انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

نوشته شده توسط moshaveranetehran.net   
دسته: انجام پایان نامه | مقالات
نمایش از سه شنبه, 29 تیر 1395 07:07
بازدید: 230

بخش اول: نظام پرداخت مبتني برعملكرد وشايستگي كاركنان

يكي از اهداف مهمّ ارزشيابي عملكرد كاركنان ، تعيين نظام پرداخت عادلانه و  اعمال افزايش حقوق و پاداشها بر مبناي معيارهاي عملكرد مي باشد[1]،لذادر طراحي نظام پرداخت رعايت اصول و مباني حاكم برآن ضروري مي باشد كه در چهار مؤلفة زير دسته بندي مي شوند: [2]

الف-  شاخص ها و مؤلفه هاي طراحي نظام پرداخت :

رعايت عدالت در پرداخت، توجه به ويژگي هاي شاغل، انتخاب نظام امتياز فرد و شغل، تقسيم دو بخش مستمر و غير مستمر، انعطاف پذيري نظام پرداخت در درون، جداسازي پرداخت هاي ترميمي از نظام پرداخت، ارتقاي سطح بهره وري با قرار دادن آن در پرداخت هاي غير مستمر، ايجاد نظام ارزيابي عملكرددر پرداخت هاي غير مستمر، توجه به ميزان اختيار و مسؤليت هاي شاغل، توجه به كوشش ها و تلاشهاي شاغل، توجه به شرايط محيط كار.

ب- شاخص ها و مؤلفه هاي اجرا:

سهولت در اجرا، اجراي نيمه متمركز، انعطاف پذير بودن نظام با شرايط محيط، شايسته سالاري در انتخاب كاركنان و مديران، رفع تبعيض.

ج- شاخص ها و مؤلفه هاي ويژة دولت در نقش كار فرما:

حفظ قدرت خريد كاركنان، توجه به رفاه و رضايت مندي كارمندان، افزايش حقوق سالانة كاركنان( متناسب با نرخ تورم)، پش بيني منابع مالي لازم. تمركز زدايي، حفظ و نگاه داشت نيروي انساني متخصص مورد نياز، نظارت و كنترل.

د- شاخص ها و مؤلفه هاي ويژة دولت در نقش حافظ منافع ملي:

تأمين حدأقل معيشت براي كل آحاد جامعه، پرداخت هاي ترميمي ( نقدي و غير نقدي)، تأمين

اجتماعي ( رفع فقر، تغذيه، بهداشت، مسكن و ... )، هماهنگي ميزان پرداخت ميان بخش خصوصي و عمومي، ارجحيت منافع و مصالح ملي بر مصلح دولت در نقش كارفرما.

 

مبحث اول: طرحهاي پرداخت مبتني بر عملكرد:

” نظامهاي پرداخت مبتني بر عملكرد ، پرداخت را با كاري كه انجام شده است ارتباط مي دهند ميزان اين ارتباط و روش اندازه گيري عملكرد براي شناسايي تفاوت ميان دو گونه اصلي نظام پرداخت مبتني بر عملكرد بكار گرفته مي شود”[3]:

اول – طرحهاي پرداخت مبتني بر پاداش افزايش توليد.

دوم – طرحهاي پرداخت مبتني برشايستگي ( ارزشيابي عملكرد ).

در طرح نخست اغلب عملكرد بر پايه استانداردهاي بهره وري و شاخصهاي مستقيم بازدهي افراد اندازه گيري مي شود ولي در طرح دوم بيشتر به سنجش معيارهاي عملكرد افراد مي پردازد .

مصاديق طرحهاي پرداخت مبتني بر پاداش افزايش توليد:

از مصاديق طرحهاي پرداخت مبتني بر پاداش افزايش توليد مي توان به چند نمونه پرداخت ذيل اشاره نمود:

1-  پرداخت بر مبناي قطعه كاري ( Piecework plans ):

اين شيوه پرداخت’ از قديمي تري    برنامه هاي مبتني بر پاداشهاي انگيزشي است و هنوز هم متداول است، ميزان درآمد فرد با آنچه كه توليد مي كند رابطه مستقيم دارد’.[4]  يعني به ازاي توليد هر قطعه يا هر واحد خدامات معيني پاداش يا افزايش مزايا تعلق مي گيرد و در حال حاضر در اغلب كارخانجات و صنايع توليدي ايران نيز چنين پرداختهايي وجود دارد.

2-  برنامه سهيم شدن در سود:

اين برنامه در اغلب مؤسسات و صنايع توليدي كه به صورت شركتهاي سهامي فعاليت مي كنند اجرا مي شود و كاركنان سهمي از سود سالانه شركت را دريافت مي كنند در يك تحقيق پيمايشي نتيجه نشان مي دهد برنامه سهيم نمودن كاركنان در سود شركت، در افزايش ميزان تعهد افراد و مشاركت فعال آنان موثر بوده و موجب كاهش نرخ جابجايي ( نقل و انتقال كاركنان ) و تقويت روحيه صرفه جويي در ميان كاركنان و همچنين مانع از اسراف و هزينه هاي اضافي مي گردد در برخي از شركتها تا ميزان 75% سود حاصل از صرفه جويي ها بين كاركنان توزيع مي شود.[5]

 

مبحث دوم : آثارمثبت و منفي پرداختهاي مبتني بر عملكرد

الف آثارمثبت :

از آنجا كه نظام پرداخت مبتني بر عملكرد كاركنا ن ، انسان مدار بوده و مي بايستي همواره رفتارهاي فشرد را مورد توجه و ارزيابي قراردهد لذا طبيعي است كه هر انساني با توجه به خصوصيات فردي مانند فرهنگ ، خانواده ،  توانايي هايي فردي ، علاقه به سازمان متنوع و عوامل ديگر مي تواند از مشاغل مشابه خود در همان واحد عملكردي متفاوت داشته باشد ، اصل عدالت حكم مي كند كه دو كارمند همتراز در يك واحد سازماني كه عملكردهاي متفاوت دارند ، از دريافت هاي متفاوتي بهره مند شوند از اينرو بخشي از حقوق و مزايا به ارزيابي عملكرد كاركنان اختصاص يافته است[6] .

ب-  آثارمنفي (موانع) :

موانع و مشكلاتي را كه در تهيه و اجراي طرحهاي پرداخت مبتني بر عملكرد وجود دارد ميتوان به سه دسته عمده تقسيم نمود[7].

دسته اول – دشواريهاي مربوط به تعيين و اندازه گيري عملكرد.

براي پرداخت پاداش بر مبناي عملكرد بايد ابتدا عملكرد  تعريف شود و مشخص شود عملكرد چيست؟

روابط ميان سطوح عملكرد و پاداش تعيين شود و عملكرد شغلي بدرستي اندازه گيري شود مي توان گفت ، "عملكرد عبارتست از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معيني[8] " كه  مي تواند جنبه توليدي يا خدماتي داشته باشد  بدليل ماهيت متغير شغل و سرشت چند وجهي آن ، پيشرفتهاي تكنولوژي ، انجام چنين كاري اغلب دشوار است .

دسته دوم – موانع و مشكلات مربوط به شناسايي و گزينش پاداشهاي پولي و غير پولي مناسب است . پاداشهاي غير پولي ممكن است اثر انگيزشي بيشتري داشته باشند بويژه براي كاركناني كه بخشي از دريافتي هاي آنان  مشمول ماليات ميشود در نتيجه مسئله مهم آن است كه مديران بدانند كاركنان كدام يك از پاداشهاي ( نقدي يا غير نقدي ) را مي پسندند تا با پرداخت آن موجب تقويت روحيه آنان شود كه اين فرايند با مشكلات با لقوه اي همراه است[9].

دسته سوم :موانع و مشكلات با مسائل ناشي از ايجاد ارتباط بين پاداش و عملكرد سروكار دارد . مثلاً تعيين مقياسهاي دقيق ارزيابي عملكرد در نوع خود دشوار است گذشته از اين ، مخالفت كاركنان گاهي مانع اساسي در در اجراي موفقيت آميز طرح پرداخت مبتني بر عملكرد ، بويژه در طرحهاي كارانه ايجاد مي كند مخالفت كاركنان ممكن است ناشي از باورهايي باشد از قبيل اينكه : طرحهاي كارانه منجر به بيكاري مي شود ، طرحهاي كارانه بيش از حد پيچيده است و استانداردها غير منصفانه تعيين مي شود ، براي اجتناب از پرداختهاي به حق كاركنان استفاده مي شود ، كاركنان را وادارمي كند هر روز بيش از ميزان منصفانه كار  كنند و بالاخره طرحهاي كارانه حاكي از بي اعتمادي و بي اطميناني آشكار مديريت به كاركنان است .

پایان نامه,انجام پایان نامه,نقش ارزشيابي در نظام پرداخت كاركنان دولت

برای دانلود مقاله کلیک کنید

 

سفارش پایان نامه