انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

نوشته شده توسط moshaveranetehran.net   
دسته: انجام پایان نامه | مقالات
نمایش از پنج شنبه, 17 تیر 1395 07:55
بازدید: 163

بخش اول : مباني قانوني ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت

مبناي قانوني نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت، درايران به سال 1349 برمي گردد، براي نخستين بار در سال 1349 مقرر گرديد سازمانهاي دولتي مورد ارزشيابي مستمر قرار گيرند بدين منظورسازماني با عنوان مركز ارزشيابي سازمانهاي دولتي در نخست وزيري تشكيل گرديد، هدف اين مركز ارزشيابي مستمر عملكرد سازمانهاي دولتي و مسؤلين آنها و كشف علل عدم پيشرفت كار در سازمانهاي دولتي و تهيه پيشنهادات لازم به منظور رفع مشكلات و موانع، افزايش بازده كار و اظهار نظر نسبت به صلاحيت مسؤلين امور بوده است.علاوه بر مركز ارزشيابي سازمانهاي دولتي، سازمان بازرسي كشور، با اعزام هيأتهاي بازرسي به اقصي نقاط كشور، بررسي شكايات و نارضايتي مردم از دستگاهها و مأمورين دولت را بر عهده داشته است.[1]

مبحث اول-  مباني ارزشيابي در قانون اساسي جمهوري اسلامي:

مطابق اصل  سوم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، دولت موظف است براي نيل به اهداف مذكور در اصل دوم، همة امكانات خود را براي امور زير به كار برد:[2]

الف- ايجاد محيط مساعد براي رشد فضائل اخلاقي بر اساس ايمان، تقوا و مبارزه با مظاهر فساد و تباهي.

ب- رفع تبعيضات ناروا و ايجاد امكانات عادلانه براي همه در تمام زمينه هاي مادي و معنوي.

ج- ايجاد نظام اداري صحيح و حذف تشكيلات غير ضرور.

د- پي ريزي اقتصاد صحيح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامي جهت ايجاد رفاه و رفع فقر و بر طرف ساختن هر نوع محروميت در زمينه هاي تغذيه، مسكن، كار، بهداشت و تعميم بيمه.   

”اين تكليف قانوني ايجاب مي نمايدكه زمامداري كشور،بابهره گيري ازامكانات واستعدادهاي ملي،آنچنان سياستي رادرپيش گيرد كه نظرمذكورراتامين نمايد، قانون اساسي باعنوان كردن حق انتخاب شغل براي همه ،اجراي سياستهاي متنوع اشتغال راجزء تكاليف جدي دولت قرارداده است.“[3]

همچنين اصل 29 قانون اساسي مقرر مي دارد: برخورداري از تأمين اجتماعي از نظر بازنشستگي، بيكاري، پيري، از كار افتادگي و ... حقي است همگاني و دولت مكلف است طبق قوانين از محل درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت هاي مردم، خدمات و حمايت هاي مالي فوق را براي يك يك افراد كشور تأمين نمايد.

- طبق اصل 43 قانون اساسي براي تأمين استقلال اقتصادي جامعه و ريشه كن كردن فقر و محروميت و برآوردن نيازهاي انسان در جريان رشد، با حفظ آزادگي او، اقتصاد كشور بر اساس ضوابط زير استوار است:

1- تأمين نيازهاي اساسي شامل مسكن، خوراك، پوشاك، بهداشت، درمان و... .

2- تأمين شرايط و امكانات كار براي همه و قرار دادن وسائل كار در اختيا همة كساني كه قادر به كارند به نحوي كه نه به تمركز و تداوم ثروت در دست افراد و گروههاي خاص منتهي شود و نه دولت را به صورت يك كارفرماي بزرگ مطلق درآورد.

” با تجزيه و تحليل اصول فوق الذكر از ديدگاه حقوق عمومي به طور كلي سه نقش عمده براي دولت قابل تصور است:

نقش اول:  تكاليف كلان دولت در لباس حافظ منافع عمومي در مقابل تمام شهروندان كشور.

نقش دوم: دولت به عنوان كارفرما تكاليف ويژه اي را در مقابل كاركنان خودبر عهده دارد.

نقش سوم: دولت در لباس حافظ منافع كاركنان خود در مقابل كارفرمايان.“ [4]

دولت در ايفاي نقش اول به عنوان حافظ منافع عمومي مجاز نيست صرفاً به مشكلات رفاهي و معيشتي كاركنان خود توجه نمايد و همچنين در ايفاي نقش دوم در كسوت يك كارفرما محق نيست بابت خدمات، امكانات و تسهيلاتي كه طبق قانون به تمامي آحاد جامعه ارايه مي نمايد، انتظاراتي افزون بر آنچه از ديگر اقشار جامعه طلب مي كند از كاركنان خود توقع نمايد و در مقابل كاركنان دولت نيز نمي توانند خود را مستثني دانسته و از دولت تسهيلات وو خدماتي بيش از آنچه قانون مقرر داشته طلب كنند.

دولت در ايفاي نقش سوم  خود نمي تواند ديگر كارفر مايان را به رعايت اصول، ضوابط و قوانين وادار وخود را مستثني نمايد.

-طبق اصل 110 قانون اساسي ج.ا.ا يكي ازوظايف واختيارات رهبر تعيين سياستهاي كلي نظام مباشد كه دراجراي اين اصل سند چشم انداز و سياست هاي كل برنامة چهارم توسعه، توسط مقام معظم رهبري به دولت ابلاغ گرديده است و بر اساس اين سند، جامعة ايراني درچشم انداز بيست ساله آينده وهمچنين درطول برنامه چهارم توسعه  داراي ويژگيهاي زير است:[5]

الف- متكي بر اصول اخلاقي و ارز شهاي اسلامي با تأكيد بر ... عدالت اجتماعي، حفظ كرامت و حقوق انسانها.

ب- متكي بر سهم برتر منابع انساني و سرماية اجتماعي در توليد ملي.

ج- برخوردار از سلامت، رفاه، تأمين اجتماعي، فرصت هاي برابر، توزيع مناسب درآمد، بدور از فقر، فساد، تبعيض.

د- استوار كردن ارزشهاي انقلاب اسلامي در انديشه و عمل وتقويت فضائل اخلاقي وايمان.

ه-  برنامه ريزي براي بهبود رفتارهاي فردي و اجتماعي.

و- تقويت وجدان كاري، انضباط اجتماعي، روحية كار و ابتكار، كارآفريني، درستكاري و اهتمام به ارتقاء كيفيت توليد.

ز- ايجاد انگيزه و عزم ملي براي دستيابي به اهداف مورد نظردرافق چشم انداز.

ح- ايجاد نظام جامع تأمين اجتماعي و تلاش در جهت تحقق عدالت اجتماعي.

ط- اصلاح نظام اداري در جهت افزايش تحرك و كارايي، بهبود خدمت رساني به مردم وتأمين كرامت و معيشت كاركنان.

مبحث دوم-قوانين موضوعه ايران:

1- قانون برنامة سوم توسعة اقتصادي ، اجتماعي، ... 

 تكاليف دولت در رابطه با اصلاح ساختار اداري و نظام پرداخت كاركنان دولت بر اساس قانون برنامة سوم توسعة اقتصادي اجتماعي... مصوب 17/1/1379 مجلس شوراي اسلامي به شرح زير مي باشد:[6]

1- دولت موظف است از ا بتداي برنامة سوم توسعه، مقررات مربوط را در جهت برقراري كامل حقوق و مزايايي كه ملاك كسور بازنشستگي است با احتساب معدل دو سال آخر خدمت براي كلية كاركناني كه طبق قانون بازنشسته مي شوند اصلاح نمايد.

2- دولت موظف است از ابتداي برنامة سوم توسعه به كاركنان رسمي و ثابت مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت و اعضاي هيأت علمي دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي در هنگام باز نشستگي به ازاي هر سال خدمت يكماه آخرين حقوق و فوق العاده ها يا مزاياي مستمر به عنوان پاداش پايان خدمت  پرداخت نمايد.

3- دولت مكلف است حقوق كلية كاركنان و كارگران را با هر قرار دادي كه كار ميكنند طي برنامة سوم و در ابتداي هر سال براي تمامي رشته هاي شغلي متناسب با تورم و حدأقل مساوي با آن افزايش دهد و چنانچه در پايان هر سال رشد تورم بيش از افزايش حقوق بود تفاوت آنرا به عنوان ديون در سه ماهة اول سال بعد پرداخت نمايداين بند شامل كلية بازنشستگان و مستمري بگيران هم مي گردد.

 2- نظام ارزشيابي در قانون استخدام كشوري:

اولين قانون استخدام كشوري درسال 1301 به تصويب مجلس شوراي ملي رسيد.دراين قانون ضوابط خاصي براي ارزشيابي كاركنان پيش بيني نشده بودومستخدمان پس ازطي مدت خدمت معين وتصدي شغل بالاتر ازحقوق بيشتري برخوردارمي شدند.”مشاغل درادارات كشوري به9رتبه طبقه بندي شده بودومستخدم بدون طي رتبه مادون به رتبه مافوق ارتقاء نمي يافت وبمنظورانگيزش مستخدمان به كوشش وفعاليت بيشتردونوع ترفيع (ترفيع رسمي وترفيع افتخاري)براي ارتقاء كاركنان پيش بيني شده بود“[7] ترفيع رسمي مستلزم ارتقاءمستخدم به شغل بالاتربودكه به دليل محدوديت مشاغل بالاتر،اغلب اعطاي رتبه بدون ارتقاءشغل  (ترفيع افتخاري)صورت مي گرفت.  

 درسال 1349سازمان امور اداري و استخدامي كشور در اجراي ماده 28 قانون استخدام كشوري مصوب 1345 با تهيه و تنظيم دفتر چه هاي ارزشيابي درصدد بود كليه كاركنان و مديران دستگاههاي دولتي را ارزشيابي نمايد ولي عملاً اقدام جدي صورت نگرفت تا اينكه در سال 1351 وظيفه ارزشيابي كارايي و عملكرد دستگاههاي اجرايي كشور بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاده شد.[8]

”بموجب اصلاحية قانون استخدام كشوري وظيفة ارزشيابي كارايي عملكرد در دستگاههاي اجرايي كشور بمنظور ارشاد و راهنمايي در جهت برقراي روشهاي صحيح اداري و اصول مديريت مجدداً به سازمان امور اداري و استخدامي كشور محول گرديد و مقرر شد دفتر ارزشيابي در كلية دستگاههاي دولتي داير شود، دفتر مذكور پس از پيروزي انقلاب اسلامي و استقرار نظام جمهوري اسلامي ايران منحل گرديد و عملاً اقدامات مربوط به ارزشيابي كارايي عملكرد دستگاههاي اجرايي متوقف شد و فعاليتهاي ارزشيابي صرفاً به كاركنان محدودگرديد”[9].

الف-  طبق  ماده 28  قانون استخدام كشوري وزارتخانه ها و موسسات دولتي مكلفند در فواصل معين شايستگي و استعداد مستخدمين رسمي را مورد بررسي قرار داده و نتيجه را در پرونده استخدامي منعكس سازند. اين سنجش بنحوي صورت خواهد گرفت كه موجب ارشاد و معرف استحقاق مستخدم براي تصدي مقامات يا ترفيع يا تغيير شغل و يا لزوم گذراندن دوره كار آموزي جديد باشد.

ب- مادة 35 قانون استخدام كشوري مقرر مي دارد: در صورت رضايت بخش بودن خدمات هر يك از مستخدمين رسمي مشمول اين قانون، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مي توانند در ازاي هر دو سال خدمت يك پايه ترفيع به آنان اعطا نمايند.[10]

براساس دستورالعمل اجرائي ماده2آيين نامه تغيير گروه مستخدمين رسمي[11]،ارتقاء گروه كاركنان منوط به كسب موفقيت وبدست آوردن امتيازات تعيين شده درسه عامل زيراست:

1- شايستگي،استعدادوعملكرد تا40امتياز

2- معلومات ومهارت موردنيازشغل تا30امتياز

3- دانش معارف اسلامي واطلاعات عمومي (باتوجه به سطح شغلي)تا30امتياز

 مطابق دستورالعمل مذكور،سنجش شايستگي ،استعدادوعملكردكاركنان،ازطريق تكميل كاربرگهايي برحسب نوع شغل مسؤليت مستخدمان توسط واحدخدمتي انجام مي گيرد.معلومات ومهارت موردنيازشغل بااستفاده ازروش مصاحبه توسط هياتي مركب ازسرپرست مستقيم وغيرمستقيم كارمند،نماينده كميته اجرائي،يك كارشناس متعهدوآگاه به انتخاب دستگاه ونماينده كارگزيني موردسنجش وارزيابي قرارمي گيرد.وحداقل امتيازهريك ازعوامل سه گانه فوق نبايدكمترازنصف باشد.

براساس ابلاعيه سازمان اموراداري واستخدامي كشور،حدنصاب امتيازات ارزشيابي براي ارتقاءگروه مستخدمين رسمي حداقل 15امتيازاز30امتيازتعيين شده است.[12]

ج- طبق مادة 41 قانون مذكور، وزارتخانه ها و مؤ سسات دولتي مشمول اين قانون مي توانند به مستخدميني كه منشاء خدمات برجسته شوند يكبار در سال حداكثر مبلغي معادل يكماه حقوق و مزايا به عنوان پاداش پرداخت كنند.

3- قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 13/6/70 مجلس شوراي اسلامي:

الف- به موجب مادة 2 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت ودستورالعمل اجرائي مربوط،[13] افزايش حقوق مستخدمين در هر سال با ضريب افزايش سنواتي به ميزان 3، 4 و 5% بر اساس ارزشيابي شاغلين بشرح زيرتعيين ميگردد:

 الف-ضريب 5% براي 20% كاركناني كه بالاترين امتيازات ارزشيابي راكسب كرده اند.

ب- ضريب 4% براي 60% كاركنان كه بالاترين امتيازات بعدي راكسب نموده اند.

ج- ضريب 3% براي بقيه كاركنان.

بموجب بند2دستورالعمل مذكور،كاركناني كه امتيازارزشيابي آنان قابل قبول تلقي نمي شود،بمدت يك سال ازافزايش سنواتي محروم مي شوند.تشخيص قابل قبول بودن خدمت كاركنان بعهده مديردستگاه مي باشد.

ب- طبق مادة 5 قانون مذكور به كاركناني كه مشاغل آنان استاندارد شده است و شاغلين مربوط بيش از استاندارد تعيين شده انجام وظيفه مي نمايند فوق العاده اي تحت عنوان فوق العادة كارانه حداكثر معادل حقوق مبناي آنان و بر حسب ارزش واحد استاندارد كار و كار اضافي انجام شده در هر ماه پرداخت خواهدشد.

4-مقررات استخدامي نيروهاي مسلح:

الف-ماده 79 قانون ارتش مصوب 66.7.7 وماده74 قانون مقررات استخدامي سپاه پاسداران انقلاب اسلامي مصوب 7/7/70 و مقررات استخدامي نيروي انتظا مي مصوب 27/4/74  مجلس شوراي اسلامي مقرر مي دارد :  وضعيت پرسنل در كليه مراحل خدمت از نظر كارايي توسط كميسيون ارزيابي مورد بررسي قرار مي گيرد تا در ترفيعات و انتصابات ملاك عمل واقع شود.

5- قانون استخدامي وزارت اطلاعات: مطابق ماده 45 قانون استخدامي وزارت اطلاعات[14] وزارتخانه مكلف است در فواصل معيني كه كمتر از يك بار در سال نباشد استعداد ، شايستگي ، تعهد، رفتار و عملكرد كمي و كيفي مستخدمين خود را از نظر كارآيي ، تخصص ، تجربه و آگاهي هاي سياسي و اجتماعي مورد ارزشيابي قراردهد. نتايج حاصله از ارزشيابي ، ملاك استحقاق مستخدم براي واگذاري شغل مناسب ، انتصابات، ارتقا گروه ، تعيين ميزان افزايش سنواتي ، پرداخت فوق العاده كارانه و پاداش خواهد بود. در صورت قابل قبول نبودن نتايج ارزشيابي مستخدم ، وزارتخانه مكلف است نسبت به تغيير شغل و يا ايجاد تمهيدات لازم براي ارتقا دانش و بينش مستخدم از طريق برگزاري دوره هاي كارآموزي مناسب اقدام نمايد.ضوابط و نحوه ارزشيابي به موجب آيين نامه اي خواهد بود كه به تصويب وزير مي رسد .

6- قانون گزينش معلمان و كاركنان آموزش و پرورش:

 درقانون گزينش معلمان،[15] احراز صلاحيت ، ارزشيابي عملكرد و عزل و نصب كادر گزينش از وظايف رئيس جمهور است و برابر بنده ماده 8 همين قانون نظارت و ارزشيابي عملكرد كليه هسته هاي گزينش  و تهيه بخشنامه هاي مربوط از وظايف و حدود اختيارات هيات مركزي گزينش كشور مي باشد .

7-مقررات استخدامي شركتهاي دولتي:

درمقررات استخدامي شركتهاي دولتي،همان ضوايط مقرردرقانون استخدام كشوري بايك تفاوت جزئي تكرارشده است.طبق ماده 10 مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مصوب 5/3/1352،شركت موظف است درفواصل معين شايستگي واستعدادمستخدمين خودراموردبررسي قرارداده ونتيجه رادرپرونده استخدامي آنان منعكس نمايد.اين سنجش بنحوي صورت خواهدگرفت كه موجب ارشادومعرف استحقاق مستخدم براي ارتقاء گروه ياتغييرشغل وياگذراندن دوره كارآموزي جديدباشد.همچنين در ماده16اين قانون آمده است،”درصورت رضايت بخش بودن خدمات هريك ازمستخدمين ،شركت مي توانددرازاء هردوسال يك پايه ترفيع به آنان اعطاء نمايد.

تفاوت موجودصرفاًدرميزان  پرداخت پاداش مي باشدكه درقانون استخدام كشوري معادل يك ماه حقوق ومزايا پيش بيني شده است ولي درمقررات استخدامي شركتهاي دولتي تادوبرابرمجموع حقوق ومزاياي شغل معين گرديده است.

ماده 22مقررات استخدامي شركتهاي دولتي مقررمي دارد: هرگاه مستخدمي خدمت برجسته انجام دهدويالياقت فوق العاده اي ابرازنمايدكه منجربه صرفه جويي وياجلوگيري ازضرروياباعث پيشرفت سريع كاروياافزايش توليدياافزايش درآمدشركت شود،شركت مي توانددرهرسال حداكثرمعادل يكماه حقوق ومزاياي شغل به عنوان پاداش به اوپرداخت كندوباتصويب مجمع عمومي تادوبرابرمجموع حقوق ومزاياي شغل قابل پرداخت خواهدبود.

 8-  آيين نامة ارزيابي عملكرد دستگاههاي اجرايي كشور:[16]

طبق مادة 3 آيين نامة مذكورعملكرد دستگاههاي اجرايي در محورهاي زير مورد ارزيابي قرار مي گيرد:

الف- ابعاد عمومي:

1- نظامهاي مديريتي: شامل مديريت راهبردي، مديريت منابع انساني، ساختار تشكيلات، قوانين و مقررات، بهبود سيستم ها و روش هاي انجام كارو قانون گرايي.

2- شهروند مداري : شناخت نيازها و حصول اطمينان از تطابق كيفيت خدمات با نيازها و انتظارات ارباب رجوع.

ب- ابعاد اختصاصي:

1- ميزان تحقق سياست هاي محوري و جهت گيري هاي كلي برنامه هاي توسعه.

2- ميزان تحقق اهداف كمي برنامه هاي توسعه.

3- عملكرد دستگاههاي اجرايي.

4- ميزان موفقيت دراجراي طرح هاي عمراني از نظر كيفيت، سرعت و هزينه.

5- ميزان تحقق سياست ها و مأموريت هاي محوري و مهم دولت.

 بر اساس مادة 7 آيين نامة مذكور، نتايج حاصل از عملكرد دستگاههاي اجرايي به شرح زير مورد استفاده قرار مي گيرد:

1- ارشاد و راهنمايي دستگاهها در جهت بهبود مديريت.

2- ارتقاي پاسخگويي و شفافيت دستگاههاي اجرايي.

3- ارتقاي مديران در چهار چوب ضوابط و نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد.

4- ارايه نتايج ارزيابي دستگاههاي اجرايي( با توجه به امكانات و منابع در اختيار ) به 

    رئيس جمهور به منظور آگاهي از وضعيت عملكرد دستگاهها.

5- آگاهي مردم از وضعيت عملكرد دستگاهها و افزايش اعتماد عمومي.

6- نظام مند نمودن فعاليت ها و اقدامات دستگاههاي اجرايي از طريق باز خورد نتايج ارزيابي.

7- تصحيح اهداف، سياست ها، وظايف و برنامه هاي دستگاههاي اجرايي با استفاده ازنتايج به دست آمده از ارزيابي عملكرد.

8- تشويق دستگاههايي كه عملكرد برتر داشته اند با استفاده از سازو كارهاي مختلف و مناسب.

9- معرفي 5 دستگاه نمونه در جشنوارة شهيد رجايي كه بالاترين رتبه را كسب نموده اند.

10- دادن تذكرات لازم به دستگاهها در خصوص عملكرد ضعيف و غير قابل قبول.   

9- دستورالعمل طرح تكريم ارباب رجوع : [17]

الف- بر اساس جمع بندي سالانة نظرات ارباب رجوع، 5% از كاركناني كه بيشترين برخورد مناسب را با ارباب رجوع داشته اند به شرط اينكه هيچگونه برخورد نا مناسب نداشته باشند با تأييد رئيس دستگاه يا واحد سازماني ذيربط از امتيازات ذيل بر خوردار مي شوند:

1- تشويق و تقدير با امضاي رئيس دستگاه با درج در پروندة مستخدم.

2- حداكثر يكماه حقوق و مزايا به عنوان پاداش.

ب-  طبق مادة 5 دستورالعمل مذكور، همه ساله سه نفر از كاركناني كه مورد تشويق قرار گرفته اند و بيشترين امتيازرا درسطح استان يا دستگاه ذيربط كسب نمايند به عنوان كاركنان نمونه در جلب رضايت ارباب رجوع معرفي وازامتيازات ذيل بهره مند خواهند شد:  [18]

1- اعطاي لوح تكريم ارباب رجوع با امضاي استاندار يا وزير ذيربط حسب مورد.

2- اعزام به سفر حج عمره يا معادل ريالي آن.

3- بهره مندي از اولويت در استفاده از فرصت هاي آموزشي( بورس تحصيلي ).

4- يكسال تعجيل در ارتقاي گروه حداكثر سه بار در طول خدمت مستخدم.

 

بخش دوم –نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت:

ارزشيابي عملكردكاركنان يكي ازمهمترين ودرعين حال پيچيده ترين جنبه هاي مديريت منابع انساني وازوظايف عمده مديران است،ولي اغلب مديران نسبت به ارزشيابي كارزيردستان خودابرازبي ميلي مي كنند.آنچه موجب چنين برداشتي مي شود،مربوط به عوامل ارزشيابي،معيارهاوضوابط مورداستفاده درنظام ارزشيابي است.[19]

” بسياري ازمشكلات مربوط به كاركنان دستگاههاي دولتي نتيجه مستقيم ناتواني مديران درارزشيابي دقيق كاراست. اگربتوان اشكالات ونقائص ارزشيابي كارراازميان بردومديران به دقت كارافرادزيردست خودرابدون حب وبغض ارزيابي كننداين مشكلات حل وفصل خواهدشد.“[20]

نظام ارزشيابي عملكردكاركنان دومنظور ويژه رابرآورده مي كند: [21]

1-بهتركردن عملكردشغلي كاركنان باياري دادن آنان براي پي بردن به توانائيهاي بالقوه خويش ونشان دادن راههاي رشدوشكوفائي كاركنان .

2- فراهم آوردن اطلاعات صحيح براي كاركنان ومديران درتصميم گيري هاي عملكردكاركنان ومنطقي كردن داوري وقضاوت مديران درباره كاركنان.

مبحث اول - اصول ومعيارهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت:

ارزشيابي امري استدلالي،منطقي ونوعي قضاوت وتصميم گيري درباره ميزان درستي يانادرستي مجموعه اي ازرفتارهاوعملكردهاست.ارزشيابي درست نيازمندتجزيه وتحليل اطلاعات جامع به صورت دقيق است. بنابراين ارزشيابي زماني صحيح خواهدبودكه شرايط زيررعايت شده باشد:” [22]

1- هدف ارزشيابي براي كارمندروشن باشد.

2- وسيله ارزشيابي دقيق ومناسب باشد.

3- نظام ارزشيابي ،موردپذيرش كاركنان باشد.

4- كامندزمان واختيارلازم راداشته باشد.

5- ارزشياب مغرض ومتعصب نباشد.

6- كارمندازاختيارات وامكانات لازم برخوردارباشد.

7- كارباموانع روبه رو نباشد.

 

 

 الف-اصول كلي ارزشيابي:

سازمان امور اداري واستخدامي كشور به استناد مواد28و35 قانون استخدام كشوري،اصول كلي ارزشيابي رابشرح ذيل به دستگاههاي دولتي ابلاغ نموده است:[23]

1- باتوجه باينكه هدف ازحكومت دراسلام رشددادن انسان وتجلي ابعادخداگونگي اوست،دراجراي برنامه ارزشيابي مهمترين هدف ،هدايت،تهذيب وآموزش مستخدمان است.

2- به خدمات شايسته وبرجسته مستخدمان بايد ارج نهاده شودودرتشويق وترغيب خادمان جامعه اسلامي كوشش بعمل آيد.

3-بايددرشناختن افرادكاردان ولايق كوشش شود وباسپردن امورومسؤليتهابه آنهاموجبات پيشرفت كارهاواجراي عدالت اداري فراهم آيد.

4-درنظام جمهوري اسلامي رابطه مسؤلان وكاركنان بارعايت مسؤليتهاواختيارات درحكم برادري واخوت است وهمه افراددرصددخدمت يه يكديگرند.

5-درسنجش شايستگي افراد،ملاك ،ارزشهاي اسلامي مبتني برتقوي،كارداني وكارايي است.

6- به حكم آيه ”لايكلف الله نفساًالاوسعها“مي بايست افرادباتوجه به توانائيها،استعدادشان درمسؤليتها وكارهاي مناسب گماده شوند.

7-ارزشهاورفتارهاي منطبق باموازين اسلامي بايد به مرورمشخص شده وبه اطلاع مستخدمان رسانده شود.

8- نارسائي هاونقاط ضعف خدمت مستخدمان بايدتشخص داده شود وازطريق هدايت وآموزش دررفع آنهااقدام گردد.

9- درارزشيابي نبايدبه نظريك نفراكتفاشود(استفاده ازچندنظربه حقيقت نزديكتر است.)

آيين نامه ارزيابي كارايي كاركنان مشمول قانون ارتش،اصول حاكم برارزيابي رابه شرح ذيل بيان داشته است:[24]

الف-اتكابه حجت ودليل: نظيه دهندگان وعوامل ارزيابي كننده بايد ازاظهارنظرهاي غيرواقعي پرهيزنموده ودرهنگام قضاوت به دورازذهني گرائي وبااتكابه دلايل منطقي وقابل استنادتصميم گرفته وآن رااعلام نمايد.

ب- حفظ تقدم مصالح سازمان،بارعايت حدودحقوق كاركنان .

ج- عدم تجسس درامورشخصي كاركنان(انعكاس خصائص برجسته ويانقاط ضعف اخلاقي آنان درتعرفه هاي مربوط مشمول اين قاعده نمي شود)

د- تقدم شيوه هاي(ارزيابي)مستقيم برغيرمستقيم.

ب-معيارهاي ارزشيابي عملكرد:

درنظام ارزشيابي هدفمند،فرآيندارزيابي بطور اعم ومعيارهاي ارزشيابي بطوراخص ،بايد داراي ويژگيهاي زير باشد:

1. روشن،قابل فهم وساده باشد.اگرنظام ارزشيابي پيچيده ومبهم باشد،مديران وسرپرستان ازبكارگرفتن آن بطورمؤثراجتناب ميكنند.

2. عيني وقابل اندازه گيري باشند.يعني معيارهاذهني وهاله اي نباشند.

3. كلمات وعبارات درتعريف عوامل ارزيابي دوپهلو ومبهم نباشد.

4. نظام ارزشيابي بايدعادلانه طراحي شود(كارمندان اطمينان داشته باشند امتيازاتي كه به آنان داده مي شودمعادل امتيازي است كه توسط ساير مديران به عملكردمشابه درنظرگرفته مي شود.[25]

5. ازمعيارهاي ذهني وهاله اي اجتناب وازمعيارهاي عيني وكمي استفاده شود. [26]

6. معيارهاي ارزشيابي عملكرد بايد باتوجه به سطوح سازماني ودرجات شغلي افراد             تعيين گردد. [27]

”هرمؤسسه اي كه سيستم ارزيابي ثابت ومتمركزرابه عنوان معيارارزيابي واندازه گيري عملكردبكارگيرد،نتايج ارزيابي اش موردترديدخواهدبود.“[28]بنابراين معيارهايي كه افرادبراساس آنهاموردارزيابي قرارمي گيرند،بايدبصورت واقعي باموفقيت ياشكست آنهاارتباط داشته باشد.

طبق تصويبنامه هيات وزيران، در اجراي مواد 28 و 35  قانون استخدام  كشوري ، ضوابط ارزشيابي شايستگي و استعداد مستخدمين رسمي به دو دسته ،" ويژگيهاي عام" و "ويژگيهاي خاص " تقسيم شده است[29].

 براساس طرح ارزشيابي مصوب شوراي عالي اداري، معيارهاي ارزشيابي كاركنان دولت به شرح زير تعيين گرديده است:[30]

1- عوامل عملكردي يعني نتايج ياحاصل كار شامل وظايف عمده يا فعا ليت هايي كه كارمند در طول دورة ارزشيابي انجام آنها را به عهده دارد. براي هريك ازعوامل عملكردي استاندارد(حدودانتظار)تعيين شده است كه اين استانداردها بايد داراي ضوابطزيرباشند:

الف- دررابطه باشغل باشند.

ب- قابل حصول ،قابل فهم باشد.

ج- قابل اندازه گيري باشد.

د- زمان مشخص داشته وقابل تغييرباشد.

ه- باتوافق سرپرست وكارمندتعيين شوند.

2- عوامل فرايندي عبارتنداز معيارهاي رفتار شغلي ( هفت عامل : رعايت مقررات و انضباط اداري ، رفتار و برخورد مناسب با ارباب و رجوع و همكاران ، پشتكار و جديت در كار، كوشش در فراگيري مهارتهاي شغلي، قابل اعتماد بودن، انعطاف پذيري، خود جوشي ) ورفتار اخلاقي( رعايت شعائر، اخلاق و رفتار اسلامي مانند تواضع ، متانت، صداقت در گفتار و كردار و... ) كه ميزان و كيفيت تلاش و توان كارمند و نحوة فعاليت وي را در نيل به اهداف شغلي نشان مي دهد.

لازم به ذكراست كه معيار رضايتمندي مردم ،ارباب رجوع وهمكاران وهمچنين تقويت نظم وانضباط اداري دررفتاروعملكردمقامات،مديران وكاركنان دستگاههاي دولتي درمصوبه شورايعالي اداري،موضوع تصويب نامه مربوط به برنامه هاي هفتگانه تحول درنظام اداري موردتاكيد قرارگرفته است.[31]

براساس پژوهش انجام شده ،”عوامل عملكردي وفرايندي ازدقت ارزشيابي مي كاهد.به ويژه معيارهاي اخلاقي وارزشي موجوددرآن نظيرايمان قلبي،توان علمي وعملي،احساس مسؤليت،اسوه بودن وتعابيري چون بالاترازانتظار،درعمل مشكل آفرين است.وتخصيص ارزش عددي يكسان به عوامل ارزشيابي بدون توجه به ماهيت متفاوت مشاغل دردستگاههاي اجرائي منطقي به نظرنمي رسد.“[32]

ج– منابع ارزشيابي:

ارزشيابي كننده چه فردياافرادي باشند؟ درپاسخ به اين پرسش اكثرقريب به اتفاق مديران (98%)،سرپرست ومسؤل مستقيم رامناسبترين منبع براي ارزشيابي كاركنان مي دانند،درحالي كه تنها45درصدكاركنان بااين ديدگاه موافق هستند.[33]

براساس دستورالعمل اجرائي طرح ارزشيابي كاركنان دولت ، سرپرست بلافصل رابه عنوان ارزشيابي كننده تعيين ومقرر نموده است ”سرپرست بلافصل،مبايست درطول ماه، ضمن بررسي رفتاروعملكردكارمند ،نقاط ضعف وقوت وي رادرفرم ارزيابي مربوط درج واقداماتي كه جهت تقويت نقاط قوت ويااصلاح وبهبودنقاط ضعف او مؤثراست قيدكند.[34] 

امادستورالعمل مربوط به آئين نامه ارتقاء گروه كارمندان رسمي ،ارزشيابي كننده را هياتي مركب ازسرپرستان مستقيم وغيرمستقيم كارمند،نماينده كميته اجرائي،يك نفركارشناس آگاه به انتخاب دستگاه ونماينده كارگزيني،معين كرده است.[35]

درآثارنويسندگان ،منابع متعددي (سرپرستان ومديران مستقيم (بلافصل) ،سرپرستان ومديران غيرمستقيم،همكاران ، زيردستان، خودارزيابي، كميته ارزشيابي و...)براي ارزشيابي كاركنان ذكرشده است وبرخي ازسازمانهاي دولتي بدون توجه به ضوابط مقرردرآئين نامه ودستورالعملهاي مربوط باهدف بهينه سازي نظام ارزشيابي ازمنابع متعددي جهت ارزيابي كاركنان استفاده نموده ونظرات آنان رادرسرنوشت خدمتي افراد دخالت مي دهند.هرچند نظرخواهي ازمنابع مختلف (همكاران وزيردستان) اعتبار ودقت نتايج ارزشيابي راافزايش مي دهد،اماازلحاظ قانوني بااشكال مواجه مي باشد.زيرا قانون ضوابط خاصي درخصوص نحوه ارزشيابي كاركنان پيش بيني  ومقررداشته است كه عدم رعايت آن موجبات تضييع حقوق استخدامي وهمچنين حق اعتراض آنان رافراهم مي سازد.

 

مبحث دوم – روشهاي ارزشيابي عملكردكاركنان :

بخش ديگري ازفرآيندارزشيابي،سنجش واندازه گيري عملكرد كاركنان است،كه باتوجه به نوع فعاليت وساختارسازماني،ازفنون وروشهاي مختلف ياتركيبي ازچندروش براي ارزيابي كاركنان استفاده مي شود.دراين مبحث بررسي اجمالي روشهاي متداول ارزشيابي ازلحاظ قانونمندي وعادلانه بودن  شيوه ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت مدنظرمي باشد.

 

1- روش سنتي ارزشيابي براساس صفات وخصلتها:

يكي ازمتداولترين روشهاي ارزشيابي ،روش استفاده ازصفات وخصلتهاي فردي وشغلي  است.دراين روش فهرستي ازصفات وخصوصيات فردي بانوعي گروه بندي كه ازنظرعملكردشغلي داراي اهميت زيادي است،تهيه مي شود، سپس هريك از اين صفات بين يك تاپنج درجه بصورت عددي ،حروفي ياتوصيفي (عالي،خوب،متوسط،قابل قبول وضعيف)تقسيم بندي وبراي هرعامل توصيفي امتياز مشخصي درنظرگرفته  ميشود.ومجموع امتيازات كسب شده ،ميزان شايستگي هريك از كاركنان رانشان مي دهد.ازمعايب اين شيوه ارزشيابي ،ذهني بودن نحوه قضاوت وداوري مديران وهمچنين مشكل بودن اندازه گيري ودرجه بندي صفات وخصوصيات فردي مي باشد.باوجودمشكلات مذكور،هنوزكاربرداين نوع ارزشيابي،دراغلب كشورهابسيارگسترده است.[36]

2- روش مصاحبه :

يكي ديگرازروشهاي ارزشيابي ، مصاحبه هاي ارزشيابي است كه ممكن است به شيوه مشاركتي ويايك طرفه (هدايت كننده)باشد.درمصاحبه ارزشيابي برپايه مشاركت،  مديرنقش يك مشاوروتوصيه كننده رابعهده دارد، كارمندبه كاستيهاي عملكردخودپي ببردوپيشنهاداصلاح آنهاراخودارائه دهد.درمصاحبه مشاركتي به افزايش انگيزش وبهبودعملكردكاركنان بيشتركمك مي كند.اگرمصاحبه يك طرفه باشدسطوح انگيزش وبهبودكاركنان اثربخشي كمتري دارد.[37]

 

 

 

3- روش مقياسي :

 دراين روش فهرستي ازعوامل مؤثردرعملكردمانند كميت وكيفيت كار،وفاداري ،صداقت ،خلاقت ...تهيه ميشودسپس هريك ازكاركنان برحسب عوامل مذكوربه صورت درجات توصيفي ازقبيل عالي ،خوب،متوسط وضعيف مورد ارزيابي قرارمي گيرند.مقياسهاممكن است عددي ياحروفي باشند.مزيت اين روش اين است كه دراجراي آن وقت كمتري صرف مي شود ومي توان نتيجه هاراباهم مقايسه وازنظركمي آنهاراتجزيه تحليل كرد.[38]

4- روش انتخاب اجباري ياتوزيع اجباري:

 اين شيوه شايدمتداولترين روشهاي ارزشيابي باشد.به اين ترتيب كه مديرياسرپرست كاركنان خودرابراساس گروه بندي صفات وويژگيهايي ازقبيل آراستگي ظاهري،ابتكارعمل،هوش،خلاقيت وسرعت دركار،قابل اعتمادبودن وعلاقمندي به كار،درجه بندي مي كندومجبوراست دربرابرهرگروه فقط يك پاسخ حاكي ازنوع رفتارفرد راعلامتگذاري كند.  [39]درروش توزيع اجباري ،براي تعيين شايستگي كاركنان ازنظرآماري يك توزيع نرمال درنظرگرفته ميشودوارزياب بايدنمرات رابه هريك ازافراداختصاص دهدتانسبتهاي معين درهرطبقه قرارگيرد.[40]ازمعايب اين روش آن است كه دريكواحدسازماني ممكن است افرادهم سطح ازنظرتخصصي وكارايي به درستي ارزيابي نشوند،چون براي قراردادن افراددردامنه درصدي مشخص، بعضي ازنقاط قوت ناديده گرفته مي شوديابرخي ديگررابدون داشتن استحقاق دررده اي خاص قرارمي گيرند.[41]

5- روش ثبت وقايع حساس:

منظورازوقايع حساس،رفتارهايي است كه درتفكيك عملكردمؤثروغيرمؤثرفردنقش اصلي دارند.دراين روش ارزياب ،ازرفتارهاي چشمگيرفرد فهرستي تهيه مي كندكه درآن رفتارهاي بسيارمطلوب ونقاط ضعفي كه بايداصلاح گرددمشخص مي شوند يعني اگراحدي ازكاركنان درمواقع حساس وبحراني درنبودامكانات ونامساعدبودن شرايط كارهاراطبق روال انجام دهد،به عنوان واقعه مهم درعملكرداو منظورمي گردد.[42] استفاده ازاين شيوه ارزشيابي مستلزم آموزش وتوجيه مديران وارزيابان به رعايت اصول روابط انساني درتشخيص وقايع حساس وبحراني است .

6- روش خودارزيابي:

اين روش به كارمند فرصت مي دهدكه به ارزيابي خودش درطول يك دوره ارزشيابي بپردازدوديدگاههايش رانسبت به شغل وپيشرفت تخصصي خوددرآينده ارائه نمايد.اين شيوه مي تواندبه عنوان مكمل مناسب براي سايرروشهاي ارزشيابي باشد.[43] همچنين ازاين شيوه مي توان براي تعديل واصلاح ارزشيابي هاي سالانه استفاده نمود.

 

 

7- روش ارزشيابي مبتني برهدف:

اين روش كلي كه براساس مديريت برمبناي هدف طرح ريزي مي شود،عبارت است ازبررسي كاركردمديريت ياكاركنان دربرابرهدفهاي قابل دستيابي وتائيدشده است.دراين روش براي ارزشيابي معيارهاي تعيين مي شود،سپس نتايج عملكردكاركنان باتوجه به اين معيارها موردتجزيه وتحليل قرارمي گيرد.بااستفاده ازاين نوع ارزشيابي ،مديران مي توانندصفات وخصلتها رابه صورت عوامل عيني نشان دهندونتايج عملكرد كاركنان رابااستانداردهاي تعيين شده موردسنجش وارزيابي قراردهند. [44]مثلاًاگرمعيار”نظم وانضباط“ به عنوان يك عامل ارزشيابي درنظرگرفته شود،بايدحداكثرميزان غيبت وتاخيرهاي مجاز كاركنان درهرماه قبلاًتعيين وبه اطلا ع كاركنان برسد.

8- بازخورد360 درجه : 

روش بازخورد360درجه، شامل جمع آوري اطلاعات ازتمامي منابع پيراموني شخص(مديرمافوق،همكاران وزيردستان) درخصوص توانائيها،رفتارها،شايستگي وعملكردافراددرسازمان مي باشد.فرض اصلي استفاده ازاين الگو اين است كه ازدوران ”وابستگي افرادبه سازمان براي برنامه ريزي شغلي“، عبوركرده وبه دوره” برنامه ريزي شخصي براي پيشرفت وتوسعه شغلي“ رسيده ايم.اساس ارزشيابي عملكردازطريق بازخورد 360درجه، دستيابي به بازخوردي چندجانبه است.اين شيوه باعث تقوت نياز مشاركت مشتري وارباب رجوع بمنظور دستيابي به اهداف سازمان وبهبودكيفيت مي شود.همچنين افرادراقادرمي سازد،تاازنحوه تفكردرموردخودوكاركردشان ازطريق ديگران آگاه شوند.[45] 

حال ممكن است اين سؤال مطرح شودكه  درطرح ارزشيابي كاركنان دولت كه به استنادمقررات مواد28و35 قانون استخدام كشوري تدوين وابلاغ گرديده، كداميك ازروشهاي فوق الذكر استفاده شده است ؟ درطرح مذكوربراي سنجش شايستگي وعملكردافراد سه مرحله پيش بيني شده است[46] كه درواقع تركيبي از چند روش ارزشيابي ميباشد:

مرحله اول-اختصاص كميت وعددبه مقدارمشخصي ازصفات وخصوصيات ازقبيل شخصيت،هوش،معلومات ومهارت.مثلاًچه كسي اعتمادبه نفس وچه كسي سرعت عمل دارد؟

مرحله دوم- تهيه ابزارووسايل سنجش ازطريق مشاهده،مصاحبه وآزمون براي شناخت خصوصيات موردنظركاركنان .

مرحله سوم- تبديل صفات كيفي به كمي ،مثلاًاندازه گيري صفات عالي ،خوب ومتوسط بانمرات 1و2و3.

بطوري كه ملاحظه مي گردد درمرحله اول تركيبي ازروشهاي ارزيابي  مبتني برصفات وخصوصات وروش درجه بندي ودرمراحل بعدي اروش ارزيابي مصاحبه ورتبه بندي بهره گيري شده است.

 

مبحث سوم-قابل دفاع بودن نتايج ارزشيابي وحق اعتراض كاركنان:

 ازنظرحقوقي قابل دفاع بودن نتايج ارزشيابي واعمال آن دروضعيت استخدامي كاركنان بسيارحائزاهميت است.به عبارت ديگردرنظام ارزشيابي قانونمند همه افراد نسبت به اعمال نتايج ارزشيابي دروضعيت استخدامي خود ازحق دفاع برخوردارند.

 

الف- قابل دفاع بودن نتايج ارزشيابي:

بررسي ها نشان مي دهددراغلب طرحهاي ارزشيابي ،روش اجرا ومعيارهاسليقه اي وبرپايه تبعيض وحتي برخلاف قوانين جاري تعيين گرديده وحق دفاع وحق اعتراض كاركنان نسبت به تضييع حقوق استخدامي آنان ناديده گرفنه شده ويابسيارمبهم است.دررويكرد جديدمديريت منابع انساني دررابطه باقابل دفاع بودن معيارهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان توصيه هايي ارائه شده است مبني براينكه:”[47]

1- ارزيابي ها بايد به گونه اي باشدكه بتوان ازنظرقانوني ،ازآن دفاع نمود.

2- معيارهاي ارزيابي عملكردها بايدبه صورت كتبي به آگاهي كاركنان برسد.

3-براي اينكه معيارهامعتب باشند،بايدتجزيه وتحليل شغل رابه عنوان پيش نيازمورداستفاده قرارداد.

4-براي هريك ازابعادعملكردي كاركنان ، بايدمبناي ارزيابي جداگانه اي درنظرگرفت.  

5-به كسي كه موردارزيابي قرارگرفته است ،حق فرجام خواهي داده شود.

6-به كاركنان فرصت داده شودكه بتوانند براي ارزيابي آماده شوندوپيش ازآنكه ارزيابي نهايي درباره آنان انجام شود،ديدگاههاي خودرا به صورت كتبي ياشفاهي ارائه دهند.وسرانجام بتوانندبه صورت رسمي نسبت به نمرات داده شده اعتراض نمايند.

ب- حق اعتراض كاركنان نسبت به نتايج ارزشيابي:

همانگونه كه درمباحث مربوط به مباني قانوني نظام ارزشيابي ملاحظه شد، درمقررات جاري بخش قابل توجهي ازحقوق استخدامي كاركنان دولت ازقبيل: ترفيعات وانتصابات (ارتقاء گروه وارتقاء شغل)،افزايش حقوق سالانه ،پاداش وتشويقات براساس نتايج ارزشيابي عملكرد كاركنان تعيين واعمال مي گرددكه درمواردي ممكن است تصميمات متخذه  برخلاف قوانين وياخارج ازاختيارات قوه مجريه باشد،بطورمثال بموجب تصميم شوراي عالي اداري درمورخ 18/3/1372،تحت عنوان طرح ارزشيابي كاركنان دولت اعلام نموده است، دستگاههاي مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مكلفند، نتايج ارزشيابي رادرتصميمات اداري ذيل اعمال نمايند: [48]

الف-تشخيص خدمات برجسته وارتقاء گروه

ب- تغييرشغل كاركنان وانتصاب به پستهاي مديريت وسرپرستي

ج- افزايش وكاهش فوق العاده شغل

د- پرداخت پاداش معادل دوماه حقوق ومزايا

ه- پرداخت فوق العاده كارانه

و- تعيين ضريب سنواتي (افزايش حقوق سالانه)

ز- تعيين نيازهاي آموزشي وبهسازي كاركنان

ح- اخراج كاركنان

”دربرنامه هفتگانه تحول درنظام اداري ،مقررشده است پرداخت بخشي ازمزاياي كاركنان دولت دراختيارمديران قرارمي گيردتابراساس شاخصهاي ارزيابي عملكرد،پرداختها انجام پذيرد.دراين راستاجلب رضايت مردم جزء لاينفك اصول پرداخت قرارمي گيرد.“ [49]

ازآنجائي كه بنابه تصريح مواد28،35و41 قانون استخدام كشوري ،ارزيابي وسنجش شايستگي كاركنان بمنظور تعيين استحقاق آنان براي تصدي به مقامات پستهاي مديريت،تغييرشغل،اعطاي ترفيع،گذراندن دوره كارآموزي وپرداخت پاداش مقررگرديده وهمچنين قانون نظام هماهنگ پرداخت نيز صرفاً افزايش ضريب سنواتي كاركنان رابراساس نتايج ارزشيابي عملكرد تجويز نموده است،لذابنظرمي رسداعمال وتسري نتايج ارزشيابي نسبت به سايرموارد ازجمله افزايش وكاهش فوق العاده شغل واخراج كاركنان فاقد محمل قانوني وخارج ازاختيارات شوراي مزبور مي باشد.

هرچندكه درآيين نامه هاودستورالعملهاي اجرائي ارزشيابي كاركنان ،ضوابط مشخصي درخصوص حق اعتراض وشكايات كاركنان نسبت به نتايج ارزشيابي آنان پيش بيني نشده است،ليكن بنظرمي رسد باتوجه به اطلاق عام مقررات ماده 11قانون ديوان عدالت اداري ،هريك ازكاركنان دولت اعم ازمشمولين قانون استخدام كشوري ولشكري مي توانند نسبت به تضييع حقوق استخدامي خود به ديوان شكايت نمايند.

ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري مقررمي دارد: رسيدگي به شكايات مشمولين استخدام كشوري وسايرمستخدمين واحدها اعم ازلشكري وكشوري ازحيث تضييع حقوق استخدامي درصلاحيت واختيارت ديوان عدالت اداري مي باشد.و”ديوان مؤظف است چنانچه شكايتي مبني بربعضي ازتصويب نامه هاوآيين نامه هاي دولتي بامقررات اسلامي مطرح گردد،پس ازاحرازخلاف شرع بودن آنهابه تشخيص شوراي نگهبان ومخالفت آنهاباقوانين وياتصويب نامه هاي خارج ازحدود اختيارات قوه مجريه ،به تشخيص اكثريت هيات عمومي ديوان ،حكم ابطال آن راصادرنمايد.“ [50]

رفع تبعيض ناروا به عنوان تكليف قانوني دولت درقانون اساسي جمهوري اسلامي ايران تصريح گرديده ودرقانون رسيدگي به تخلفات اداري نيز ،[51]  هرگونه تبعيض دراجراي قوانين ومقررات نسبت به اشخاص ودادن نمره برخلاف ضوابط تخلف محسوب ومجازاتهايي ازقبيل توبيخ كتبي،كسرحقوق ومزاياحداكثريك سوم ازيكماه تايك سال وانفصال موقت ودائم ازخدمات دولتي واخراج ازخدمت پيش بيني شده است . بنابراين هريك ازكاركنان حق دارند به استناد مقررات ماده 11قانون ديوان عدالت اداري  نسبت به آيين نامه ،دستورالعملهاوتصميمات خلاف شرع وخلاف قانون هچنين به استناد قانون رسيدگي به تخلفات اداري درخصوص رفتار تبعيض آميز درنحوه امتيازبندي وارزشيابي عملكرد خودويااعمال سليقه وعدم رعايت مقررات وضوابط ازسوي مديران ذيربط كه منجربه تضييع حقوق استخدامي آنان گردد، اعتراض وبه مرجع ذيصلاح شكايت كنند.

بابررسي بعمل آمده ازمجموعه آراء صادره ازمحاكم كشور وديوان عدالت اداري،مدرك قابل استنادي مبني بر طرح شكايت ودادخواست  منجربه صدور درخصوص ارزشيابي عملكردازسوي كاركنان دولت عليه دستگاهها وسازمانهاي دولتي به دست نيامد.تاكنون سه مورد اعتراض وشكايت متقاضيان صدورپروانه وكالت برعليه كانون وكلاءدادگستري،دردادگاه عالي قضات رسيدگي شده است كه هرسه موردآن درخصوص ردصلاحيت سه نفر ازقضات بازنشسته دادگستري برحسب استعلام كانون ازقوه قضائيه(دفترنظارت وارزشيابي امورقضات) بوده است .[52] لازم به ذكراست درسال 78 بخشنامه اي ازقوه قضائيه، مبني براحتساب اقدام خلاف شئون آداب قضائي درارزشيابي هاي ضمن اشتغال قضات، خطاب به رؤساي دادگستري استانها ابلاغ شده است .[53]

البته درقوانين استخدامي خاص ،ازجمله نيروهاي مسلح ،مقررات مشابهي درمورد حق اعتراض وشكايت كاركنان، نسبت به امورخدمتي واعمال ورفتارغيرقانوني فرماندهان ومديران پيش بيني شده است.

برابرآيين نامه انضباطي نيروهاي مسلح [54] ، ”هرفردازكاركنان نيروهاي مسلح مي توانندازاعمال ورفتارغيرقانوني فرماندهان،رؤسا،مديران وسايرمقامات ،نسبت به خودبطوركتبي ياشفاهي بارعايت مقررات فصل چهادهم آيين نامه مذكوربه سلسله مراتب رده بالاترودرصورت عدم رسيدگي به هياتهاي موضوع ماده 104 قانون ارتش وماده114 فانون مقررات استخدامي سپاه پاسداران انقلاب اسلامي شكيت نمايند.

بموجب بندهاي 7و9 جدول پيوست آئين نامه انضباطي نيروهاي مسلح ،عدم رعايت قوانين ومقررات آيين نامه هاودستورالعملهاوهمچنين عدم دقت درارائه گزارشات واظهارات خلاف واقع ياكتمان حقايق تخلف محسوب مي شود.بنابراين كاركنان مي توانند نسبت به تصميماتي كه برخلاف واقع ويابدون رعايت قوانين ومقررات ،درامورخدمتي آنان ازقبيل ارزشيابي كارائي واعمال نتايج آن درحقوق استخدامي اتخاذ مي شود ، حسب موردبارعايت سلسله مراتب اداري  به هياتهاي رسدگي به تخلفات وشكايات موضوع مواد104و114قوانين مذكورشكايت كنند.اين قبيل شكايات ،درصورتي قابل طرح درهياتهاي مزبورمي باشدكه قبلاًتوسط فرمانده يامقام مافوق سلسله مراتب درسازمان مربوط موردرسيدگي واقع نشده باشد ويابه نتيجه رسيدگي آنان قانع نگرديده ودرشكايت خودباقي باشد.[55]

ماده 39مقررات استخدامي وزارت امورخارجه مصوب 25و29/2/1352مقررمي دارد:

” هرگاه كارمندي مدعي باشدكه عدم ارتقاء مقام اوبعلت اجرانشدن مفادماده37[56] بوده است،مي تواندتاآخرخردادماه همان سال كتباًاعتراض خودرابه دبيرخانه وزيرامورخارجه

بفرستد.به اين اعتراضات دركميسيوني مركب از5نفركه هرسال طرف وزيرامورخارجه تعيين مي گردد،رسيدگي ودرصورت واردبودن اعتراض مراتب به وزيرگزارش وباتصويب وي براي رسيدگي مجددبه شوراي استخدامي وزارت امورخارجه ارجاع خواهدشد.“ 

 

ب- تعيين ضوابط توزيع عادلانه امتيازات اثربخش برمبناي نتايج ارزشيابي عملكردكاركنان درسطح دستگاههاي دولتي ووابسته به دولت.

ج-حذف عوامل وموانع بازدارنده مؤثردرارزشيابي عملكردكاركنان دولت ازقبيل :

”روابط به جاي ضوابط مثلاًدخالت دادن روابط خويشاوندي وتوجه به عواطف واحساسات كاركنان ،ضعف درشناخت ضوابط ارزشيابي مثل دخالت دادن ملاحظات سياسي،ضعف سيستم آموزش وعدم آگاهي لارم ازضوابط وفنون ارزشيابي ورواج فرهنگ ارزشيابي صوري وغيرعادلانه.“ [57]

د- پيش بيني ضمانت اجراي قانوني لازم جهت اعمال صحيح ودقيق نتايج ارزشيابيهادروضعيتهاي خدمتي وحقوق ومزاياي كاركنان.

ه- شفاف سازي حقوق متقابل كاركنان وسازمان (حق دفاع وحق اعتراض كاركنان نسبت به تضييع حقوق استخدامي وضوابط مربوط به نحوه رسيدگي به تخلفات وشكايات كاركنان)

باتوجه به ،آسيبها ونارسائيهاي موجود درطرح ارزشيابي كتاركنان دولت ودستورالعملهاي مربوط پيشنهادت اصلاحي  به شرح  ذيل ارائه مي گردد:

1-باتوجه به ابهامات ونارسائيهاي قوانين ومقررات حاكم برنظام ارزشيابي عملكردكاركنان دولت، و پراكندگي مصوبات موجود وناهماهنگي وحاكميت ناقص قوانين ومقررات جاري دردستگاههاي اجرائي كشور،سازوكارهاي نظارتي لازم جهت اجراي صحيح وعادلانه نظام ارزشيابي فراهم نيست.[58]

2-دستورالعملهاي اجرائي طرح ارزشيابي كاركنان دولت ناكارآمدبوده وازنظرقابليت اجرادرزمينه هاي زير نيازبه اصلاح وبازنگري دارد:

الف- تعيين روش اجرائي و منابع ارزشيابي قانونمند ومعيارهاي ارزيابي قابل سنجش و قابل دفاع ،متناسب بانوع وظايف وماموريتهاي سازمانها .

ب- تعيين ضوابط توزيع عادلانه امتيازات اثربخش برمبناي نتايج ارزشيابي عملكردكاركنان درسطح دستگاههاي دولتي ووابسته به دولت.

ج-حذف عوامل وموانع بازدارنده مؤثردرارزشيابي عملكردكاركنان دولت ازقبيل :

”روابط به جاي ضوابط مثلاًدخالت دادن روابط خويشاوندي وتوجه به عواطف واحساسات كاركنان ،ضعف درشناخت ضوابط ارزشيابي مثل دخالت دادن ملاحظات سياسي،ضعف سيستم آموزش وعدم آگاهي لارم ازضوابط وفنون ارزشيابي ورواج فرهنگ ارزشيابي صوري وغيرعادلانه.“ [59]

ه- شفاف سازي حقوق متقابل كاركنان وسازمان (حق دفاع وحق اعتراض كاركنان نسبت به تضييع حقوق استخدامي وضوابط مربوط به نحوه رسيدگي به تخلفات وشكايات كاركنان)

د- پيش بيني ضمانت اجراي قانوني لازم جهت اعمال صحيح ودقيق نتايج ارزشيابيهادروضعيتهاي خدمتي وحقوق ومزاياي كاركنان.

 



[1] -گزارش توجيهي لايحة خدمات كشوري، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، بهمن ماه1381صص55و56

2- بندهاي 1، 9، 10و 12 اصل سوم قانون اساسي جمهوري اسلامي مصوب 1368.

3- هاشمي.سيدمحمد.حقوق اساسي جمهوري اسلامي ايران.جلداول.چاپ چهارم.نشرميزان.1382ص338و339

[4]- پيش نويس لايحة نظام جديد پرداخت كاركنان دولت- سازمام مديريت و برنامه ريزي كشور، 

    تابستان 1380، ص 6 تا 9 .

[5] - سند چشم انداز جمهوري اسلامي ايران در افق 1404 هجري شمسي و سياست هاي كلي برنامة چهارم توسعه... ، ضميمة ابلاغية شمارة 193000/101 مورخ 20/9/1382  سازمان مديريت و رنامه ريزي كشور.

[6] -مجموعة مقررات برنامة سوم توسعة اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران- 

   ادارة كل تدوين و تنقيح قوانين و مقررات. چاپ اول بهار 1379 . ص 17 و 18.

[7] -مواد15و26 قانون استخدام كشوري مصوب1301مجلس شوراي ملي.

[8] - بند 8 مادة 5 از فصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب 5/12/1351 مجلس شوراي ملي.

9- بند 6 قسمت «ب» ماده 104قانون استخدام كشوري و اصلاحيه مورخ 28/12/1353 مصوب  مجلس شوراي ملي.

10- طيق ماده3 آيين نامه اعطاي ترفيع به مستخدمين رسمي مصوب9/12/65 هيات وزيران تشخيص خدمت رضايت بخش درفواصل زماني يكساله براساس ضوابط دستورالعملهاي ارزشيابي صادره ازسازمان اموراداري واستخدامي كشوربعهده دستگاه متبوع مستخدم خواهدبود.ماده4آيين نامه مذكورمقررمي دارد:حداقل امتيازقابل قبول كه نشانگرخدمت رضايت بخش مستخدم دريك دوره ارزشيابي مي باشد،كسب 17امتيازاز30 امتيازخواهدبود.

11- ابلاغيه شماره 582/4 مورخ16/12/1362 سازمان اموراداري واستخدامي كشور.

[12] -بخشنامه شماره 1670/4مورخ 18/4/1363 سازمان اموراداري واستخدامي كشور.

[13] - تصويب نامه شماره15159/ت057-17مورخ 17/3/1372هيات وزيران

14 - قانون استخدامي وزارت اطلاعات مصوب 25/4/74 مجلس شوراي اسلامي. روزنامه رسمي شماره 14688 – 19/5/74

15- بند 5 ماده5  قانون گزينش معلمان و كاركنان آموزش و پرورش مصوب 22/6/74 مجلس شوراي اسلامي روزنامه رسمي شماره 14735 – 13/7/74

 

16-  تصويب نامة شمارة 44642/ ت 27701 ه ، مورخ 28/10/1381 ، هيأت وزيران.

[17] - دستورالعمل نحوه تشويق وتنبيه كاركنان مصوب يكصدوهشتمين جلسه شورايعالي اداري مورخ20/10/1382

[18] - مواد 3و 4 دستورالعمل اجرايي مادة 8 و 12 طرح تكريم مردم و جلب رضايت ارباب رجوع در نظام اداري مصوب 20/10/82 شوراي عالي اداري.

[19] - جمعي از اساتيد مديريت.كتاب.ارزشيابي عملكرد افراد.مركزآموزش مديريت دولتي تهران 1380ص41

[20]. جمعي از اساتيد مديريت.منبع پيشين، ص160 نقل از”جزوه تعمق وتجديدنظردرارزشيابي كار“تاليف جرگن سن لويزوريچاردز.ترجمه زوارزاده .ماهرخ.

[21] - صادقي.احمد،شيوه هاي ارزشيابي مديريت ازعملكرد كاركنان،.نشريه مديريت درآموزش وپرورش، شماره 17 .دانشگاه فردوسي مشهد

[22] -شفيع پورمطلق، فرهاد ،منبع پيشين .ص 146 ،.نقل ازگلن اشتال،اداره اموراستخدامي عمومي،.ترجمه منوچهركوچك، ،مركزآموزش مديريت دولتي. تهران 1355

[23] - بخشنامه سازمان اموراداري واستخدامي كشوري ، ضميمه تصويب نامه مربوط به ضوابط ارزشيابي شايستگي واستعدادمستخدمين رسمي مصوب18/1/1361هيات وزيران.

24- ماده 3 آئين نامه ارزيابي كارائي موضوع تبصره ماده 79 قانون ارتش .مصوب25/3/1371 مقام معظم رهبري وفرماندهي كل قوا.

25- علوي،.سيدامين اله،ارزشيابي ،عملكردكاركنان..،فصلنامه مديريت دولتي ،.شماره 10تهران1369  

26- شفيع پورمطلق،فرهاد ،منبع پيشين.ص79

27- رزقي رستمي،عليرضا، منبع پيشينص26

28- مهرياري ، حجت اله،.فرآيندارزشيابي كاركنان،.نشريه فرهنگ وتعاون ،.شماره12،خردادماه 1378ص29

29- تصويب نامه شماره 4754 مورخ 3/3/1361  هيات وزيران

30-  بخش نامة شمارة 2446/ د مورخ 5/5/1372 سازمان امور اداري و استخدامي كشور و طرح ارزشيابي كاركنان دولت، چاپ دوم ،انتشارات سازمان امور اداري و استخدامي كشور. بهمن ماه 1372 ، ص 10 .

31- مصوبه شماره 4509/26075 مورخ 8/2/81 هيات وزيران وبند5-5و2-6 مصوبه نود ويكمين جلسه شورايعالي اداري مورخ 15/2/81

32- ابيلي ،خدايار، ارزيابي طرح موجودارزشيابي كاركنان دولت، مجله روانشناسي وعلوم تربيتي.دوره جديد.شماره 1 تهران ا1380 ص102

44- ميرسپاسي ،.ناصر،پژوهش تحليلي درزمينه ارزشيابي كاركنان ومديران دولتي،.فصلنامه مديريت دولتي،.شماره 6، تهران 1368

45 - طرح ارزشيابي كاركنان دولت،.سازمان اموراداري واستخدامي كشور،چاپ دوم،.تهران، بهمن ماه1372ص10

46- ابلاغيه شماره 582/4 مورخ16/12/1362 سازمان اموراداري واستخدامي كشور.

 

33-جمعي از اساتيد مديريت منبع پيشين.صص 34 و55.  

34- رزقي رستمي،عليرضا، منبع پيشين،ص24

35-رزقي رستمي.عليرضا. منبع پيشين ص28

36- جمعي از اساتيد مديريت.منبع پيشين. ص56

37- آنجلا،ا م، بووي، مديريت نظام هاي حقوق و دستمزد، ترجمة محمد صائبي، مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ دوم، تهران 1372ص258

38- نويدي ، نصراله .شناسائي،  عوامل بازدارنده ارزشيابي مؤثركاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، مركز آموزش مديريت دولتي ، تهران 1379ص6و7

39- رزقي رستمي،عليرضا ،منبع پيشين ،ص28

40- رزقي رستمي،عليرضا،.منبع پيشين، ص29

41-جمعي از اساتيد مديريت،.منبع پيشين، ص.صص63و64

42- بازخورد 360 درجه الگويي براي ارزشيابي و توسعة افراد در سازمان، نشرية صنعت خودرو، شمارة 61، ص38 تا 42. تهران1381

43- صادقي ،احمد، منبع پيشين،ص21

47-گري دسلر.مباني مديريت منابع انساني،چاپ دوم،.ترجمه علي پارسائيان سيدمحمداعرابي،دفترپژوهشهاي فرهنگي،1381 ص،218 و219

48- بند4 طرح ارزشيابي كاركنان دولت مصوب 18/3/1372 شوراي عالي اداري

49- بند6-4 مصوبه نودويكمين جلسه شوراي عالي اداري مورخ 15/2/1381

50-ماده 25 قانون ديوان عدالت اداري مصوب 4/11/1360 مجلس شوراي اسلامي.

51- بند19 ماده8 قانون رسيدگي به تخلفات اداري  مصوب 25/12/1365 كمسيون مشترك اموراستخدامي وقضائي مجلس شوراي اسلامي.

[52] -دادنامه هاي شماره 176-4/7/1372 و66-18/4/1373 و254-13/12/1375دادگاه عالي انتظامي قضات به نقل از كتاب نظارت انتظامي درنظام قضائي،جلد دوم،تاليف كريم ذاده احمد،ناشرروزنامه رسمي كشور،1378

[53] -بخشنامه شماره 12502/78/1 مورخ 26/11/1378 رئيس قوه قضائيه.

54- مواد 132و135و136و138 آئين نامه انضباطي نيروها مسلح.مصوب 20/10/1369مقام معظم رهبري.

 

53- ماده19 آئين نامه چگونگي تشكيل ونحوه رسيدگي به شكايات وتخلفات موضوع مواد105و104 قانون ارتش مصوب 2/4/1367 شوراي عالي دفاع.

[56] -ماده 37مقررات استخدامي وزارت امورخارجه : ترتيب اعطاي ارتقاءمقام به قرارزيراست:

الف-رؤساي ادارات ورؤساي ماموريت مؤظفندسالي دوبارنظرخودرانسبت به كارمندان كتباًاظهارنمايند

ب-رئيس مستقيم كارمندمؤظف است نسبت به لياقت وشايستگي وانضباط وحسن سلوك واخلاق وابتكاركارمندنظرصريح خودرامحرمانه وكتباً به كارگزيني ارسال دارد.

ج- اداره كارگزيني مؤظف است گزارشي درباره ارتقاءمقام استحقاقي سركنسولها،كارداران موقت وكليه كساني كه بعلت خاتمه ماموريت وياعللديگري موقتاًرئيس مستقيم نداشته باشندبه شوراي استخدام وزارت امورخارجه بدهد.

[57] - نويدي ، نصراله ، .منبع پيشين ،ص8

[58] -ابيلي،خدايار،.منبع پيشين ،ص101

[59] - نويدي ، نصراله، .منبع پيشين، ص8

پایان نامه,انجام پایان نامه,نقش ارزشيابي در نظام پرداخت كاركنان دولت

سفارش پایان نامه

نقشه