اند، صاحب نظراني عاريتي بوده اند. فرق است بين اين كه انديشه هاي بزرگ كاري را هدايت و راهنمايي كنند و يا اين كه انديشه هايي به تدريج و با كوشش و خطا و كسب تجربه در داخل مجموعه به مراتبي برسند كه فقط براي خودمان بزرگ به حساب مي آيند و در مجامع علمي، جايگاهي قابل قبول ندارند. درهاي آموزش و پرورش بر روي انديشمندان تعليم و تربيت، باز نبوده است و اين رويه بايد تغيير كند.
۳ - نگرش مجلس و دولت- وزراي آموزش و پرورش به طور معمول، با دولت و مجلس همصدا شده و اعلام كرده اند كه امكانات موجود بيش از اين نيست. به جاي آن كه متوليان آموزش و پرورش سعي در اصلاح نگرش دولت و مجلس به جايگاه استراتژيك آموزش و پرورش داشته باشند در عمل، با آنها همراه و همصدا شده اند. نداشتن و نداري يك بحث است و از موضع ضعف به موضوعي نگاه كردن، بحثي ديگر، معضل اصلي آموزش و پرورش با نگرش ها ارتباط دارد و نه صرفاً با نداشتن ها.
۴ - وضعيت معيشتي فرهنگيان- گفته ها، خيلي وضعيت معيشتي معلمان را بهبود نبخشيده است. از بن هاي 40-30 هزار توماني و كمك هاي مشابه، كاري برنمي آيد. گاهي سر و صداي بهبود شرايط معيشتي- به خصوص در هفته معلم- چنان بالا مي گيرد كه عالم و آدم تصور مي كنند كسي خوشبخت تر از معلم نيست، اما....
۵ - طرح ها و طراحان- طرح ريزي و اجراي طرح در شرايط فعلي آموزش و پرورش رويه اي معيوب و سست دارد كه معمولاً هم به نتايج مورد انتظار نمي رسد. همان گونه كه اشاره رفت، حجم وزارتخانه ، فاصله گرفتن از انديشمندان بزرگ تعليم و تربيت، نگرش هاي موجود به آموزش و پرورش، وضعيت معيشتي فرهنگيان، به همراه عوامل متعدد ديگر باعث انحراف در شكل گيري و اجراي طرح ها و برنامه ها مي شوند. در ايجاد، اصلاح، بازنگري و حذف طرح ها، تنها چيزي كه تغيير مي كند طراحان و عاملان است و گرنه در فرآيند اصلي كار، تغييري به وجود نمي آيد.

ضرورت يا مصلحت
تغييرات گسترده فعلي در مديريت ها و طرح ها و برنامه ها و تغييرات مشابه قبلي كه نقطه آغاز همه آنها، تغيير وزير بوده است، بر چه اساسي صورت گرفته و مي گيرد؟ چه ضرورت هاي منطقي دليل اين تغييرات است؟
علت اصلي تغييرات، نه ضرورت ها، به درستي بيان نمي شود. چرا اين تلقي ايجاد مي شود كه همه قبلي ها بد و همه جديدي ها خوب هستند؟ اين اتفاق براي اولين بار نيست و براي آخرين بار هم نخواهد بود كه روي مي دهد؛ مصلحت ها باعث مي شود تغييراتي صورت بگيرد كه غير از تنش و آشفتگي، هيچ سودي براي سازمان ندارد و فقط رويه جاري را تا مدتي مختل مي كند.فارغ از مصالح، چه كسي مي خواهد بر مبناي ضرورت هاي منطقي بپذيرد كه آمدن ها و رفتن هاي تكراري، چيزي را در آموزش و پرورش تغيير نخواهد داد؟
مديريت تغيير چندوجهي
بيست سال قبل يا بيشتر، مديران در مقوله فعاليتهاي كاري و ايمني شغلي، يك سري از تغييرات اساسي را تجربه كرده اند. ديگر دوران مديريت بر تغييرات اندك در محيطهاي نسبتاً باثبات به سر آمده و جاي خود را به محيطهايي داده كه نه تنها پيوسته اند بلكه تغييرات چندگانه نيز بايد به طور همزمان مديريت شوند. مقاله حاضر از تجربيات نگارندگان آن استخراج شده تا محيطهاي متغير چندبعدي را براي درك شكلهاي متفاوت تغيير، نيروهاي موجود بين آنها و چگونگي انتخاب بهترين روش مديريت اينگونه تغييرات ازطريق رهبري موثر، تشريح كند.
مديريت تغيير
صاحبنظران بي شماري، مديريت تغيير را از جنبه هاي گوناگون موردتوجه قرار داده اند. »كورت لوين«، ديدگاه سه مرحله اي شامل: خروج از انجماد - تغيير - و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پايداري را ارائه داد.
جيم اندروود، يك سري از تغييرات جزئي را به جاي جهشهاي بزرگ پيشنهاد داد كه به، اندازه، تعداد و مراحل آن بستگي داشت. وي معتقد بود كه تغييرات بزرگ ممكن است به مقاومت منجر شود. همچنين جان برامهام اشاره كرد كه تغييرات شامل فراگيري مراحل جديدي است كه ممكن است در كاركنان به ترس از بي كفايتي منجر شود. كنت بلانچارد مراحل ششگانه اي شامل: اطلاعات، كاركنان، عملكرد، تماس، تشريك مساعي و اصلاح را ارائه داد كه آموزش و بازنگري بر مهارتها را به عنوان كليد فعال كننده تغيير مشخص كرد.
ادشاين استدلال كرد كه در صنايع، پذيرش و كار در يك فرهنگ مناسب از اهميت بسياري برخوردار است. دكتر پاتريشيا مودي در نوشته اي ذيل عنوان مديريت تغيير در زمان آشفتگي، همزمان با نظريات ريچارد جورجيو، تحت عنوانفرايند تغيير، يك مدل مديريتي فراگير را معرفي كردند.
محدوديتهاي تئوري هاي موجود: گرايش اغلب تئوري ها، تاكنون نگاهي اجمالي و راههايي بسيار ساده به تغيير بوده است. آنها به تغيير در يك زمان خاص، و يك مسير منفرد توجـه كرده اند كه از يك موقعيت جاري، به يك موقعيت جديد مي رسد. اين نوع تغييرات داراي مراحل ناپيوسته، با نقاط شروع واضح هستند و به روشني اهداف نهايي را مشخص مي كنند. اگر چه اين ديدگاهها ممكن است براي يك محيط ثابت يا كمپاني هاي كوچك مناسب باشند اما معمولاً در شرايط واقعي، خصوصاً براي سازمانهاي بزرگ كه بسيار پيچيده هستند مناسب نيست.
تغييرات به شكل مستمر و بسياري از آنها به طور همزمان ضروري هستند. در اين حــــالت معمولاً در مسيرهاي مختلف قرار مي گيرند. اينها تغييرات چندبعدي (چندوجهي) هستند. به دليل ماهيت مستمر بودن تغييرات، نقطه شروع آنها مانند انعكاسي در يك لحظه است. زماني كه تغييرات منفرد نيستنــــــد، نقاط پاياني به خوبي معني دار مي شوند، كه مي توانند يك چالش معنـــي دار ايجاد كنند. مديريت موفقيت آميز اين مراحل جدا از هم، تفكري جامع، دركي وسيع و مهارتهاي مديريت تغيير چندبعدي را مي طلبد. تغييردر سازمانهاي امروزي: مديران امروزه با تغييراتي مواجه هستند كه به طور همزمان واقع مي شوند. اين تغييرات ممكن است با يكديگر ارتباط داشته باشند، اما هماهنگ نيستند. اولويت آنها مشخص نيست و در استراتژي، استدلالها، اهداف و سود حاصله شديداً با كمبود اطلاعات مواجه اند. اين فقدان مسير، به از دست دادن اعتماد، ايجاد نگراني، آشفتگي، عدم اطمينان، ترس و دلهره منجر خواهدشد. همچنين بسياري از اين تغييرات از راههاي گوناگون مي توانند به آساني مديران را تحت فشار قرار داده و باعث تضعيف انگيزه آنان شود.
اين نتايج پيچ در پيچ منفي، باعث ايجاد رفتارهاي غيرعقلايي، دامن زدن به شايعات، ايجاد استرس و رسيدن به نتايج ضعيف و ناتمام مي شود. اينها باعث كندي رسيدن به اهداف گوناگون شده كه موردتاييد هيچكس نيست.

تغييرات موفقيت آميز نياز به رهبري خوب، ديدگاه استراتژيك، ارتباطات شفاف و مداوم، ومسير پيشرفتي به همان روشني دارد. براي وضعيتهاي چندوجهي، همبستگي تمام تغييرات مرتبط به هم الزامي است.
انواع تغيير
دامنه گسترده اي از انواع متفاوت تغيير مي تواند به طور همزمان به كار گرفته شود. اين تغييرات ممكن است شامل: جابجايي الگوهاي ذهني، تغييرات سازماني، تغييرات پرسنلي (شامل: كارها، نقشها، مسئوليتها، و شيوه زندگي)، تغييرات به هم پيوسته امر تجاري، زمينه هاي تكنيكي، فرايندي و رويه ها باشد.
مدل پستل(POLITICAL, ECONOMIC, SOCIAL, TECHNICAL, LEGAL=PESTEL) سياسي، تجاري، اجتماعي، تكنيكي، قانوني و اخلاقي، ممكن است يك روش مفيد براي دسته بندي اين تغييرات فراهم كند.
تغييرات چندبعدي: امروزه مديران ناچارند تا تغييرات چنــــــدوجهي را در محيطهاي سريع التغيير و پيچيده مديريت كنند. اين تغييرات ممكن است به عنوان تغييرات مستقل يا وابسته طبقه بندي شوند.
درگذشته، مسير و نيروي يك تغيير (تغييرات مشاهده شده به عنوان مقدار تغييرات ناشي از فشار مديريت)، نمي توانست بر ساير تغييرات موثر باشد. در تغييرات چندبعدي، اجراي يك تغيير در همان مــــــرحله اوليه، بر روي ساير تغييرات اثر مي گذارد. تقويت يا تعارض ميان تغييرات به نسبت نيروها و مسير آنها بستگي دارد. »تقويت كردن« ممكن است به طور مثبت در مديريت تغيير مورداستفاده قرار بگيرد. اين امر مي تواند ازطريق درك مستقيم، تجزيه وتحليل تضادها، و فراهم ساختن اولويتها فراهم گردد كه تابعي است از تغييراتي كه بايد انجام شود. قصور در انجام صحيح اينها مي تواند به تعارض و رقابت مضر در سازمان منجر شود.
نيروهاي تغيير: درپس هر تغييري نيروهايي وجــــــود دارد و فشارهايي كه ممكن است به وسيله چندين فاكتور از هم متمايز شوند. قوي ترين نيروها درجايي قرار دارند كه تغييرات حساس و بحراني براي دسترسي به اهـــداف سطوح بالاي سازمان به كار گرفته شده اند. اينها معمولاً داراي اثرات مالي مستقيم هستند.
دومين نيروها شامل تغييرات درمورد استراتژي وسيع سازماني، مسيرها و رهبري است. نيروهاي بعدي به رده هاي سازماني يا سطوح سلسله مـــراتب سازماني به جايي برمي گردد كه تغييرات شروع مي شوند. فشارهاي وارده به سطوح سازماني نسبي است. عملكرد مديريت صف، بستگي به ميزان تاكيد مديريت همان سطح، هنگامي بازنگري تاثيرات عملكرد، توالي مسير شغلي، پرداختها و غيره دارد. و نهايتاً فشارهايي است كه ناشي از توقعات، انتظارات، و جاه طلبي كاركنان است، فشارهايي كه بعضاً دست كم گرفته مي شود.
صد نکته در مديريت تغيير
امروزه تغيير مهم ترين عامل موثر در مديريت كسب و كار موفق محسوب مي شود. سازمان ها و افراد شاغل در آنها بايدنگرش مثبتي نسبت به مساله تغيير داشته باشند تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. عدم توجه به يك روند در حال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. اين مقاله به مديران مي آموزد كه براي بقاي خود چگونه همواره يك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغييرات را تعيين كنند، و رهبري يك پروژه تغيير را بر عهده بگيرند.
اين مقاله در قالب100 نكته كليدي طراحي شده و به مديران توصيه مي شود علاوه بر مطالعه دقيق به آن عمل كنند.
ضرورت تغيير
تغيير، كليه جنبه هاي زندگي را تحت تاثير قرار مي دهد. اتخاذ يك رويكردآينده نگر تنها راهي است كه به كمك آن مي توانيد آينده را، چه به عنوان يك فرد و چه به عنوان يك سازمان، در دست بگيريد. بنابراين، پذيراي تغيير باشيد و ياد بگيريد كه عناصر مثبت آن را توسعه دهيد.
1- كليه تغييراتي را كه مدنظر داريد يادداشت و براي ايجاد آنها برنامه ريزي كنيد.
2- اگر احساس مي كنيد كه در برابر تغيير مقاوم هستيد، در جستجوي علت آن باشيد.
3- در جستجوي افراد پذيراي تغيير باشيد و با آنها هم پيمان باشيد.
4- قبل از تبعيت از خط مشي ديگران كمي فكر كنيد.


شناخت علل تغيير
براي كنار آمدن با سرعت روز افزون تغييرات، در درجه اول بايد علل زيربنايي آنها شناسايي شوند.
برخي تغييرات مشخص در ساختار داخلي سازمان ها و بازارهاي خارج از آنها زاييده تغييرات گسترده در جامعه، اقتصاد يا تكنولوژي هستند.
5- در برابر شرايط عدم اطمينان، واكنش مثبت نشان دهيد و از تغيير اجتناب كنيد.
6- كنجكاوي را در خود پرورش دهيد. تصور كنيد كه هميشه بايد مطلع ترين فرد باشيد.
7- از تكنولوژي اطلاعات جديد نهراسيد و با تسلط بر آن سعي كنيد بهره برداري لازم را به عمل آوريد.
8- به خاطر داشته باشيد كه تكنولوژي به سرعت و روز به روز در حال تغيير است.

انجام پایان نامه  مدیریت

برای مشاهده ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

دانلود

سفارش پایان نامه