انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

نوشته شده توسط moshaveranetehran.net   
دسته: انجام پایان نامه | مقالات
نمایش از جمعه, 18 تیر 1395 07:57
بازدید: 114

بخش اول: نظام پرداخت مبتني برعملكرد وشايستگي كاركنان

يكي از اهداف مهمّ ارزشيابي عملكرد كاركنان ، تعيين نظام پرداخت عادلانه و  اعمال افزايش حقوق و پاداشها بر مبناي معيارهاي عملكرد مي باشد[1]،لذادر طراحي نظام پرداخت رعايت اصول و مباني حاكم برآن ضروري مي باشد كه در چهار مؤلفة زير دسته بندي مي شوند: [2]

الف-  شاخص ها و مؤلفه هاي طراحي نظام پرداخت :

رعايت عدالت در پرداخت، توجه به ويژگي هاي شاغل، انتخاب نظام امتياز فرد و شغل، تقسيم دو بخش مستمر و غير مستمر، انعطاف پذيري نظام پرداخت در درون، جداسازي پرداخت هاي ترميمي از نظام پرداخت، ارتقاي سطح بهره وري با قرار دادن آن در پرداخت هاي غير مستمر، ايجاد نظام ارزيابي عملكرددر پرداخت هاي غير مستمر، توجه به ميزان اختيار و مسؤليت هاي شاغل، توجه به كوشش ها و تلاشهاي شاغل، توجه به شرايط محيط كار.

ب- شاخص ها و مؤلفه هاي اجرا:

سهولت در اجرا، اجراي نيمه متمركز، انعطاف پذير بودن نظام با شرايط محيط، شايسته سالاري در انتخاب كاركنان و مديران، رفع تبعيض.

ج- شاخص ها و مؤلفه هاي ويژة دولت در نقش كار فرما:

حفظ قدرت خريد كاركنان، توجه به رفاه و رضايت مندي كارمندان، افزايش حقوق سالانة كاركنان( متناسب با نرخ تورم)، پش بيني منابع مالي لازم. تمركز زدايي، حفظ و نگاه داشت نيروي انساني متخصص مورد نياز، نظارت و كنترل.

د- شاخص ها و مؤلفه هاي ويژة دولت در نقش حافظ منافع ملي:

تأمين حدأقل معيشت براي كل آحاد جامعه، پرداخت هاي ترميمي ( نقدي و غير نقدي)، تأمين

اجتماعي ( رفع فقر، تغذيه، بهداشت، مسكن و ... )، هماهنگي ميزان پرداخت ميان بخش خصوصي و عمومي، ارجحيت منافع و مصالح ملي بر مصلح دولت در نقش كارفرما.

 

مبحث اول: طرحهاي پرداخت مبتني بر عملكرد:

” نظامهاي پرداخت مبتني بر عملكرد ، پرداخت را با كاري كه انجام شده است ارتباط مي دهند ميزان اين ارتباط و روش اندازه گيري عملكرد براي شناسايي تفاوت ميان دو گونه اصلي نظام پرداخت مبتني بر عملكرد بكار گرفته مي شود”[3]:

اول – طرحهاي پرداخت مبتني بر پاداش افزايش توليد.

دوم – طرحهاي پرداخت مبتني برشايستگي ( ارزشيابي عملكرد ).

در طرح نخست اغلب عملكرد بر پايه استانداردهاي بهره وري و شاخصهاي مستقيم بازدهي افراد اندازه گيري مي شود ولي در طرح دوم بيشتر به سنجش معيارهاي عملكرد افراد مي پردازد .

مصاديق طرحهاي پرداخت مبتني بر پاداش افزايش توليد:

از مصاديق طرحهاي پرداخت مبتني بر پاداش افزايش توليد مي توان به چند نمونه پرداخت ذيل اشاره نمود:

1-  پرداخت بر مبناي قطعه كاري ( Piecework plans ):

اين شيوه پرداخت’ از قديمي تري    برنامه هاي مبتني بر پاداشهاي انگيزشي است و هنوز هم متداول است، ميزان درآمد فرد با آنچه كه توليد مي كند رابطه مستقيم دارد’.[4]  يعني به ازاي توليد هر قطعه يا هر واحد خدامات معيني پاداش يا افزايش مزايا تعلق مي گيرد و در حال حاضر در اغلب كارخانجات و صنايع توليدي ايران نيز چنين پرداختهايي وجود دارد.

2-  برنامه سهيم شدن در سود:

اين برنامه در اغلب مؤسسات و صنايع توليدي كه به صورت شركتهاي سهامي فعاليت مي كنند اجرا مي شود و كاركنان سهمي از سود سالانه شركت را دريافت مي كنند در يك تحقيق پيمايشي نتيجه نشان مي دهد برنامه سهيم نمودن كاركنان در سود شركت، در افزايش ميزان تعهد افراد و مشاركت فعال آنان موثر بوده و موجب كاهش نرخ جابجايي ( نقل و انتقال كاركنان ) و تقويت روحيه صرفه جويي در ميان كاركنان و همچنين مانع از اسراف و هزينه هاي اضافي مي گردد در برخي از شركتها تا ميزان 75% سود حاصل از صرفه جويي ها بين كاركنان توزيع مي شود.[5]

 

مبحث دوم : آثارمثبت و منفي پرداختهاي مبتني بر عملكرد

الف آثارمثبت :

از آنجا كه نظام پرداخت مبتني بر عملكرد كاركنا ن ، انسان مدار بوده و مي بايستي همواره رفتارهاي فشرد را مورد توجه و ارزيابي قراردهد لذا طبيعي است كه هر انساني با توجه به خصوصيات فردي مانند فرهنگ ، خانواده ،  توانايي هايي فردي ، علاقه به سازمان متنوع و عوامل ديگر مي تواند از مشاغل مشابه خود در همان واحد عملكردي متفاوت داشته باشد ، اصل عدالت حكم مي كند كه دو كارمند همتراز در يك واحد سازماني كه عملكردهاي متفاوت دارند ، از دريافت هاي متفاوتي بهره مند شوند از اينرو بخشي از حقوق و مزايا به ارزيابي عملكرد كاركنان اختصاص يافته است[6] .

ب-  آثارمنفي (موانع) :

موانع و مشكلاتي را كه در تهيه و اجراي طرحهاي پرداخت مبتني بر عملكرد وجود دارد ميتوان به سه دسته عمده تقسيم نمود[7].

دسته اول – دشواريهاي مربوط به تعيين و اندازه گيري عملكرد.

براي پرداخت پاداش بر مبناي عملكرد بايد ابتدا عملكرد  تعريف شود و مشخص شود عملكرد چيست؟

روابط ميان سطوح عملكرد و پاداش تعيين شود و عملكرد شغلي بدرستي اندازه گيري شود مي توان گفت ، "عملكرد عبارتست از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معيني[8] " كه  مي تواند جنبه توليدي يا خدماتي داشته باشد  بدليل ماهيت متغير شغل و سرشت چند وجهي آن ، پيشرفتهاي تكنولوژي ، انجام چنين كاري اغلب دشوار است .

دسته دوم – موانع و مشكلات مربوط به شناسايي و گزينش پاداشهاي پولي و غير پولي مناسب است . پاداشهاي غير پولي ممكن است اثر انگيزشي بيشتري داشته باشند بويژه براي كاركناني كه بخشي از دريافتي هاي آنان  مشمول ماليات ميشود در نتيجه مسئله مهم آن است كه مديران بدانند كاركنان كدام يك از پاداشهاي ( نقدي يا غير نقدي ) را مي پسندند تا با پرداخت آن موجب تقويت روحيه آنان شود كه اين فرايند با مشكلات با لقوه اي همراه است[9].

دسته سوم : موانع و مشكلات با مسائل ناشي از ايجاد ارتباط بين پاداش و عملكرد سروكار دارد . مثلاً تعيين مقياسهاي دقيق ارزيابي عملكرد در نوع خود دشوار است گذشته از اين ، مخالفت كاركنان گاهي مانع اساسي در در اجراي موفقيت آميز طرح پرداخت مبتني بر عملكرد ، بويژه در طرحهاي كارانه ايجاد مي كند مخالفت كاركنان ممكن است ناشي از باورهايي باشد از قبيل اينكه : طرحهاي كارانه منجر به بيكاري مي شود ، طرحهاي كارانه بيش از حد پيچيده است و استانداردها غير منصفانه تعيين مي شود ، براي اجتناب از پرداختهاي به حق كاركنان استفاده مي شود ، كاركنان را وادارمي كند هر روز بيش از ميزان منصفانه كار  كنند و بالاخره طرحهاي كارانه حاكي از بي اعتمادي و بي اطميناني آشكار مديريت به كاركنان است .

در سازمان هاي موفق امروز، كه در آنها رويكرد مطلوب مديريت عملكردي با ماهيت غير تنبيهي معمول است، كاهش منزلت كاركنان و تعليقات انضباطي منجر به عدم پرداخت، امري مربوط به گذشته است، بررسي تاريخي مديريت عملكرد نشان مي دهد در رويكرد سنتي مديريت عملكرد هر تقصير و كوتاهي با تنبيه مواجه است در حالي كه در رويكرد مطلوب مديريت عملكرد هدف از ارزشيابي عملكرد كاركنان ارتقاي اثر بخشي آنهاست نه تنبيه، امروزه كاركنان براي رفتار خود و تعهدشان نسبت به عملكرد رضايت بخش به عنوان شرط ادامة استخدام آنان مسؤليت شخصي دارند بدين طريق بار مسؤليت مديريت عملكرد از سرپرستان به خود كاركنان منتقل مي گردد.[10]

بر اساس قوانين و مقرارت جاري در نظام پرداخت فعلي كاركنان دولت ، عناوين مشخصي از پرداختهاي غير مستمر و همچنين ميزان معيني از حقوق ثابت كاركنان به شرح زير براساس ارزشيابي عملكرد كاركنان پرداخت ميشود:

1-افزايش سنواتي : ضريب افزايش سنواتي سالانه كاركنان براساس ارزشيابي شاغليني به ميزان 3 تا 5 درصد خواهد بود .

2- فوق العاده كارانه : به كاركناني كه مشاغل آنان استاندارد شده است و شاغلين  مربوط ، بيش از استاندارد تعيين شده انجام وظيفه نمايند و همچنين به كاركناني كه مشاغل آنان قابل استاندارد نبوده و بيش از حد معمول با كيفيت مطلوب وظايف خود را انجام مي دهند از فوق العاده كارنه برخورد ميشود[11] . تشخيص انجام وظايف بيش از استاندارد معمول و كيفيت مطلوب بدون ارزيابي عملكرد افراد امكان پذير نخواهد بود.

3- فوق العاده اضافه كار: پرداخت اين فوق العاده در صورتي انجام مي شود كه شاغل عملكردي بيش از ميزان مقرر قانوني داشته باشد[12] .

4- فوق العاده بهره وري: اين مزايا در شرايطي پرداخت مي شود كه كيفيت كار يا   خدمت شاغل بيشترو بالاتر از استاندارد كيفي تعيين شده باشد .

 

مبحث سوم: افزايش حقوق مبتني بر شايستگي

 علامت اصلي اغلب افزايشهاي حقوق لياقت و شايستگي است ولي اين افزايشها معمولاً بعنوان پاداش براي ابراز لياقت هاي فردي داده ميشود . اصولاً پرداخت  حقوق رقابت آميز و قابل قياس با حقوق مشاغل مشابه به ميزاني كه  معرف ارزش كار كارمند براي دستگاه مي باشد در مورد كاركنان ارشد بسيار مناسبتر از افزايشهاي يكنواخت سالانه است و اين قبيل كاركنان از آن جهت كه ارزش انجام وظايف آنان در نظر گرفته شده ، رضايت بيشتري خواهند داشت لذا هر گونه افزايش حقوق مبتني بر شايستگي در يك نظام پرداخت عادلانه بايد داراي ويژگيها و معيارهاي قابل قبولي باشد[13].

* ويژگيها و معيارهاي افزايش حقوق مبتني برشايستگي:

 1- افزايش حقوق مبتني بر شايستگي بايستي وسيله اي باشد كه با استفاده از آن بتوان به نسبتي كه ارزش كارمند براي سازمان بالا مي رود حقوق او هم تا  سطح بالاتري افزايش يابد. 

2 - ميزان افزايشها قابل توجه باشد و اثر آن در ميزان درآمد او محسوس باشد.

3- افزايش حقوق بايد به كساني پرداخت شود كه انجام وظايفشان در حد خوب و يا حداقل قابل قبول باشد .

4- روش ارزشيابي شايستگي كاركنان بگونه اي منظم باشدتا همه كاركنان به يك اندازه  فرصت ابراز لياقت و شايستگي را داشته باشند در غير اين صورت  هر گونه اعمال افزايش حقوق و مزايا ناعادلانه خواهد بود.

5- از مكانيزم افزايش حقوق  ودستمزد بايد بعنوان انگيزه اي براي بهتر انجام دادن كار استفاده شود و چنانچه حقوق همه كاركنان بدون ارزيابي كارايي بطور يكسان افزايش يابد از تاثير آن كاسته مي شود.يعني مادامي كه كارمند مي تواند مسئوليتهاي بيشتري را بعهده بگيرد و ارزش كار وي براي موسسه رو به افزايش است، حقوق و مزاياي او نيز بايد بموقع متناسب با ارزش كار وي افزايش يابد [14].

امروزه گرايش به نظامهاي پرداخت مبتني بر مهارت و شايستگي رو به افزايش است  (شايستگي به ويژگيهاي فردي از جمله دانش، مهارت و توانائيهايي اطلاق مي شود كه شخص را براي انجام دادن كار يا وظيفه قادر مي سازد) ” در بيش از 500 شركت منتخب مجلة فورچون، پرداخت ها بر مبناي مهارت صورت مي گيرد در اين شيوه پرداخت از كاركنان مي خواهند با سرپرستان خود قرار داد يادگيري ببندند سپس متناسب با ميزان يادگيري از افزايش حقوق بر خوردار مي شوند”.[15]

پرداخت بر مبناي مهارت و شايستگي ها مي تواند به سازمان، شركت يا كارفرما كمك كند از راهبردهاي جديد براي افزايش بهره وري استفاده نمايد.

از مصاديق پرداختهاي مبتني بر شايستگي ” پاداشهاي انگيزشي كوتاه مدت و بلند مدت به مديران و مقامات ارشد اجرايي مي باشد كه معمولاً بصورت برگ اختيار خريد سهام و يا حق تقدم خريد سهام اعطا مي شود، بسياري از شركتها و واحد هاي صنعتي- توليدي به سبب نقش مهم و تعيين كننده اي كه مديران و مقامات ارشد اجرايي در سود آوري و افزايش توليد شركت ايفا مي كنند چنين پاداشهايي را پرداخت مي كنند. هدف اين است كه بين ميزان پرداخت به مديران و ارزش سهام شركت رابطه مستقيم برقرار نموده و مديران را تشويق نمايند تا در رشد و رونق شركت در بلند مدت تلاش نمايند.در برخي از شركتهاي آمريكايي اين پاداش تا ميزان 80% حقوق سالانه به مقام ارشد اجرايي پرداخت مي شود.” [16]

”تاميلسون و دالتون پيشنهاد مي كنند: مي توان حقوق را براساس عملكرد، و به مقام پرداخت كرد. به عبارت ديگر، افرادي كه كار تراز اول و مهمي براي سازمان انجام ميدهند بايد بدون در نظر گرفتن عنوان يا مقام، حقوقي مساوي دريافت كنند. مفهوم اين تغيير آن است كه هرگاه عملكرد فردي رو به كاهش گذارد، حقوق كمتري دريافت خواهد كرد“.[17]

از مجموعه مباحث مطرح شده در بخشهاي دوم و سوم اين فصل استنتاج مي شود كه يكي از عوامل بسيار مهم و موثر در افزايش پرداخت ، اطلاعات و يافته هايي است كه از نتايج ارزيابي عملكرد كاركنان بدست مي آيد امروزه اغلب مديران معتقدند با افزايش حقوق  و دستمزد مي توان انگيزه كاركنان را  تقويت نمود. در جهت اثبات اين ادعا ، تحقيقات انجام شده در زمينه نقش ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت ، حاكي است "تنبيه فردبخاطر عملكرد ضعيف او نمي تواند در دراز مدت چنداني موثر باشد و از طرفي نيز چنانچه كاركنان قوي و داراي عملكرد برجسته همان حقوق و مزايايي را در دريافت كنند كه كاركنان عادي و ضعيف برخوردارند ، انگيزه خود را براي تلاش بيشتر از دست خواهند داد بنابراين براي حفظ روحيه  وايجاد انگيزه بيشتر در بين كاركنان لازم است سيستمي منصفانه براي ارزيابي عملكرد كاركنان طراحي شود تا با اجراي صحيح آن كاركنان برجسته بخاطر عملكرد مطلوب و موثر از پاداش و مزاياي مناسبي برخوردار شوند "[18]

” تحقيقات نشان ميدهد طرحهاي مبتني برشايستگي در شركتهايي كه اتحاديه ندارند كاربرد گسترده دارد به طوري كه 96% از كاركنان حقوق بگير و 98%  از مديران ارشد اين شركتها از طرح پرداخت مبتني بر شايستگي استفاده مي كنند، در اين طرح بخش بزرگي از دريافتي كاركنان در درجة نخست به نتايج ارزشيابي شغل مرتبط مي باشد.” [19]

بخش دوم : نظام پرداخت كارآمد و نقش آن در كارايي

همه مي دانيم كه امروزه طراحي و اجراي نظام پرداخت كارآمد يكي از مشكلات ودغدغه هاي مديريت و نظام اداري كشورهاست چرا كه وابستگي اقتصاد  خانواده واداره زندگي پر هزينه جامعه حقوق بگيران بويژه كاركنان دولت از يك طرف و چالشهاي موجود در فرايند تحول و حركت به سمت توسعه و ارتقاء بهره وري بعنوان  يكي از اهداف راهبردي مديريت از سوي ديگر ايجاب مي نمايد كه با مطالعه فراگير نظامهاي پرداخت، بهترين شيوه اي كه بتواند با كمترين هزينه بالاترين بازدهي را براي سازمان فراهم سازد طراحي و اجرا شود .  

مبحث اول: عوامل انگيزشي در نظام پرداخت كارآمد

در خصوص عوامل انگيزشي نظام هاي پرداخت،  نظريات گوناگوني وجود دارد كه به برخي از آنها به شرح زير ارائه مي شود:

1- نظرية دو عامل يا دو انگيزه از هرز برگ: وي در نظرية خود براي انگيزش دو عامل اساسي پيشنهاد مي كند:[20]

الف- عوامل خارجي ( حقوق و دستمزد و شرايط كار )

ب- عوامل داخلي ( تقدير و تشويق ) كه در صورت اجرا شدن انگيزة قوي در كارمند ايجاد مي كند.

2- نظرية تأكيد در اجراي عدالت و انصاف:

بزرگترين انگيزش در بين كاركنان، احساس صادقانه در تطبيق عدالت و ارزشيابي كار آنهاست. پايبندي به عدالت در كاركنان را مي توان با تقدير و تشويق افراد فعال و پركار و اعطاي جوايز به آنان اقدام نمود. [21]

3- ساير عوامل انگيزشي : از قبيل تقدير از تلاش و خدمات كاركناني كه وظايف و مأموريت خويش را به بهترين وجه انجام مي دهند. ” تشويق چنين عناصري مورد دلگرمي بيشتر افراد فعال و ترغيب ديگران به پيوستن به آنها مي شود. تشويق هاي بجا و حساب شده تأثيري به مراتب بيشتر از توبيخ و تنبيه دارد.”[22]  ” و همچنين تشويق موجب مي شود ميل به رفتار پسنديده در افراد تشديد و موجب جلب اعتماد آنها شده و با نشاط بيشتري به انجام وظايف خواهند پرداخت.” [23]

برخي صاحبنظران منابع ديگري را نيز جهت ايجاد انگيزه  برشمردند كه عبارتاند از :

”پول، اراية خدمات رفاهي، رتبه بندي، علاقه، و داشتن رابطة مناسب با سرپرستي كه تكية عاطفي فرد است و به حل مشكلات شخصي وي كمك مي كند، اطلاعات و فرصت ترقي، توزيع كالا و هداياي غير نقدي، دادن مرخصي به كارمندي كه از نظر روحي نياز به دور بودن از محيط كار دارد يا دچار مشكلات خانوادگي است و همچنين اجازة انجام كار در منزل نيز نوع ديگري از تشويق براي ايجاد انگيزه تلقي مي شود.” [24]

در تجزيه و تحليل عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه به منظور طراحي نظام پرداخت كار آمد و اثر بخش در كارايي كاركنان اين نكتة مهم بايد مد نظر قرار گيرد. ” افرادي كه داراي اهداف مشخص و دشوار ولي قابل حصول هستند، انگيزة بيشتري براي تلاش جهت دستيابي به آنها دارند تا كساني كه داراي اهداف بسيار آسان هستند.[25]

الف: هدف هاي نظام پرداخت كارآمد

از آنجا كه پرداخت حقوق و  مزايا يكي از عوامل موثر در افزايش كارايي مي باشد ، لازم است نظام پرداخت كاركنان بگونه اي طراحي شود كه اهداف زيردرجهت افزايش كارايي و نيل به بهره وري بيشتر تحقق يابد[26]:

1- جذب كاركنان بالقوه توانمند به سازمان (اگر سازمان بتواند به اندازه موسسات ديگر حقوق مزايا بپردازد كاركنان كارآمد بتدريج آن را ترك خواهند كرد )

2- ايجاد انگيزه در كاركنان براي داشتن عملكرد بهتر ( هر سازماني ناچار است حداقل  برابر سازمانهاي رقيب حقوق مزايا بپردازد .)

3-   تضمين همكاري آنان با  سازمان براي مدت طولاني .

 البته برخي صاحب نظران نخستين هدف نظام حقوق و دستمزد را اطمينان بخشيدن به مديران و كاركنان يك سازمان در زمينه پرداخت عادلانه ومنصفانه در برابركار و خدمتي  مي دانند كه ارائه ميشود[27].

4- رعايت اصل مساوات ،ازطريق محدودكردن نابرابري ها،افزايش حقوق كاركناني كه پايين ترين حقوق رامي گيرند وحفظ قدرت خريدآنان.مفهوم پرداخت مساوي درقبال كا رهايي باارزش هاي مساوي وتفاوت درپرداخت براساس تفاوت درمهارتهاست.[28]

 پرداخت منصفانه براي همة افراد يك سازمان نهايت اهميت را داراست. هدف اساسي يك طرح حقوق و دستمزد منطقي را مي توان به هدفهاي فرعي زير تقسيم كرد كه در مسير يك طرح منصفانه و موفقيت آميز به شمار مي آيند:[29]

الف- پرداخت منصفانه در مقياس ارزشهاي سازماني.

ب- پايداري و تداوم مزد ها در مقايسة مشاغل با يكديگر.

ج- تعديل حقوق و مزد در ارتباط با تغييرات بازار كار.

د- شناخت لياقت و استعداد فردي.

ه- قبل فهم بودن طرح براي مديران و سرپرستان.

5- افزايش كارائي وارتقاء بهره وري بمنظورتوسعه پايدار( پايداري دراقتصادكلان) يكي ازاهداف راهبردي ومهم درطراحي واجراي نظام پرداخت كارآمد مي باشدكه ازطريق برقراري ارتباط ميان بخشي ازپرداخت هابابهره وري ياسودعملكرد گروهي يافردي وكسب مهارتهاوبكارگيري آنهاصورت مي گيرد. 

ب- اثر بخشي حقوق ودستمزد برعملكردكاركنان:

براي سنجش اثر بخشي حقوق و دستمزد بر عملكرد كاركنان وجود دو شرط لازم است كه

يكي ديدگاه كاركنان و ديگري ديدگاه سازمان را توصيف مي كند[30].

شرط اول -ديدگاه كاركنان: در نظر كاركنان شرايط زير در ارزيابي ميزان اثر بخشي حقوق و دستمزد درافزايش كارايي و بهبود عملكرد افراد حايز اهميت است.[31]

1-فرد بايد ارتباط نزديك پرداخت و عملكرد را احساس كند يعني پرداخت مبتني بر عملكرد باشد .

      2-حقوق و دستمزد مهم است  وبايد ارزشمند تلقي شد.

       3-فرد بايد بتواندكاري انجام دهد و بداندچه انتظاري از او مي رود.

        4-فرد نبايد براي دريافت حقوق بيشتر با خطر و تعارض مواجه شود .

  1. اندازه گيري عملكرد افراد بايد منصفانه باشد .

شرط دوم- ديدگاه سازمان: اما از ديدگاه سازمان نيز بايد شرايط زير مورد توجه قرا رگيرد.

1. بين سازمان و كاركنان بايد اعتماد فراوان وجود داشته باشد .

2. برنامه هاي پرداخت بگونه اي باشد كه افراد شيوه اجراي آن را درك كند.

3. فرد بايد بر عملكردي كه مبناي پرداخت است كنترل داشته باشد .

4. نظام ارزشيابي عملكرد بايد از تعصب به دور باشد .

5. مديران را بايد در زمينه چگونگي  بازخورد  دهي آموزش داد.

6. ميزان پولي كه براي پرداختهاي كارانه و شايستگي در نظر گرفته مي شود بايد در حدي باشد كه تلاش اضافي افراد را برانگيزد .

7. ارزشيابي شغل بايد معتبر باشد تا روابط كلي ميان حقوقها منصفانه باشد زماني كه پرداخت ها بر پايه عملكرد صورت مي گيرد ، چگونگي سنجش اين عملكرد اهميت بسيار خواهد داشت . نظام ارزشيابي عملكرد بايددقيق و قابل اعتماد باشد تا رفتارها و دستاوردهاي مورد انتظار سازمان را ارزيابي كند. در غير اين صورت هدف غايي ارزشيابي مبتني بر شايستگي ها و ساماندهي نظام پرداخت عادلانه   تحقق نخواهد يافت .

مصاديق طرحهاي پرداخت مبتني بر ارزشيابي عملكرد:

مقصود از پرداخت بر مبناي ارزش عملكرداين است كه با توجه به عملكرد فرد حقوق وي افزايش مي يابد. اين چيزي متفاوت از پاداش يا جايزه اي است كه به صورت بخشي از حقوق مستمر فرد در مي آيد و اين پاداش تنها يك مرتبه پرداخت مي گردد.‌[32]

” پرداخت بر مبناي ارزش عملكرد طرفداران و مخاالفان زيادي دارد. طرفداران بر اين باورند كه تنها اين پاداش ها با عملكرد رابطه مستقيم دارند و مي توانند به عنوان محركي بسيار قوي موجب بهبود عملكرد شوند از سوي ديگر مخاالفان پرداخت بر مبناي ارزش دلايل بسيار خوبي ارائه مي كنند:

 يك دليل اين است كه پديدة مزبور مي تواند تلاشهاي تيمي را كه بيستر شركت ها به آن روي آورده اند كمرنگ يا ضعيف نمايد.

دليل ديگر اينكه اين پرداخت ها بر مبناي سيستم ارزيابي عملكرد قرار دارد و بايد معتبر بودن آن به اثبات برسد و اگر ارزيابي ها غير منصفانه باشد در آن صورت پرداخت ها برمبناي نادرستي قرار خواهد گرفت.

دليل سوم اين است كه تقريباً هر يك از كاركنان چنين مي انديشند كه او از حد متوسط كاركنان بهتر است ولي افزايش حقوقش كمتر از ميانگين افزايش ها بوده است و اين فكر موجب تضعيف روحية وي مي شود”[33]

مبحث دوم : پاداش و نقش آن در افزايش كارايي

پاداش به مفهوم عام اجر و مزدي است كه به منظور جبران زحمات و خدمات فرد و درازاي وقت و نيرويي است كه او بخاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كند اما پرداخت پاداش به معناي خاص مزايا و امتياز فوق العاده اي است كه بخاطر انجام خدمات برجسته و ابراز شايستگي فرد در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است[34].

” پاداش مبتني بر عملكرد، رضايت كاركنان با لياقت را به همراه دارد و آنها را تشويق مي كند كه در سازمان بمانند.”[35]

سيستم پاداش بايد كارا و اثر بخش باشد به عبارت ديگر تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد بگونه اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد اعطاي پاداش بايد مشروط به عملكرد موثر باشد . عملكردي كه در جهت نيل به اهداف سازمان مي باشد تنها در اين صورت استفاده از شيوه پاداش براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان كار ساز است[36].

الف- انواع پاداش:

پاداش ها بطور كلي به چند دسته تقسيم مي شوند :

 1- پاداشهاي دروني (معنوي ): همان احساس دروني انسان در راستاي انجام رساندن كاري يا احساس شايستگي و راحتي وجدان ، احساس آزادي عمل و استقلال و احساس رشدو كمال و نهايتاً احساس ارزش و كرامت والاي انساني است.

2-  پاداشهاي بيروني ( مادي ): از قبيل دريافت حقوق و مزايا ، دستمزد ، فوق  العاده نقدي و غير نقدي ، ترفيع و جايگاه شغلي بالاتر . تقدير نامه و برخورداري از تسهيلات و امكانات رفاهي و خدماتي سازمان است .

 ” مزيت پاداش دروني اين است كه به خاطر وجود انگيزة معنوي، حركت و فعاليت فرد ريشه در وجود خود او دارد و در نتيجه نياز به حضور و دخالت سرپرستي كه او را به حركت درآورد به حداقل مي رساند و مزيت ديگر آن كم هزينه بودن در مقايسه با پاداش بيروني است. ولي بر خلاف پاداشهاي دروني، پاداشهاي بيروني به چيزي خارج از وجود وي ارتباط

داشته و انجام كار في نفسه براي فرد با پاداش همراه نبوده و ابزاري در دست مديرو تابع

سياست سازمان است.”[37] 

3- پاداش افزايش توليد ( كارانه ):

در سازمان هاي دولتي، نهادها و شركتهاي خصوصي، بخشي از مزايا و پرداختهاي خارج از حقوق و دستمزد كاركنان تحت عنوان پاداش كارانه و بهره وري به آنان پرداخت مي شود. اكثر مديران ادعا مي كنند اينگونه پرداخت ها به كساني داده مي شود كه عملكرد بهتري نسبت به ساير كاركنان دارند. اگر در سازماني كاركنان به اين نتايج برسند كه پرداخت پاداش و كارانه بر معيارهاي عملكردي نبوده بلكه با حمايت از افراد خاص و انحراف از اهداف ارزشيابي واقعي همراه بوده است، پرداخت پاداش و كارانه اثرات منفي و زيانباري خواهد داشت.[38]

” در بسياري از كشور ها طرح هاي پاداش كارانه يا كارمزدي هستند يا وقت مزدي اين نوع پاداش در مواردي كه هزينة نيروي كار زياد است و بازدهي يك فرد تا حدودي مستقل از بازدهي فرد ديگر است به كار گرفته مي شوند.”[39]

ب- مبناي اعطاي پاداش:

دربارة مبناي نظام پاداش اين پرسش مطرح است كه سازمان به چه كارهايي پاداش مي دهد؟

آيا سازمان به نوع آوري پاداش مي دهد؟ با تحليل نحوة پاداش دهي سازمان مي توان دريافت كه چرا يك سازمان،خلاق يا موفق نيست. پاداش مي تواند ماهيانه باشد.

” پاداش دهي با استفاده از يك الگوي زماني متغير، شخص را بيشتر بر مي انگيزاند تا پاداشهايي كه بطور منظم داده مي شود. مثلاً قدرداني از مؤلف، پس از انتشار هر مقاله اثر بخشي كمتري دارد تا اينكه پس از چند مقاله بطور مفصل از او تقدير بعمل آيد.”[40]

پاداشهايي كه فرد از سازمان دريافت مي كند بايد مربوط به عملكرد سازماني باشد در غير اين صورت ممكن است كاركرد فرد بسيار با ارزش باشد ولي عملكرد وي در سازمان تأثيري بر جاي نگذارد.

بطور مثال كارمندي كه وسيله اي ابداع مي كند كه ميليونها دلار ارزش دارد ولي چون مورد نياز سازمان نيست عملكرد وي از نظر سازمان اثر بخش تلقي نمي شود.

پاداش وسيله اي است كه سازمان با استفاده از آن ، كاركنان خود را بخاطر شايستگي آنها مورد تشويق قرار مي دهد. مشكل عمده در  طراحي سيستم پاداش اين است كه تعاريف مختلفي از مفهوم شايستگي شده است . اينكه شايستگي چيست و از چه عناصر  اجزاي تشكيل يافته است و چگونه مي توان با تعيين شاخصهاي مقداري آن را  از حاكميت كيفر به حالت كمي (قابل اندازه گيري ) تبديل نمود. با در نظر داشتن اين مشكلات ، معيارهايي كه معمولاً براساس مبنايي آنها به كاركنان پاداش داده ميشود مورد بحث و بررسي قرار مي گيرند.

1- عضويت:

اعطاي پاداش بخاطر عضويت در سازمان از دو  نظر حائز اهميت است :

اولاً اين امر در جذب نيروهاي توانا و شايسته بسيار موثر است .

ثانياً كم وكيف سيستم پاداش در باقي ماندن اعضا در سازمان نيز موثر مي باشد . "تحقيقات نشان مي دهد هنگامي كه كاركنان از پاداشهايي كه بخاطر كار خود دريافت مي كنند راضي باشند احتمال ترك سازمان كمتر از موقعي است كه از اين جهت رضايت وجود نداشته باشد ، بنابراين سيستم پاداش در سازمان بايد طوري طراحي شده باشد كه كاركنان پر توان  و شايسته به  نسبت سهم بيشتري كه در پيشبرداهداف سازمان دارند. دريافتهاي بيشتري داشته باشد[41].

2- حضور در سازمان: تأخير يا غيبت كاركنان ، خسارتي را متوجه سازمان مي نمايد . لذا سيستم پاداش  بايد طوري طراحي شود كه در كاهش غيبت كاركنان و حضور مستمر او در محل كار موثر باشد . (كاركناني كه بطور منظم در محل كار حاضر مي شوند تشويق وكاركناني كه نامنظم هستند تنبيه شوند )

3- عملكرد : چنانچه كاركنان سازمان عقيده داشته باشند كه عملكرد بهتر منجر به دريافت پاداش مي شود. اميد به دريافت پاداش نقش مثبتي در عملكرد بهتر و موثرتر آنها خواهد داشت . اگرپاداشهابراساس كميت وكيفيت عملكردوارزيابيهاي منطقي دربين كاركنان توزيع گردند،درروحيه،انگيزه ورضايت شغلي آنان مؤثراست.

طبق پژوهش بعمل آمده دريكي ازمؤسسات آموزشي وتحقيقاتي،اعطاي پاداش براساس عملكردبه عنوان يكي ازعوامل مؤثردررضايت شغلي كاركنان تاييدشده است.[42]   

4- سنوات خدمت : در اكثر مشاغل دولتي تعيين سنوات خدمت (ارشديت) به عنوان معياري براي تخصيص و اعطاي پاداش ، سنتي ديرينه و متداول است مزيت سنوات و ارشديت نسبت به ساير معيارها ، سهولت محاسبه و قابليت اندازه گيري دقيق آن است . در مواردي كه ارزيابي كيفيت كار كاركنان دشوار باشد بهره گيري از معيار سابقه كار جهت سنجش عملكرد افراد مناسب است .

5- تخصص: تحصيلات ، مهارت ، تخصص و استعداد يكي از معيارهاي متداول در تعيين ميزان پاداش كاركنان بشمار مي رود.

ج- اصول پرداخت پاداشها:

برخي صاحبنظران مديريت منابع انساني معتقدند پرداخت پاداش بايد با رعايت اصول زير صورت گيرد:[43]

1- عدالت: عدالت با كسب اطمينان از اينكه كاركنان بر مبناي تحصيلات و شايستگي خود پاداش مي گيرند تحقق مي يابد.

2- رقابت جويي: رقابت جويي به مطالعه نظام حقوقي و دستمزد نياز دارد.

3- پيوستگي با عملكرد: نظامهاي پرداخت پاداش كه هر چند ماه يكبار موفقيت و پيشرفت كارمندان را بررسي مي كنند و با توجه به نتايج اين بررسي، دستمزد ها را افزايش مي دهند. عملكرد و دستمزد را بنحو فوق العاده اثر بخش به يكديگر مرتبط مي سازند.

آچيسون و فرنچ[44]، سه نظام پرداخت حقوق به مهندسان و دانش آموختگان علوم پايه را بررسي كردند تا عادلانه ترين آنها را بيابند. يكي از اين نظامها بر مبناي ارزيابي شغل است ، ديگري بر پاية سنوات تجربه حرفه اي و قضاوت در كيفيت عملكرد و سومين نوع بر مبناي گسترة زماني تشخيص است، كه هرچه كار مهم تر باشد مقام بالاتر به زمان بيشتري براي بررسي عملكرد شخص نياز خواهد داشت.آچيسون و فرنچ دريافتند كه روش سنتي ارزيابي شغل و گسترة زماني تشخيص از شيوة استفده از سنوات تجربه حرفه اي و كيفيت عملكرد عادلانه تر است.

بخش سوم -  رابطه نظامهاي پرداخت با بهره وري وتحولات نظام پرداخت كاركنان دولت:

رشد اقتصادي هر كشور دردراز مدت به ميزان رشد بهره وري آن بستگي دارد و بدون افزايش بهره وري ، توسعه پايدار امكان پذيرنخواهد بود لذا ايجاد انگيزه در نيروي انساني (كاركنان ) براي دستيابي به سطوح بالاتر بهره وري از اهميت خاصي برخوردار است و با توجه به اينكه افراد انساني به عنوان كانون و محور ارتقاي بهره وري مطرح است ، بايد بدنبال راههاي تشويق و ترغيب آنان براي ايجاد انيگزه باشيم .

مبحث اوّل : تاريخچه وتحولات بهره وري و نظام پرداخت كاركنان دولت

الف- تاريخچه ومفهوم بهره وري:

"اصطلاح بهره وري، اولين بار در سال 1766 توسط شخصي بنام كواسانگ درمقاله اي بكار برده شد حدود يك قرن بعد توسط شخصي بنام ليتر به معناي تمنا و اشتياق توليد بكار گرفته شد .از پيشگامان نظام ارزيابي كارايي و بهره وري امرسون بود كه در دهه دوم قرن بيستم ، اصول دوازده گانه كارايي را مطرح ساخت و از عمليات كارا و پرداختهاي تشويقي براي افزايش توليد حمايت نمود. بتدريج با رشد و توسعه صنعت بخصوص در غرب ، روشهاي متعدد و متنوع در سيستم هاي حقوق و دستمزد بخصوص در  امر تشويق ، طراحي و اجرا شد كه از آن جمله به طرحهاي حمايت همگاني وا گذاري سهام ، شايستگي اعطاي جواز و پاداش مي توان اشاره نمود. در ابتداي قرن بيستم بهره وري بعنوان رابطه ميان محصول و عوامل توليد آن مطرح گرديد. دراواسط قرن بيستم به مفهوم تغيير در محصول با توجه به منابع مصرف شده اطلاق مي شد و در اواخر قرن بيستم يعني از سال 1979 به بعداين واژه نسبت خروجي قابل لمس به ورودي ملموس تعريف شد[45]."

بطور كلي انسان بصورت مستقيم و يا غير مستقيم در ارتقاء و كاهش بهره وري موثر است از آنجا كه يكي از اهداف و نتايج مهم ارزشيابي عملكرد كاركنان نيل به بهره وري مطلوب مي باشد لازم است. بنابراين مي توان گفت بهره وري معياري است كه بوسيله آن عملكرد و نتايج حاصل از تغييررفتار كاركنان مورد قضاوت قرار مي گيرد .

از كارايي و بهره وري تعاريف گوناگون ارائه شده كه به پاره اي اشاره مي شود اصطلاح كاراني  و بهره وري در برابر واژه هاي انگليسي Produtivity و Efficieney بكار رفته است[46]. ساده ترين تعريف بهره وري عبارتست از بازده يك فعاليت در برابر آنچه براي آن صرف شده است[47] .

تعريف علمي بهره وري عبارت از "حاصل تقسيم ستاده ها و داده ها بعلاوه ارزش افزوده بر  نيروي كار"[48]

تا كنون تحقيقات زيادي در زمينه وجود رابطه ميان افزايش حقوق و دستمزد با كارايي و بهره وري صورت گرفته است "در سال 1979 گروهي از كارشناسان مركز تحقيقات حقوق و دستمزد دانشگاه استرالنكاد در زمينه تاثير طرح خود كفايي ملاي يك كارخانه توليدي مطالعه مي كردند اين گروه به كاركنان كارخانه قول دادند  اگر طرح را بپذيرند و كارايي افزايش يابد حقوق آنان بالاتر خواهد رفت . هدف گروه تحقيق آن بود كه همه كاركنان در جريان مراحل توليد قرار گيرندو بدين منظور به آنان گفتند اگربتوانند عمليات غير لازم با بهره گيري از برنامه كار تازه بكاهند به همه آنان مزاياي تشويقي پرداخت خواهد شد . آنان در پاسخ اين پرسش كه چه چيزي بيشترين رضايت شغلي را براي آنان فراهم ميسازد ؟ افرادي كه از طرح استقبال نمودند كاهش زمان تلقي شده عملياتي را وسيله اي براي مشاركت در بهره وري و كارايي تلقي نمودند و آن را براي حفظ مشاغل خود مفيد تشخيص دادند بدين ترتيب افزايش درآمد آنان عامل انگيزشي بالا رفتن كارايي و بهره وري شد[49] .

امروزه كارآمد بودن نظام پرداخت حقوق بعنوان يكي از ابزارهاي نيرومند ارتقاء بهره وري در سطح جهان شناخته شده است ، با  طراحي سيستم پرداخت مناسب بر بسياري از مشكلات اقتصادي ناشي از كاهش بهره وري غلبه نمود ند بنابراين نظام پرداخت بعنوان محروم اصلي بهره وري مطرح است .

در طي دودهه گذشته دولتها ، مراكز فرهنگي ، مديران و كارفرمايان و اتحاديه هاي  كارگري موضوع كارآيي  و بهره وري را در كانون توجه خود قرارداده و از آن بعنوان يك اصل مهم و حياتي يادكرده اند.

”ايران در سال 1964 به سازمان منطقه اي  بهره وري آسيا APO پيوسته است اما بدليل عدم توجه به محتواي نظام بهره وري صرفاً به حفظ ارتباط ظاهري و پرداخت حق عضويت اكتفا شده بود بطوريكه طي سالهاي 1964 تا 1969 ميزان بهره وري در ايران 25% كاهش يافت در حالي كه در مدت مشابه بهره وري كشورهاي تايلند 37%  تايوان 36% كره جنوبي35% افزايش داشته است “[50].

ميزان بهره وري در هر كشوري با نظام پرداخت ارتباط تنگاتنگ دارد  در اثبات اين نظريه نظامهاي پرداخت حقوق به دو سيستم مبتني بر حقوق ثابت و سيستم مبتني بر نظام متغير حقوق و دستمزد دسته  بندي مي شوند :

در سيستمهاي مبتني بر نظام حقوق ثابت ، حقوق و مزاياي كاركنان بدون توجه به عملكردها  و هزينه ها افزايش مي يابد لذا انعطاف وجود ندارد بنابراين در شرايط بحران و ركود اقتصادي مجبور به كاهش اجباري نيروي انساني هستندو معمولاً در اين نوع نظام پرداخت براي بهبود عملكرد مكانيزم تشويقي وجود ندارد به همين علت موجب تضييع حقوق كساني مي شود كه داراي بالاترين اجرايي هستندواين محدوديت موجب كاهش بهره وري خواهدشد.

در سيستمهاي مبتني بر نظام متغير دستمزدها ، مكانيزم پرداخت  براساس عملكرد نيروي كار و بهره وري مي باشد . براي حفظ درآمدهادرسطح بالا،افزايش بهره وري امري اجتناب ناپذيراست.درعين حال،رشدبلندمدت بهره وري بدون افزايش دردستمزدهاي حقيقي به هيچ روي امكان پذيرنيست. افزايش بهره وري به عنوان معياري براي سنجش عملكرددرسطوح ملي وتجاري به هدف بسياري ازكشورهاي درحال توسعه تبديل شده است.[51]

 

 ب – تاريخچه وتحولات نظام پرداخت درايران :

درقانون حمورابي كه حدود سالهاي 1700 تا 2000 قبل ازميلاد جاري بوده ، آمده است : اگر كسي كارگركشاورزي استخدام كند بايد حداقل هشت گوس (Gus) سالانه مزد را بپردازند.[52]

تا سال 1301 شرايطي براي استخدام و نحوة تعيين حقوق و ارتقاء كاركنان دولت وجود نداشت و مناصب دولت بيشتر ارثي به افراد منتقل مي شد و براساس نفوذ يا حيطة كاري حقوق و مواجب پرداخت مي گرديد.

- در ايران باستان كارمندان اداري از خزانة شاهي حقوق دريافت نمي كردند بلكه از مردم همان ايالتي كه تحت اداره آنان بود اخذ و تأمين مي شد اين حقوق چنان گزاف بود كه ساتراپ ها ( كارمندان اداري ) بواسطة آن كاخها و حرم سراها و شكارگاههاي وسيعي كه پارسيان ‹‹فردوس‌›› مي ناميدند براي خود فراهم مي كردند.[53]

- اولين قانون استخدام كشوري در بيست و دوم ماه قوس 1301 بتصويب مجلس شوراي ملي رسيد كه مفاد آن با اقتباس از قوانين استخدامي كشورهاي اروپايي از جمله بلژيك و فرانسه تدوين شده بود براي پرداخت حقوق و مقرري كاركنان دولت، نظام طبقه بندي مشاغل پيش بيني گرديد.”افزايش حقوق مستخدمان دولت نيزازطريق حداقل مقرري( برمبناي رتبه شغلي كه به هريك ازآنان تخصيص مي يافت) بموجب قانون بودجه درهر سال معين مي شد.“[54] واولين بار حداقل مقرري كارمندان درپايين ترين رتبه( رتبه يك) مبلغ 32 تومان  ودربالاترين رتبه(رتبه 9)مبلغ 268 تومان تعيين شدوحداقل مقرري رتبه هاي مافوق به ميزان حداقل مقرري رتبه مادون به اضافه نسبتي ازحداقل مقرري رتبه يك تعيين گرديد.درطول جنگ جهاني دوم باافزايش قيمتها،هزينه هاي زندگي تحت تاثيراوضاع واحوال بين المللي ترقي كردوقانون اجازه افزايش حقوق كارمندان دولت درآبان ماه 1320 بتصويب رسيد،بموجب مقررات اين قانون شيوه افزايش حقوق كاركنان دولت تغييرنمود،يگونه اي كه نسبت افزايش حقوق مستخدمان دون پايه بيش ازمستخدمان رتبه بالا بود.[55]

” پس از جنگ جهاني دوم تحولات ناشي از رشد و توسعه صنعتي اقتصادي در سطح بين المللي و بدنبال آن گسترش و توسعه فعاليتهاي دولتي و ايجاد دستگاههاي اداري جديد، ملحقات متعددي از جمله قانون مهندسين، قانون كادر آموزشي به قانون استخدام كشوري اضافه گرديد، به طوري كه انواع پرداخت حقوق و دستمزد در دستگاههاي اداري و شيوه هاي استخدام دولتي با پرداخت حقوق و مزاياي متفاوت در سازمانها و مؤسسات دولتي نارضايتي  شديد كاركنان دولت را موجب گرديد و كيفيت خدمات دولتي بنحو چشم گيري پائين آمد كه ضرورت تدوين قانون استخدام ديگري را ايجاب مي نمود.”[56]

- در تاريخ 31/3/1345 قانون استخدام فعلي تصويب شد به موجب اين قانون جدول حقوق كارمندان دولت از لحاظ طبقه بندي مشاغل به 12 گروه و از لحاظ سنوات خدمت به 15 پايه تقسيم شده بود[57] و به دنبال جبران نوسانات بازار كار و افزايش دستمزد ها در بخش خصوصي فوق العاده شغل و ساير فوق العاده ها از قبيل اضافه كار ساعتي، فوق العاده روزانه، فوق العاده بدي آب و هوا، محروميت از تسهيلات و محل خدمت، نوبت كاري و ... به دريافتي كاركنان اضافه شد.

- پس از پيروزي انقلاب اسلامي و تغيير و تحولات سياسي و فرهنگي و اجتماعي بينش خاصي را در ابعاد ارزشي نظام اداري دستگاههاي دولتي ايجاد نمود كه با الهام از قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و اهداف انقلاب انتظاراتي را در جهت اصلاح بنيادي قوانين استخدامي و نظام پرداخت كاركنان دولت بوجود آورد ليكن با شروع جنگ تحميلي عراق عليه ايران و اثرات ناشي از تحريم اقتصادي و كاهش درآمد دولت و افزايش بي روية قيمتها و تورم طي ده سال اول ( 58 تا 68 ) ضريب حقوق كاركنان دولت ثابت ماند و اصلاحات انجام شده نياز دستگاههاي اجرايي و كاركنان دولت را رفع ننمود و نتيجه اينكه تعداد زيادي از دستگاههاي دولتي با وضع قوانين خاص از شمول مقررات قانون استخدام كشوري خارج شدند.

نظام پرداخت كاركنان دولت در دهة 60 با دو مشكل اساسي مواجه بود:

عدم هماهنگي ميزان حقوق و مزاياي دريافتي كاركنان با هزينه هاي زندگي و تورم از يك سو ونا هماهنگي در پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان در دستگاههاي مشمول قانون استخدام كشوري با ساير دستگاههاي مشمول مقررات خاص از سوي ديگر دولت را ناگزير ساخت لايحة نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت را در سال 1370 تدوين و به تصويب مجلس برساند با اجراي اين قانون حقوق و مزاياي دريافتي كاركنان دولت نسبت به نظام قبلي به ميزان قابل توجهي افزايش يافت كه در ابتدا خرسندي و رضايت كاركنان را موجب شد، هدف از تدوين اين قانون مرتفع نمودن مشكلات موجود و رعايت عدالت در پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان دولت بود و علي رغم امتيازات متعددي كه نسبت به نظام پرداخت قبلي پيش بيني گرديد ليكن از آنجا كه نظام پرداخت كاركنان دولت مبتني بر طرح طبقه بندي مشاغل تبيين گرديده بود لذا نمي توانست به معناي واقعي در مسير عدالت گام بر دارد و زمينه هاي انگيزش و رقابت مؤثر در بين كاركنان را فراهم آورد.

مبحث دوم - تفاوت نظام هماهنگ پرداخت با نظام پرداخت قبلي:

با بررسي به عمل آمده، تفاوتهايي به شرح زير بين مقررات قانون نظام هماهنگ پرداخت و ضوابط مربوط به حقوق و مزاياي كاركنان در قانون استخدام كشوري وجود دارد:

1- تفاوت در جدول حقوق وتعداد گروههاي ورودي حقوق مبنا (از 12 گروه جدول حقوق موضوع مادة 32 قانون استخدام كشوري به 20 گروه درقانون نظام هماهنگ پرداخت افزايش يافته است.)

2- تسري شمول قانون نظام هماهنگ نظام پرداخت به كاركنان دولت نسبت به نظام پرداخت قبلي بيشتر است.

3- افزايش حقوق در نظام پرداخت قبلي به صورت مبلغ ثابتي بود كه به ازاي هر دو سال خدمت از طريق اعطاي پايه صورت مي گرفت ولي در قانون نظام هماهنگ پرداخت افزايش حقوق به ميزان متغيري بين 3 تا 5% حقوق پاية هر سال بر اساس نتايج ارزشيابي عملكرد پرداخت مي گردد.

4- در نظام هماهنگ پرداخت براي خدمت بيش از 30 سال افزايش حقوق سنواتي مضاعف پيش بيني شده در حالي كه در مقررات قبلي چنين ضوابطي وجود نداشت.

5- از تفاوت ها و امتيازات ديگر نظام هماهنگ پرداخت نسبت به نظام حقوق و مزاياي قبلي اعطاي گروه تشويقي تا دو گروه به مديران و كاركنان داراي خدمات برجسته و ايثار گران مي باشد.

6- ميزان فوق العاده شغل كاركنان در نظام قبلي رقم ثابتي بود و حداقل فوق العاده شغل پيش بيني نشده بود اما در نظام هماهنگ پرداخت حداقل فوق العاده شغل 50% و حداكثر تا 200% حقوق مبنا به عنوان فوق العاده شغل مقرر شده است.

7- در نظام قبلي فوق العادة كارانه به تعداد محدودي از مشاغل پرداخت مي شد ولي در نظام هماهنگ اين مزايا براي كلية كاركنان حتي مشاغل غير قابل استاندارد تعميم داده شده است.

8- در نظام هماهنگ پرداخت فوق العاده هاي خاصي به منظور انعطاف بخشيدن و جذب و نگهداري نيروهاي تخصصي پيش بيني شده اما در نظام قبلي چنين مجوزي وجود نداشت.

9- امكان برخورداري كاركنان داراي تحصيلات فوق ليسانس و بالاتر كه در مشاغل آمزشي، مطالعاتي و تحقيقاتي وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي اشتغال دارند از حقوق و مزاياي اعضاي هيأت علمي دانشگاهها در قانون نظام هماهنگ پرداخت فراهم شده است.

10- پرداخت كمك هزينة فوت و ازدواج براي خود و فرزندان از ديگر مزاياي نظام هماهنگ پرداخت نسبت به نظام قبلي است.

 

مبحث سوم - دلايل ناكارآمدي نظام هماهنگ پرداخت:

 بر خلاف اهداف تعيين شده در قانون نظام هماهنگ پرداخت، مبني بر اجراي هماهنگ و يكنواخت ضوابط پرداخت حقوق و مزايا در سطح كلية دستگاههاي دولتي، نشانه هاي نا كارآمدي و ناهماهنگي اين نظام پرداخت در سالهاي اولية اجراي قانون ملاحظه گرديد.[58] بطوري كه شاخص هزينه زندگي ازسال 1370 تاسال 1374 5/84 % افزايش داشته ،ولي ضريب ريالي حقوق كاركنان دولت بدون افزايش وثابت بوده است.وازسال 1372 حقوق ومزاياي دريافتي كاركنان درمقاطع تحصيلي ابتدايي تا ديپلم با 4سال سابقه خدمت وهمچنين درسطوح شغلي خدماتي تا كمك كارشناسي يكسان بوده،وازسال 1373 ابتدايي تامقطع فوق ديپلم واز1380كاركنان ازتحصيلات ابتدايي  تامقطع تحصيلي كارشناسي (ليسانس) حقوق ومزاياي مساوي ومعادل حداقل تعيين شده دريافت مي كردند،كه اين وضعيت، ناكارآمدي وغيرعادلانه بودن نظام به اصطلاح هماهنگ پرداخت نشان مي دهد. 

دلايل ناكارآمدي نظام هماهنگ پرداخت عبارتند از:

  1. عدم تناسب ميزان افزايش حقوق سالانه كاركنان با نرخ تورم موجود در كشور.
  2. افزايش بي روية حقوق و مزاياي برخي از دستگاههاي دولتي مشمول مقررات خاص و بخش خصوصي كه امكان جذب و نگهداري نيروهاي متخصص و كارامد را در دستگاههاي دولتي مشكل ساخته است.
  3. عدم هماهنگي حداقل حقوق مصوب دولت در هر سال با حقوق مبنا و حداقل هاي تعريف شده در قانون نظام هماهنگ پرداخت به طوري كه در حال حاضر حقوق و مزاياي دريافتي قشر كثيري از كاركنان دولت در مقاطع تحصيلي ديپلم تا 30 سال خدمت، فوق ديپلم تا 25 سال خدمت، ليسانس تا 9 سال خدمت و دكتري تا 3 سال سابقة خدمت با حداقل حقوق تعيين شده بر مبناي نرخ تورم يكسان مي باشد[59] و ناگزير از تفاوت تطبيق استفاده مي نمايند.
  4. عدم پيش بيني نظام ارزشيابي صحيح و اثر بخش  در قوانين جاري به طوري كه سهم تأثير ارزشيابي به ميزان 3 تا 5 % حقوق پايه سالانه كه در مقايسه با كل دريافتي كاركنان بسيار ناچيز و فاقد كارايي لازم مي باشد.
  5. تاكيد نظام حقوق برمدرك تحصيلي وعدم ارتباط منطقي حقوق ومزاياباميزان كارايي كاركنان.
  6.  عدم تناسب بين حداقل و حداكثر حقوق كاركنان دولت نيز سبب شده است فاصلة حقوق در مشاغل مشابه به طور غير عادلانه اي افزايش يابد به طوري كه اين تفاوت به بيش از 10 برابرمي رسد.[60]
  7.  افزايش تعداد كاركنان دو شغله يا سه شغله كه به منظور جبران و تأمين هزينه هاي زندگي از نشانه هاي بارز نا كارآمدي نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مي باشد.

كارشناسان معتقدند در وضعيت فعلي حقوق و مزاياي كاركنان دولت فقط مي تواند كمتر از يك سوم هزينه هاي زندگي يك خانوار سه نفره را تأمين كند به عبارت ديگر حداقل حقوق تعيين شده ازسوي دولت بر مبناي نرخ آزاد ارز براي هر يك از اعضاي خانوادة كاركنان دولت حدود نيم دلار است و اين در حالي است كه هزينة سرانة هر نفر در كشورهاي فقير دنيا معادل يك دلار در روز است[61]

 تا كنون طرح مشخص و الگويي فراگير كه از سوي همه متخصصان حقوق و دستمزد قابل پذيرش باشد ، ارائه نشده است . در برخي طرحها حقوق ودستمزد ، حقوق يا مزد در برابر كار يك كارمند يكجا و يك كاسه پرداخت مي شود  و در برخي ديگر پرداخت به دو بخش عمده يعني حقوق و فوق العاده ها تقسيم مي گردد. براي نمونه در  بخش دولتي كشور ما عناصر اصلي حقوق و مزاياي را براساس مقررات قانون استخدام كشور مي توان در اجزاء اساسي  زير مشاهد كرد:

1- حقوق گروه و پايه كه طبق ارقام جدول حقوقي بر پايه تحصيلات ، تجربه و ارزش شغل تعيين مي شود.   

2- فوق العاده شغل كه به عنواني كه جزء اساسي نظام پرداخت با توجه به  نوع كار و وظايف و مسوليتهاي شغل به شخص تعلق مي گيرد .   

3- فوق العاده ها ، بدي آب و هوا ، محروميت از تسهيلات زندگي ومحل خدمت كه با توجه به درجه بندي وضع هوا و استاندارد  زندگي در نقاط گرم ، سرد و فاقد پاره اي تسهيلات زندگي قابل پرداخت است .   

 4- فوق العاده اضافه كار كه در برابر كار اضافي پرداخت مي شود.  

 5- فوق العاده هاي ديگر چون سختي كار ، كشيك ، ماموريت و نظير آن كه در موارد تعيين شده پرداخت مي گردد[62]

 6- در قانون نظام هماهنگ پرداخت افزايش سنواتي و فوق  العاده هاي كارانه و فوق العاده جذب به عوامل حقوق اضافي شده است[63].

 



[1] - نويدي . نصراله.منبع پيشين. صص237 و 238.

[2] - دكتر اعرابي. سيد محمد، طراحي نظام پرداخت كاركنان دولت، مجلة دانش مديريت، شمارة 52 ، 

     بهار 1380 – ص 121و122

3- رضايي كليدبري و روشندل اربطاني، نشرية تعاون، شمارة 145، مهر 1382، ص 234 بووي.  به

نقل از آنجلا، كتاب مديريت نظامهاي حقوق و دستمزد ترجمة محمد صائبي، مركز آموزش مديريت  

دولتي، 1372

4-  گري دسلر. .منبع پيشين. ص 245.

5- گري دسلر.  همان منبع. ص 249و ص 251.

6- دكتر اعرابي – سيد محمد منبع پيشين .– صص 142 تا 107

7- شيمون ال . دولان و شولر. ال اس . شولر مديريت امور كاركنان مترجمان دكتر محمدعلي طوسي  ودكتر محمد صائبي. مركز آموزش مديريت دولتي 1378. ص 452  .

[8] - نويدي . نصراله . پايان نامه . منبع پشين . ص 237

[9] - شيمون ال دولان . منبع پيشين  . ص 453

   [10] -Grote,Dick. ( 2000 ). Public Sector  organizations.public personel management vol. 29. NO. 1                                                                     

11-  ماده 2 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 13/6/70 مجلس شوراي اسلامي

12- ماده 5 و تبصره 1 ماده 5 قانون نظام هماهنگ پرداخت .

13-  قانوني . پروين . كتاب ارزشيابي و طبقه بندي مشاغل . انتشارات دانشكده علوم اداري و مديريت

      بازرگاني 1356 . صص 288 تا 290.

14- سعادت . اسفنديار . منبع پيشين .ص 17.

15- گري دسلر. منبع پيشين. ص 241.

16  گري دسلر. به نقل از.:

 . Long-term. Incentives: Tends and Appoaches personel.57.july/augut-1982.p. 61-62-3

 

17- آركي، جين. اچ ترايانديس. مديريت بر مديريت ناپذير- ترجمه مهيار سرحدي و محمد رضايي  بيدگلي. مؤسسةآموزش و تحقيقاتي صنايع دفاعي 1381- ص 167.

18-سعادت.اسفنديار.منبع پيشين.ص217

[19] - رضايي كليدبري، حميد رضا- روشندل اربطاني، طاهر، منبع پيشين .، ص 455  تا 457.    

 

20- عبداله العمر. فؤاد، انگيزش از ديدگاه اسلام و نقد نظريات انگيزش...مجموعه مقالات چهارمين 

     سمينار بين المللي ، مركز آموزش مديريت دلتي ، مرداد ماه 1371- ص 177تا 195.

         21-عبداله العمر.فؤاد. منبع پيشين

22- طيب. مهدي، روش مديريت اسلامي ... ، مجموعة مقالات مديريت اسلامي، جلد دوم، ص 549.

23- رفيعي. عطاءاله تشويق وتنبيه درمديريت اسلامي،مجموعه مقالات مديريت اسلامي.مؤسسه       آموزشي وتحقيقاتي صنايع دفاعي. جلد چهارم ،1376 ص 456و 457.

24- آركي جين- اچ سي. تريانديس، منبع پيشين .ص 170.

25- منبع پيشين ، ص 171

26-  دكتر سرمد غلامعلي . فصلنامه  كارمند . شماره 7 . بانك اطلاعات مركز آموزش مديريت دولتي،     . بخش مقالات علمي مديريت.

27- علوي. سيدامين اله . فصلنامه علمي . كاربردي مديريت دولتي . شماره 14. پائيز 1370ص31

[28] - سريان.د.سيلوا.معرفي نظامهاي پرداخت برمبناي عملكرد ومهارت.ترجمه احمداثني عشري.نشريه       كارآفرين.شماره 16. ص1 مرداد 1381 

[29] - علوي. سيد امين اله، فصلنامة علمي كاربردي مديريت دولتي- شمارة 14- 1370، ص 32

[30] - شيمون ال  .دولان . ال اس . منبع پيشين .. صص 452  و 453.

31 - سعادت اسفنديار منبع پيشين .. ص 214.

[32] - گري دسلر. منبع پيشين . ص 248و ص 249 .

33- گري دسلر. منبع پيشين به نقل از:

Brinks,Is there merit in merit Inereases? Personnel Administrator,25may 1980. p. 60.    

34- دكتر سعادت. منبع پيشين. ص 253 .

35- رزقي رستمي. عليرضا، منبع پيشين. ص 26.

36-  همان منبع.ص26

37- آلاشتي، رضا- پايان نامة كارشناسي ارشد مديريت صنعتي، بررسي تأثير پرداخت پاداش بر

عملكرد كاركنان... ، دانشگاه مالك اشتر، پائيز 1378، ص 44و 45.

38- مهرياري. حجت اله. منبع پيشين. ص 26 تا 28.

39- رضايي كليدبري، حميدرضا- روشندل اربطاني، طاهر، منبع پيشين، ص 234.

40- آركي، جين و اِچ ترايانديس. منبع پيشين. ص 173

[41] -   سعادت اسفنديار . ص253

42- مظاهري. عباس، بررسي نظرات كاركنان مؤسسة آموزشي و تحقيقاتي صنايع دفاعي دربارة عوامل مؤثر بر رضايت شغلي، پايان نامة كارشناسي ارشد .دانشگاه تهران، 1375،

43- آركي. جين و اچ ترايانديس. منبع پيشين. ص 174و ص 175.

44- آركي. جين و اچ ترايانديس منبع پيشين نقل از:

-Atchison,T. and T.W French, (1967). Pay systes for scientists and engineers.Industrial Relation, 7,44-56.                          

[45] - صراف جوشقاني . حسين . مقاله روشهاي ارتقاي بهره وري در صنايع از طريق پرداخت پاداش مجله صنايع شماره 2 پياپي 18 . بهار 1378.

[46] - فرهنگ انگليسي  و بستر .

[47] -  علوي . سيد امين اله . منبع پيشين.ص30

[48] -  نويدي . نصراله منبع پيشين .مقدمه پژوهش ص 6

[49] - علوي .سيدامين اله.منبع پيشين.ص30

[50] -  صراف جوشقاني . حسين . منبع پيشين.ص18

[51] -سريان.د.سيلوا.معرفي نظامهاي پرداخت برمبناي عملكردومهارت.ترجمه وتدوين احمداثني عشري.نشريه كاآفرين.شماره16 ص2-مردادوشهريور1381

[52] -تاريخچه حداقل دستمزد درايران.مؤسسه كاروتأمين اجتماعي ص3 تهران 80 13

[53] - دورانت. ويل، تاريخ تمدن، جلد اول مشرق زمين، چاپ سوم ص420، انتشارات انقلاب اسلامي، 1370،

[54] -ماده 16 قانون استخدام كشوري مصوب1301

[55] -درقانون اجازه افزايش حقوق 1320 ، ميزان افزايش حقوق تايكهزار ريال صددرصد،تادوهزارريال نسبت به مازادآن50% وازدوهزارريال به بالانسبت به مازادآن 25% مقررگرديد.

56- گزارش توجيهي لايحة خدمات كشوري، معاونت امور مديريت و منابع انساني، سازمان مديريت و

برنامه ريزي كشور، بهمن ماه 1381، ص 46.

57- مادة 32 قانون استخدام كشوري، مصوب 31/3/1345 مجلس شوراي ملي.

[58] - مقايسه  حداقل حقوق مبناي كاركنان دولت با حداقل حقوق مصوب از سال 70 تا 81 مطابق جدول شمارة 1وهمچنين ميزان افزايش حداقل حقوق كاركنان دولت نسبت به نرخ تورم(افزايش هزينه زندگي)به شرح جدول شماره2 پيوست ناكارآمدي نظام هماهنگ پرداخت رانشان مي دهد.

59- اسماعيلي. زيبا، قانون نظام هماهنگ پرداخت... نا كارآمد، نشرية مردم سالاري، مورخ 7/3/81

60- منصوري. ايرج، نظام هماهنگ حقوق كاركنان دولت و ميزان كارايي آن، نشرية بازار كار، شمارة 131- 1381، ص 2.

61- منصوري. ايرج. منبع پيشين.

62- علوي . سيدامين اله فصلنامه . علمي كار بردي مديريت شماره 52. 1380.

63- مواد 5 و 6 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 1370.

پایان نامه,انجام پایان نامه,نقش ارزشيابي در نظام پرداخت كاركنان دولت

سفارش پایان نامه

نقشه