انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

پايان نامه دوره کارشناسي

رشته مديريت آموزشي

موضوع :

رابطه بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان در مدارس  راهنمايي ناحيه 2 شهر مشهد در سال تحصيلي 83-1382

استاد راهنما :

گردآورندگان :

سال تحصيلي 83-1382

فهرست مطالب

عنوان

چکيده.......................................... 1

فصل اول :مقدمه تحقيق........................... 3

1-1                                                                                                                                                                                                                                                        بيان مساله   6

1-2                                                                                                                                                                                                                                                        ضرورت و اهميت تحقيق............................................. 9

1-3                                                                                                                                                                                                                                                        اهداف تحقيق  12

1-4                                                                                                                                                                                                                                                        فرضيه هاُي تحقيق  13

1-5                                                                                                                                                                                                                                                        تعرُيف متغيرهاي اصلي تحقيق........................................ 13

فصل دوم: بررسُي مطالعات پيشين................... 15

2-1 خود........................................ 17

2-2 خودپنداره.................................. 22

2-3 عزت نفس.................................... 26

2-4 عزت نفس و جنسيت............................ 30

2-5 اثر بخشي .................................. 32

2-6 نقش مدير در اثر بخشي مدارس................. 34

2-7 معُيارهاي ارزيابي اثربخشي مديران............ 35

2-8 ويژگي هاُي مديران اثر بخش .................. 43

 فصل سوم :روش اجراي تحقيق....................... 48

3-1روش تحقيق .................................. 49

3-2جامعه آماري................................. 49

3-3 حجم نمونه.................................. 49

3-4روش نمونه گيري.............................. 50

3-5 ابزار تحقيق................................ 50

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها............... 53

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها.............. 60

5-1 نتايج مربوط به فرضيه اول................... 61

5-2 نتايج مربوط به فرضيه دوم................... 62

5-3 نتايج مربوط به فرضيه سوم................... 62

5-4 نتايج مربوط به فرضيه چهارم................. 63

5-5 نتيجه گيري کلي............................. 64

5-6 محدوديت ها................................. 64

5-7 پيشنهادها.................................. 65

منابع فارسي.................................... 66

ضمائم.......................................... 68

ضميمه 1: تست آُيزنک............................. 69

ضميمه 2: پرسشنامه اثربخشي...................... 71

قدر داني

سپاس و ستايش خداي سبحان را که توانايي و بضاعت انجام اين پژوهش را به ما عنايت کرد تا از اين گذر براي کشف حقيقت ، گوشه اي از هستي بيکران را بر ملا سازيم و با يافته هاي نو خود را در برابر عظمت حق تعالي کوچکتر احساس کنيم و براي پرواز به سوي حقايق ناب تر گام هاي بلندتر برداريم.

به جا است از استاد فرزانه جناب آقاي رئوفي که در جريان تحقيق روشنگر راهمان بودند و با راهنمايي هاي مدبرانه و دلسوزانه خويش به ما کمک نمودند ، سپاسگذاري نماييم.

تقديم به :

پدر و مادر مان که در طي سالهاي تحصيل همراهمان بودند و براي رسيدنمان به درجات بالا از وجودشان مايه گذاشتند و براي سعادت مان جانفشاني کردند. به اميد صحت و سلامتي آن عزيزان .

چکيده

پژوهش حاضر به منظور رابطه بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان در مدارس راهنمايي دخترانه ناحيه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضيه اساسي در اين پژوهش آن است که بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان در مدارس ارتباط معني داري وجود دارد.

جامعه اماري در اين تحقيق کليه مديران مدارس راهنمايي دخترانه (20نفر) و کليه معلمان (220 نفر) در ناحيه 2 شهر مشهد است.

گروه مورد بررسي کليه مديران مدارس راهنمايي دخترانه (20N=) است. بنابراين براي گروه مديران از روش سرشماري بجاي نمونه گيري استفاده شده است و حجم نمونه براي گروه معلمان 55 نفر مي باشد. ابزار گرد آوري اطلاعات در اين پژوهش را در يک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشي مديران) که براي تعيين اثر بخشي مديران توسط معلمان مربوطه تکميل مي گرديد و ديگر يک تست (مقياس عزت نفس آيزنک) براي تعيين عزت نفس مديران که توسط خود مديران پاسخ داده مي شود تشکيل مي دهد.

روش تحقيق در اين بررسي همبستگي است و براي تحليل داده ها از ضريب همبستگي استفاده شده است.

نتايج به دست آمده عبارتند از :

1- بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان رابطه معنا داري وجود دارد.

2- بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند و مديراني که عزت نفس پايين دارند تفاوت معني دار وجود دارد.

3- بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند با مديراني که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معني داري وجود ندارد.

4- بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس متوسط دارند با مديراني که عزت نفس پايين دارند تفاوت معني دار وجود دارد.

نتايج به دست آمده گوياي اين واقعيت است که هر چه عزت نفس مديران بالاتر باشد ، اثر بخشي آنان بيشتر است و برعکس. وهمچنين بيشتر مديران مدارس تقريبا از عزت نفس بالايي برخوردار مي باشند.

فصل اول

مقدمه تحقيق

 مديريت اثربخش احتمالا عامل اصلي در کشورهاي توسعه يافته و مورد نيازترين عامل براي کشورهاي در حال توسعه است.                                 (پيتردراکر)[1]

هر سازماني براي تحقق هدف يا هدفهايي بوجود مي آيد و تمامي کارکردها و وظايفي که براي نقش هاي مختلف در سازمان پيش بيني مي شود به منظور تحقق همين هدفهاست.

عصر کنوني دوره شتابنده غير قابل پيش بيني است. سازمانها براي مقابله با تهديدات محيطي و استفاده از فرصت هاي احتمالي ، ناچارند ظرفيت ها و توانمنديهاي دورني خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترميم و به تقويت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نبايد در انتظار موج باشند ، بلکه بايد خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودي خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوي نيازهاي جديد تمدن امروزي باشند.

مهمترين عاملي که مي تواند تحقق هدفهاي سازمان را تعيين نمايد اثر بخشي سازماني است که اين اثر بخشي به ميزان زيادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مديران سازمان مي باشد. در هر صورت ميزان اثر بخشي ارتباط مستقيمي با عملکرد مدير دارد و هنگامي که رفتار مدير در جهت تحقق هدفها و نتايج مطلوب باشد مي گوييم اثر بخشي تحقق يافته است. لذا ملاک اثر بخشي معمولا رفتاري است که مورد ارزشيابي قرار مي گيرد.

در ميان سازمانهاي اجتماعي مختلف ، مدرسه از جايگاه و اهميت خاصي برخوردار است و به جهت ماهيت فعاليتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسيت خاصي نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان مي دهد و همواره فعاليت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشيابي مستقيم قرار مي دهد و در مورد آنها قضاوت مي کند.

نظام آموزشي همواره به دنبال يافتن مناسب ترين ملاکهاي گزينش مديران مدارس و ارزشيابي از رفتار آنان بوده است تا از آن طريق با بکارگيري رهبران آموزشي واقعي بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش ياري دهند.

در طول صد سال گذشته بسياري از روانشناسان اين نظريه را پذيرفته اند که انسان داراي نياز به عزت نفس است وارزشيابي شخصي از خويشتن مهمترين عامل موثر در روند رشد رواني است. بنابراين نياز به عزت نفس يا خود ارزشمندي يا احترام به خود از جمله نيازهاي طبيعي انسان است. زماني که نياز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشايندي از اعتماد به نفس و خود ارزشمندي ، توانايي ، قابليت ، لياقت، و کفايت پيدا مي کند و وجود خود را در زندگي مفيد و موثر مي داند. ميزان رضايت از خود يا ارزشي که انسان براي خود قائل است ، اهميت بسيار زيادي در رفتار و پويايي دورني فرد دارد و بيشتر صاحب نظران برخورداري از عزت نفس(ارزيابي مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزي و اساسي در سازگاري عاطفي – اجتماعي افراد مي دانند.

با اين مقدمه محقق قصد دارد در اين پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشي مديران را مورد بررسي قرار دهد.

1-1 بيان مساله : انسان ها از نظر خصوصيات رواني ، جسمي ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هايي دارند. ارزشيابي شخصي از خويش اثرات برجسته اي در جريان فکري، احساسات، تمايلات ، ارزشها و هدفهاي وي دارد که کليد فهم رفتار اوست. براي شناخت کيفيت رواني افراد و پي بردن به روحيات او بايد به طبيعت و ميزان عزت نفس و معيار قضاوت وي درباره خويشتن آگاهي يافت. انسان تمايل به داشتن عزت نفس را امري ضروري وا ساسي مي داند. هيچ کس نمي تواند نسبت به داوري خود درباره خويشتن بي تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نيازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خويش است ، به گونه اي که ممکن است حقايق را تحريف يا انکار نمايد. (کروکر48،35،25،1993) [2]

انسان نميتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خويشتن را از آن معاف دارد ، هر انساني خود را براساس معيارهاي معيني مي سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معيارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندي و احترام نسبت به خويش جريحه دار مي شود. اگر انسان در انجام وظيفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شايستگي خويش در امر زيستن را کاهش مي دهد و نميتواند احساس ارزشمندي خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبيانگري در شناخت مي باشد و با آن توام است ، که بوسيله عادت به تفکر و قضاوت و تنظيم رفتار بر طبق آن تجلي مي کند. (اسمال و ديگران 602،1993)[3]

از طرفي مديريت در کليه سازمانها ، دولتي و خصوصي ، اهميت دارد. اين مديريت است که نسبت به ديگر علوم و فنون ، در قرن بيستم مقام و موقعيت برجسته يافته و شيوه ها و تکنيک هاي مديريت ، بخصوص آهنگ رشد سريعتري داشته اند.

مديرت از موضوعاتي است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگيز بوده است و اينکه مطالعات حول مديريت همچنان ادامه دارد ، مبين اين حقيقت است که مديريت واجد جنبه ها و پيچيدگي هاي ويژه است.

و در اين ميان نظام آموزش و پرورش سنگ زير بناي توسعه اجتماعي ، اقتصادي سياسي و فرهنگي هر جامعه است و مديريت آموزشي در مقايسه با ساير مديريت ها از ويژگي و حساسيت خاص برخودار است ، در نظام آموزشي به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدير هسته اصلي به شمار مي رود و ويژگي هاي شخصيتي او در کاميابي کل سازمان اثر مي گذارد. اثر بخشي مفهوم پيچيده اي است که به طرق گوناگون تعريف شده و متناسب با هر تعريف قابل اندازه گيري و ارزيابي است.

توتر[4] اثر بخشي را چنين تعريف مي کند:«اثربخشي فرايندي چرخشي و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعاليت هايي است که هم در جهت دستيابي به اهداف سازمان است و هم تعيين مي کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شيرازي ،25،1373)

آنچه مسلم است اثر بخشي سازمان در گرو اثر بخشي مديرريت است و ميزان اثربخشي ارتباط مستقيمي با عملکرد مدير دارد و هنگامي که رفتار مدير در جهت تحقق هدفها و نتايج مطلوب سازماني باشد مي گوييم اثر بخشي تحقق يافته است.

لذا شناسايي ويژگي هاي مدير مي تواند به مراجع تصميم گيرنده جهت انتخاب مديران مدارس کمک کند ، روي اين اساس ، اين تحقيق با هدف بررسي ميزان عزت نفس مديران و رابطه آنان صورت پذيرفته است.

1-2- ضرورت و اهميت تحقيق

اکثر نظريه هاي روانشناختي کلاسيک و معاصر معتقدند که همه افراد نياز فزاينده و فراگيري به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس يکي از جنبه هاي مهم کليت آدمي است که در دنياي فاعلي، معني دار و از ارزشمندي بسياري برخوردار است. افراد عزت نفس را با پايدار سازي مفهوم واقعيت حفظ کرده و با دروني ساختن ارزشهايي که توصيف کننده اعتقادات آنها است زندگي مي کنند ، هر فرد بطور فزاينده به عزت نفس بالا نيازمند است. زيرا عزت نفس هسته مرکزي ساختارهاي روانشناختي اوست که وي را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسايش خاطر وي را فراهم مي کند.

«بين تهديد رواني و عزت نفس رابطه معکوسي وجود دارد ، بدين معني که با افزايش عزت نفس شدت و ميزان تهديد رواني کاهش مي يابد و با کاهش عزت نفس تهديد رواني افزايش مي يابد».

نتايج تحقيقات و مطالعات انجام گرفته بر روي عزت نفس ، به نقش اساسي عزت نفس در رابطه با سازگاري عاطفي، هيجاني و شناختي تاکيد کرده اند و عزت نفس پايين را به منزله يک عامل مستعد کننده ناراحتي ها و اختلالات رواني قلمداد نموده است. در راهنماي تشخيصي و آماري بيماريهاي رواني از عزت نفس پايين بعنوان نشانگان فرضي ، چندين اختلال در دوران کودکي و بزرگسالي نام برده شده است.(بيابانگرد،26،1379)

محسني در را بطه با افراد با عزت نفس بالا مي گويد:« افراد با عزت نفس بالا در برخورد اشخاص و موقعيت ها ، انتظار موقعيت و مورد پذيرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمينان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقيت آميز خواهد بود نگرش مثبتي که نسبت به خود دارند موجب مي گردد تا عقايد خود را بپذيرند و هنگامي که در برابر عقايد متفاوتي قرار مي گيرند به قضاوت خود اعتبار بخشيده و به آن اطمينان داشته باشند چنين نگرش مثبتي موجب مي شود تا عقايد جديد را نيز مد نظر قرار دهد. » (محسني ، 273،1375)

مديريت در هر سازمان عامل تلفيق کننده ، بارور سازي و بهره دهي منابع و امکانات مادي و نيروي انساني موجود در جهت دست يابي به هدف هاي سازماني است. مديريت ار آموزش و پرورش نيز اين وظيفه را بر عهده دارد، با اين تفاوت که اهميت و حساسيت نتيجه کار او  به مراتب بيشتر است و اثرات نحوه کارکرد نيز مهم و قابل توجه است.( گنجي ،1370، 305)

جامعه به نظام آموزش امکانات و سرمايه مي دهد و در مقابل انتظار دارد که نظام آموزشي نيازهاي حرفه اي را بر آورده سازدو افرادي مفيد تحويل جامعه دهد. پاسخ گويي به نيازها و انتظارات جامعه مستلزم تحقق هدفهاي آموزشي است. که مبين آرمانهاي آن جامعه مي باشدو تحقق هدفهاي آموزشي نيز مستلزم اقر بخشي سازماني و آن ديز در گرو اداره اثر بخشي است. اگر مدير مدرسه نتواند کارکرد ها و وظايف پيش بيني شده خود را بطور موثر درجهت تحقق اهداف به انجام رساند علاوه بر مدرسه ها جامعه نيز زيان مي بيند و حتي عدم اثر بخشي مدير مدرسه در سطح وسيع مي تواند به بحرانهاي اجتماعي بيانجامد.

بنابراين براي نظام آموزشي جامعه حائز اهميت است که به اثر بخشي مديران توجه نمايند و درصدد شناسايي و بکارگيري شاخص هايي برآيند که در افزايش اثربخشي مديريت مدارس موثر واقع گردد.

«مديريت آموزشي ، بايد از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبري انتخاب شوند که در عين حال از استعدادها و زمينه هاي مناسب شخصيتي برخوردار باشند. (گنجي، 307،1370)

با نظر به اين مقدمات اين تحقيق، پيرامون رابطه عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان در مدارس ابتدايي دخترانه صورت پذيرفته است.

1-3- اهداف تحقيق

1- شناسايي ميزان عزت نفس مديران مدارس راهنمايي

2- شناسايي ميزان اثر بخشي مديران مدارس راهنمايي

3- شناخت رابطه عزت نفس مديران با اثر بخشي آنان در مدارس راهنمايي

1-4- فرضيه هاي تحقيق

فرضيه اصلي :«بين عزت نفس مديران و اثربخشي آنان در مدارس راهنمايي رابطه معني داري وجود دارد.»

فرضيه هاي فرعي:

1-« بين اثربخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند با مديراني که عزت نفس پاييني دارند تفاوت معني داري وجود دارد.»

2- « بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند با مديراني که عزت نفس متوسطي دارند تفاوت معني داري وجود دارد.»

3- « بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس متوسط دارند با مديراني که عزت نفس پاييني دارند تفاوت معني داري وجود دارد.»

1-5- تعريف متغيرهاي اصلي تحقيق

الف) متغير مستقل : عزت نفس مديران

ب) متغير وابسته : اثر بخشي مديران

ج) متغيرهاي کنترل : جنسيت ، مقطع و محل خدمت

1-6- تعريف مفاهيم و اصطلاحات کليدي

عزت نفس: از نظر ربر[5] عزت نفس[6] عبارتست از:« ميزان ارزشي که شخص براي خود قائل است».

و منظور از عزت نفس نمره اي است که از مقياس عزت نفس آيزنک به دست    مي آيد.

اثر بخشي : عبارت است از « ميزان موفقيت در تحقق هدفها و يا انجام ماموريتها.»(درک فرنچ و هسير ساور ،46،1371)

اثر بخشي مديران : اثر بخشي مديران بر مبناي انجام موفقيت آميز وظايف محوله و تحقق هدفهاي سازمان و رضايت زير دستان و رعايت نظام ارزشي جامعه تعيين مي شود.

در اين تحقيق اثر بخشي مديران با استفاده از پرسشنامه اثر بخشي که توسط معلمين تکميل مي گردد به دست مي آيد.

 مديران اثر بخش: « به زعم دانشمندان چنانچه مديران مدارس بتوانند اهداف مناسبي انتخاب کنند يا کارها و وظايف را به درستي انجام دهند تا منجر به دستيابي اهداف شود، مديران اثربخشي هستند.» (نيکنام ، 18،1375)

فصل دوم

بررسي مطالعات پيشين
مقدمه

ميزان رضايت از خود يا ارزشي که انسان براي خود قائل است ، اهميت بسيار زيادي در رفتار دروني فرد دارد ، و بيشتر صاحب نظران برخورداري از عزت نفس را بعنوان عامل مرکزي و اساسي در سازگاري عاطفي – اجتماعي افراد مي دانند.

نياز فرد به احترام، عشق و با ارزش بودن از جانب ديگران ، نياز آموختني است و جزء خود پندار مي باشد و با قسمت اعظمي از تجارب فرد همراه است.

اين نياز يک نياز دوجانبه است. به اين معني که اگر فردي نياز ديگران را به احترام و نظر مثبت ارضاء کند ، لزوما نياز خود وي به نظر مثبت ارضاء مي شود و فرد از برآورده شدن آن احساس خوشنودي مي کند. بنابراين ارضاء اين نياز در ديگران ، آنقدر قوي است که فرد ممکن است آن را بر تجارب مثبتي که در جريان تحقق نفس احساس مي کند ، ترجيح دهد.

از نظر مازلو « ارضاي نياز به عزت نفس با احساساتي از قبيل اعتماد به نفس ، ارزش ، قدرت ، لياقت، کفايت و مفيد و مثمر ثمر بودن در جهان منتهي خواهد شد اما بي اعتنايي به اين نيازها موجب احساساتي از قبيل حقارت ، ضعف ، و درماندگي مي شود. اين احساسات به نوبه خود به وجود آونده دلسردي و ياس اساسي خواهند بود و يا اينکه گرايشهاي روان نثر نداند يا جبراني را بوجود خواهد آورد. (اسلامي نسب ، 46،26، 1373)

بنابراين به موضوعات خود ، خود پنداره ، عزت نفس و اثر بخشي خواهيم پرداخت و در پايان تحقيقاتي که پيش از اين انجام شده را مورد بررسي قرار خواهيم داد.

2-1- خود[7]

يکي از موضوعات مهم مورد توافق نظريه پردازان دانش روانشناختي اين است که: « خود عملکرد مهمي در فرايند شخصيت دارد. امروزه نظريه پردازان مختلف اگر چه بر کانوني بودن خود و اهميت آن در فرآيند شخصيت توافق دارند و خود را به عنوان يکي از مهمترين و اساسي ترين جنبه هاي شخصيت و تعيين کننده ويژگي هاي رفتاري در نظر مي گيرند، اما ديدگاههاي مختلف روانشناختي ، تعاريف مختلفي از خود ارائه مي دهند. مهمترين و رايج ترين مشکلات و اختلالات رفتاري به خود رجوع داده مي شوندو متخصصان باليني ، نه فقط روان پويايي و روان تحليل گران بلکه شناخت گرايان و رفتار گرايان نيز چه در زمينه نظري و چه در کاربردهاي باليني و تربيتي به خود توجه مي کنند.(محسني ، 20،1375)

براي کسب دورنمايي از مفهوم «خود» توجه به نظريه ويليام جيمز[8] در اين رابطه مفيد و سودمند است. جيمز خود را به دو جزء کلي تقسيم مي کند : خود به عنوان فاعل يا عامل[9] (من)[10] و خود به عنوان مفعول (مال من). کلمه «من» مبين اين واقعيت است که شخص خود را فاعل اعمال ، ادراکات و هيجانات خويش مي داند و مداومت و اين هماني امروز خود را با ديروز در مي يابد. مفهوم «مال من» به يک محتواي فردي مربوط مي شود و مهمترين جنبه هاي من را مشخص مي کند و جاي تاسف است که روانشناسان آنرا به صورت نظام دارتري بررسي نکرده اند. از نظر جيمز «مال من» آنچه را که فرد ، متعلق به «من» خود مي داند شامل مي شود. طبيعتا در وهله اول بدن جزء اين مفهوم است. مفهوم «مال من» مناسباتي با تصور «ارزش» دارد. در واقع مي توان فرض کرد که هر قدر يک چيز براي يک شخص بيشتر ارزش داشته باشد شانس بيشتري دارد از جزء «مال من» سرچشمه مي گيرد.

جيمز معتقد است «خودمفعولي » «مال من» مفهوم وسيع تري دارد و عبارت از چيزهايي است که فرد مي تواند آنها را از خود بداند و ممکن است به سه بخش تقسيم گردد: مولفه هاي تشکيل دهنده آن ، احساسات وهيجانات برانگيزاننده آن و اعمالي که موجب تحريک آن مي شوند.

از نظر «ميد»[11] برداشت يک فرد از خودش کاملا يا به مقدار زيادي ، متاثر از واکنش ديگران نسبت به وي در مقامات اجتماعي است. ميد ، خود را به عنوان محصولي از فرايندهاي سمبوليک به شمار مي رود و بنابراين اهميت زيادي براي رشد زبان و کاربردهاي آن قائل است. وي باعث ايجاد تفکر در اين زمينه گرديده ، که هر فردي يک احساس کلي از خود دارد که مستقل از موقعيت است و از تعداد زيادي خودهاي ويژه تشکيل يافته که حاصل تجربيات وسيع وي از موقعيت هاي متفاوت است.

فرويد به يک ترکيب يکپارچه تري از خود اعتقاد داشت که «من » ، «فرامن» ،«نهاد» را شامل مي شد. از نظر وي «من» به عنوان محصولي از تعاملات فرد و محيط ، عمل کننده اصلي در سطح هشياري در نظر گرفته مي شد. از طرف ديگر «خود» عناصر هشيار و ناهشياررا به هم مرتبط مي ساخت. به هر حال ، فرويد بين «خود» و «من» تمايزي قائل نبود.

آدلر[12] ، فروم[13] و هورناي[14] تحت تاثير نظرات فرويد معتقد بوجود يک سائقه دروني که باعث برانگيختگي رفتار مي گردد ، بودند. آدلر ، اصطلاح «کوشش و تقلا براي برتري ، فروم «پيشگويي  خود کام بخش» و هورناي «تحقق خود» را به کار بردند. توسعه و گسترش نظريات فرويد ، توجه به مطالعات خود پنداره را تضعيف کرد و اين کاهش علاقه يا قوت گرفتن رفتار گرائي که توسط «واتسون» آغاز شد، تقويت گرديد.

مازلو از فرايند خودشکوفايي صحبت مي کند که شامل کشف و تحقيق توانائيها و ظرفيت هاي بالقوه دروني فرد است. خود شکوفايي يک ويژگي شخصي مي باشد که در افراد مختلف متفاوت است.

براي خود انواعي در نظر گرفته شده است:

خود فيزيکي که به تصوري که ما از جسم خود داريم مربوط مي شود، اينکه چهره ما در مقايسه با ديگران چگونه به نظر مي رسد، آيا در چشم ديگران خوش مشرب و با وقار هستيم.

خود روانشناختي که شامل تصورات ادراکي ، شناختي و هيجاني ما مي شود.

خوداجتماعي که يکي از ابعاد خود است که شامل نقشي است که در جامعه ايفا مي نماييم. به تعبير ديگر خوداجتماعي نشانگر نظرات ديگران در مورد ما مي باشد.

خود معنوي به فرد کمک مي کند تا با خداوند رابطه برقرار نمايد. در خود معنوي اعتقاد به هستي و جهان و نقش ما در آن و احساس لذت ، اميد و عشق و زندگي پس از مرگ مورد تاييد قرار مي گيرند. رفتارهايي نظير اعتقاد به اصول اخلاقي ، صداقت از جمله جلو هاي خود معنوي مي باشند. خود معنوي يک پديده ، جهاني است و بستگي به مذهب و آيين و کيش و مرام خاصي ندارد.

بطور کلي مي توان گفت: با توجه به تعاريف متعدد در زمينه و توجيه چگونگي شکل گيري خود و عوامل موثر بر آن ، و نيز نقش آن در رفتار ، تفاوتهاي بارزتري وجود دارد که متاثر از زاويه ديد يعني چهارچوب نظري است که در آن خود مورد بررسي قرار گرفته است. (محسني ،25،1375)

2-2- خود پنداره

خودپنداره از موضوعات مهم ديگري است که قبل از جنگ جهاني دوم و در دهه هاي 50 و 60 علاقه شديدي به آن در بين متخصصين و محققين وجود داشته است. تحقيقات متعدد حاکي از آن است که خودپنداره پايه و اساسي براي تمامي رفتارهاي برانگيخته مي باشد. خودپنداره به «خودهاي بالقوه» هستي داد و اين خودهاي بالقوه به نوبه خود در رفتار، انگيزش ايجاد مي کنند. خواستن و آرزو کردن چيزي به تنهايي نمي تواند انگيزش ايجاد کند. بلکه اين اعتقاد است که مي تواند فرد را براي رسيدن به هدف به تلاش وادارد. پس اين اعتقاد است که مي تواند يک خود بالقوه را ايجاد کند که آن خود بالقوه به نوبه خود پويايي هايي ايجاد کند که منجر به عمل گردد ولي خصوصيات سازمان يافته، يکپارچه و ويژه ، خود پنداره هميشه حفظ مي شود.

بطور کلي مي توان خودپنداره را چنين تعريف نمود : خودپنداره يک تصوير يا تصوري از خود است که همواره با فرد است. و از آن براي معرفي خود و طبقه بندي رفتارها استفاده مي کند . نظريه پردازاني که اين تعريف را بکار مي برند معمولا سه دليل براي جامعيت آن ارائه مي دهند:

1-           خودپنداره ثابت و وحدت رفتار را در برميگيرد.

2-  خودپنداره براي تبيين رفتار هدفمندي که در طي دوران طولاني از زندگي صورت مي گيرد ، به کاربرده مي شود. (براي مثال تصميم گيري در مورد شغل)

3-  خودپنداره به منظور کنترل خود در مواردي که افراد نشان مي دهند که قابليت و توانايي صرف نظر از پاداشها را دارند و يا حتي داوطلبانه فرايندهاي تنبيهي را به جاي تشويق انتخاب مي کنند ، بکارمي رود، مانند پذيرش تنبيه براي ترک اعتياد.

خود ايده آل يا آرماني مجموعه ويژگي هاي شخصيتي است که فرد دوست دارد واجد آنها باشد. اين تمايل ممکن است هدف فردي يا ذهني باشد که فرد در تخيلي بخواهد به آنها « دست يابد و يا تصوري است که ميل دارد به ديگران نشان بدهد. ايجاد آن ممکن است يا خيلي دور از واقعيت و يا غير قابل دسترسي بوده و يا اينکه فقط کمي بهتر از تصوير خود باشد. تحقيقات نشان داده است که در افراد نابهنجار و بخصوص اشخاص نوروتيک کشمکش بين خود و خود ايده آل بسيار زيادتر از افراد سالم است. جنبه جالب توجه خود ايده آل آن است که وقتي شخصي به آن مي رسد راضي نبوده و متوقف نمي شود بلکه هدفهاي خود را بالاتر برده و مجددا براي رسيدن به اهداف جديد تلاش مي کند. به عبارت ديگر رضايت در تلاش براي رسيدن به ايده آل است نه الزاما در تحقق خود ايده ال . احساس ارزش نسبت به خويشتن يک هسته مرکزي ثابت دارد که همراه با يک سلسله احساس ارزشهايي پيراموني يک مجتمع را تشکيل مي دهند. هر چه که خود ايده آل به خود پنداره فعلي خود نزديکتر باشد ، فرد احساس ارزشمندي بيشتري دارد و متعادل تر است. (شاملو،101،1363)

مي توان گفت که خود پنداره براي متخصصان بهداشت رواني اهميت خاصي دارد زيرا پندار فرد از شخصيت خود تا اندازه زيادي تصور اورا راجع به محيطش تعيين مي کند. اين دو عامل ، نوع رفتارهاي او را طرحريزي مي نمايد. اگر تصور از خود مثبت و نسبتا متعادل باشد شخص داراي سلامت رواني است و اگر برعکس خودپنداره شخصي منفي و نامتعادل باشد ، وي از نظر رواني ناسالم شناخته مي شود.

پندار يا تصويري که فرد از خود دارد مسلما براي وي اهميت حياتي دارد و سعي مي کند که اين تصوير را همواره حفظ کند . محور اصلي اين خودپنداره عبارتست از نام شخص ، احساساتش نسبت به اندام و بدن خود ، تصور از کل بدن ، جنسيت و سن. هسته مرکزي خودپنداره ، شامل خصوصيات ديگري نيز هست که نمود غير مستقيم تري دارد، مانند طبقه اجتماعي – اقتصادي، مذهب ، پيشرفت هاي فردي و يا عوامل ديگري که او را از ديگران جدا مي کند. خود پنداره هميشه قابل تغييراست ، زيرا در اثر رابطه شخص يا محيط ، پنداره او از وجود خودش دائما تغيير مي کند اين تغييرات در دوران کودکي خيلي زيادتر از دوران بزرگسالي است ، اگر چه خودپنداره متغير است ، ليکن خود سعي مي کند که حالت ثابت خود را حفظ کند و بنابراين در رفتار افراد بشر ، ثبات و يکنواختي و توالي قابل ملاحظه اي وجود دارد. اين حقيقت حتي زماني که شخصي خود را کم ارزش و حقير مي پندارد نيز وجود دارد. فرد آنچه را با خودپنداره اش توافق ندارد قبول نمي کند و بخصوص وقتي که موقعيت خود در يک فرد به خطر مي افتد ، وي به شدت به مقابله و مقاومت مي افتد و از تغييرپذيري احتراز مي جويد. (بيابانگرد ، 34،1372)

 

 

 

2-3- عزت نفس

عزت نفس از جمله مفاهيمي است که در چند دهه اخير مورد توجه بسياري از روانشناسان و پژوهشگران قرار گرفته است و يکي از موضوعات مهم جنبه هاي فردي ، اجتماعي و روانشناختي مي باشد.

در سالهاي 65-1959 فشرده ترين مطالعات درباره عزت نفس صورت گرفته است.(بيابانگرد،10،1372)

موضوع عزت نفس از نظر قدمت ريشه در مباحثي که علماء و فلاسفه تعليم و تربيت در گذشته داشته اند ، دارد. در طول هزاران سال گذشته ، گزارشات تاريخي ، نظريات فلاسفه و انديشمندان و شاعران ، براين مطلب گواه دارند که براي انسان هيچ حکم ارزشي مهمتر از داوري وي در مورد خودش نيست. در طول صد سال گذشته نيز  بسياري از روانشناسان اين نظريه را پذيرفته اند که انسان داراي نياز به عزت نفس است و ارزشيابي شخص از خويشتن قطعي ترين عامل در روند رشد رواني است. (بيابانگرد، 10،1372)

نياز به عزت نفس فقط از آن انسان است ، به اين دليل که فقط انسان است که دراي استعداد نماد سازي و تفکر است. اين نياز در انسان از ابتداي طفوليت تا هنگام مرگ وجود دارد. (بيابانگرد،14،1372)

روانشناسان مختلف نيز بيان داشته اند که افراد با نياز براي تجربه عزت نفس بالا متولد مي شوند به عنوان مثال مازلو اشاره کرده است:« بعد از اينکه وابستگي افراد ارضاء شد، آنها بطور جدي براي ارضاي نيازهاي مربوط به ارزش و احترام کوشش مي کنند» وي اشاره مي کند :« همه افراد در اجتماع يک نياز يا تمايل براي داشتن يک ديد مثبت و خوب نسبت به خوشان دارند.»

بنابراين نياز به عزت نفس يا خود ارزشمندي و احترام به خود از جمله نيازهاي طبيعي انسان است. انسان موجودي است اصالتا اجتماعي ، زماني که نياز به احترام به خود ارضاء شود. انسان احساس خوشايندي از اعتماد بع نفس و خودارزشمندي ، توانايي ، قابليت ، لياقت و کفايت پيدا مي کند و وجود خود را در زندگي مفيد ، موثر و مولد مي يابد.(افروز ، 22،1374)

تعاريف متعددي از عزت نفس به عمل آمده است که به مواردي از آنها اشاره مي شود: در فرهنگ لغت وبستر (206،1968) از عزت نفس به عنوان اعتماد و رضايت در خويشتن ، نظر مثبت فرد درباره خود ياد شده است. از نظر ويليام جيمزعزت به آرزوها و ارزشيابي که آدمي براي خود تصور مي نمايد اشاره دارد و بطورکلي عزت نفس يا حساس ارزش در فرد توسط توانايي هاي واقعي فرد و نيرو هاي بالقوه وي محاسبه مي شود. »

از نظر راجرز ،عزت نفس عبارتست از :« ارزيابي و ارزشيابي مداوم شخص نسبت به ارزشمندي خود و نوعي قضاوت شخص نسبت به ارزشمندي وجود خويش مي باشد. اين صفت خاصيتي عمومي است و در همه انسانها وجود دارد و يک حالت ثابت و دائمي دارد.»

مازلو از عزت نفس به عنوان يک نياز ياد کرده و بيان مي کند: « همه افراد جامعه ما به يک ارزشمندي ثابت و استوار و معمولا عالي از خودشان ، به احترام به خود يا عزت نفس يا احترام به ديگران تمايل يا نياز دارند.» (اسلامي نسب،309،1373)

از نظر کوپر اسميت ، عزت نفس به ارزشيابي فردي نسبت به خود اشاره دارد که بيانگر نگرشي از موافقت و پذيرش يا عدم موافقت نسبت به قابلت ها ، اهميت ، موفقيت و ارزش خود مي باشد که معمولا فرد اين ارزشيابي را حفظ مي کند. بطور خلاصه ، عزت نفس يک قضاوت شخصي از با ارزش بودن است که از طريق نگرشهايي که فرد راجع به خودش دارد ، نشان داده مي شود و يک تجربه فاعلي است که فرد از طريق گزارشهاي کلامي و ديگر تجليات رفتاري ابراز مي کند. (کوپر اسميت،5،1976)

بايد توجه داشت که عزت نفس با مفهوم خودپنداره متفاوت است ، هر چند که غالبا اين دو مفهوم به يک معني به کار برده مي شود. خود پنداره مجموعه اي از عقايد فرد درباره  خود است که بيشتر بر مبناي توصيف است تا قضاوت، ممکن است بعضي از بخش هاي خودپنداره خوب يا بد تلقي شود ، ولي بعضي از بخش ها نه خوب تلقي شود و نه بد. اينکه کسي موي سياه دارد و صداي بمي دارد بخشي از خودپنداره است ولي اين خصوصيات نه خوب هستند و نه بد. در حالي که عزت نفس عبارتست از ارزشي که اطلاعات درون خود پنداره ، براي فرد دارد.

بايد توجه داشت که که بين عزت نفس و اعتماد به نفس نيز تفاوت وجود دارد. اعتماد به نفس حس عمومي از نظارت خود و محيط است در حالي که عزت نفس بيشتر حس عاطفي از پذيرش خويش و احساسي ارزشمندي است ، عزت نفس براي فرد بسيار کلي تر و اساسي تر است و انعکاسي از خود انگاره فرد است و چيزي نيست که فرد با آن زاده شود ، بنابراين اعتماد به نفس مي تواند در عزت نفس نقش داشته باشد اما اين دو مترادف نيستند (اسلامي نسب، 48،1373)

بطور کلي مي توان گفت:« ارزيابي فرد از خود پنداره خود بر حسب ارزش کلي آن عزت نفس ناميده مي شود و به فرد اين امکان را مي دهد که در رفتار هايش از يک روش بيشتر از روشهاي ديگر پيروي نمايد و بنابراين تلويحات رفتاري مهمي براي فرد در بر دارد.»(اسلامي نسب ،49،1373)

2-4- عزت نفس و جنسيت

متعاقب تاثير اجتماع بر عزت نفس ، مزلو مي افزايد : در جامعه ما مردان داراي عزت نفس بالا مجازند که آن را به نحو بسيار آشکارتر و فراوانتري از زنان داراي عزت نفس بالاتر ابراز کنند.

هينطور براي کودکان نيز فرصت هاي بسيار اندکي براي ابراز مستقيم عزت نفس سطح بالا داده مي شود ، البته عامل زمان را نبايد از نظر دور داشت. از زن معاصر انتظار ميرود که عزت نفس سطح بالاتري نسبت به زن صد سال قبل داشته باشد. صرف نظر از منبع تفاوت اگر طرحواره هاي خود زنان با مردان تفاوت داشته باشد بايد انتظار داشت که عزت نفس آنان نيز متفاوت باشد ، براي مردان قسمتي از ارزيابي مثبت از خود و داشتن احساس خوبي در مورد خودشان ، ناشي از برآورده ساختن اهداف متناسب با جنس مي باشد يعني استقلال ، خودمختاري و جدايي بهتر از ديگران بودن و قسمتي از ارزيابي زنان نيز ناشي از حساس بودن ، داشتن ارتباط و کلا وابستگي با ديگران ناشي مي شود. از اين ديدگاه تفاوت مردان با عزت نفس بالا با مردان داراي عزت نفس پايين در ميزان استقلال، جدايي و فرديت يافتن است و تفاوت زنان داراي عزت نفس بالا با زنان داراي عزت نفس پايين در ميزان پيوند وداشتن ارتباط با ديگران است.

در تحقيقات ديگر ثابت گرديد که نمرات پسران در زمينه هاي حل مساله ، ثبات هيجاني و عزت نفس از دختران بالاتر بوده و در حالي که دختران در نمرات درسي و ارزشهاي مذهبي موفق تر بوده اند. نقش هاي متفاوت زنان و مردان در جامعه و تعهدات خاص هر کدام ، همچنين تفاوتهاي بيولوژيک باعث اين گونه تفاوتها مي گردد.

2-5- اثر بخشي[15]

اثر بخشي يکي از مهمترين مباحثي است که مدتهاست توجه صاحب نظران و مسئولان سازمانها را به خود مشغول کرده است. با وجود مطالعات و تحقيقات فراوان هنوز درباره تعريف اثر بخشي و شاخص هاي آن ابهاماتي وجود دارد. گروهي از صاحب نظران اثر بخشي را ميزان دسترسي و تحقق اهداف مي دانند. يعني همسويي فعاليت ها با اهداف. اثربخشي از بعد فرد و سازمان به گونه اي مختلف تعريف مي شود. اثر بخشي سازماني اغلب مورد توجه محققان و دانشمندان بوده و کمتر به اثر بخشي فرد به عنوان يکي از عوامل موثر در اثر بخشي سازمان توجه مي نمايند.

«اثربخشي سيستم را بدون در نظر گرفتن نوع و خصوصيات عملکردهاي مديريت مي توان ، توانايي آن سيستم در بقاء ، تطبيق، نگهداري و رشد خود تعريف کرد.» (شيرازي ،280،1373)

درباره اثر بخشي ديدگاه روابط انساني « اثر بخشي را در برقراري انسجام بين نيروهاي انساني و روحيه مي بيند.»

در تعريف ديگري داريم: « اثربخشي فرايندي چرخشي و مداوم است که از طرح برنامه شروع مي شود و شامل تمام فعاليت هايي است که هم در جهت دست يابي به اهداف سازمان است و هم تعيين مي کند که انجام آنها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است. (شيرازي ،7،1373)

برخي از محققان استدلال مي کنند که اثر بخشي به عنوان مرکز تمام تحليلهاي سازماني ، و هدف و توسعه سازماني مي باشد. اما آنچه مسلم است اثر بخشي سازمان در گرو اثر بخشي مديريت است و ميزان اثر بخشي ارتباط مستقيمي با عملکرد مدير دارد و هنگامي که رفتار مدير در جهت تحقق هدفها و نتايج مطلوب سازمان باشد مي گوييم اثر بخشي تحقق يافته است. همچنين اثر بخشي بر رويکرد کارآفرين توجه دارد. به عبارت ديگر تصميم درباره اينکه چه کاري را بايد انجام داد.

2-6- نقش مدير در اثر بخشي مدارس

تقريبا اکثر مطالعات اثر بخشي مدارس ، اهميت مدير را به عنوان رهبر آموزشي تاييد مي کند. معهذا توافق کمي بر رفتار و اعمال رهبر وجود دارد.

همانطور که آمسترانگ بيان نموده است: «رهبري و مديريت قوي با ارائه تعريف روشن از اهداف و استراتژيهاي تحقق اهداف و برانگيختن نيروي کاري متهد ، ماهر و قابل انعطاف در کل سازمان تلاش مي کند تا زمينه هاي لازم براي نوآوري و پويايي سازمان را بوجود آورد.

کوهن استدلال مي کند:« مديران اثر بخش بر پيشرفت مدارس تاکيد مي کنند، اهداف آموزشي را تعيين و شاخص هاي عملکردي به معلم و دانش آموزان ارائه مي دهند و همچنين درباره توانايي دانش آموزان براي تحقق اهداف آموزشي خوش بين هستند.»

بعلاوه ، هماهنگي هدف و جهت مديران و کارکنان از طريق آگاهي نسبت به اهداف و عملکردهاي داخلي و خارجي سازمان بوجود مي آيد و مديران بايد تلاش خود را در به جريان در آوردن اطلاعات در سطوح مختلف مصروف نمايند تا هر واحدي از عملکرد و اهداف خود اطمينان کامل داشته و حتي از اهداف و عملکرد ديگر واحدها نيز آگاه باشند و نياز به برقراري ارتباطات داخلي بين واحدها و تلاش براي همکاري موثر را قبول داشته باشد. (شيرازي ، 57،1373)

بطور کلي ، مدير اثر بخش با ايجاد زمينه هاي شور و تبادل و ايجاد مسئوليت در معلمان زمينه هاي تحقق اهداف را بوجود مي آورد و به جاي خرده گيري از کادر آموزشي براي رفع ضعف و مشکلات ، به آنها اجازه ابتکار عمل و تبادل نظر در تصميم گيريها مي دهد و زمينه هاي مناسب را جهت هدايت دانش آموزان به مسير هاي تحصيلي با توجه به علايق و استعدادهاي آنها فراهم مي آوردو در ضمن ، نيروهاي بالقوه و استعدادهاي خاص را کشف و در شناسايي نيازهاي آنان و حل مشکلات نهايت سعي را مبذول مي دارد. در اين صورت ، اهداف تحقق يافته و سازمان اثر بخش و پويا گشته جامعه ، متحول و سازنده خواهد بود.

2-7- معيارهاي ارزيابي اثر بخشي مديران

ارزيابي اثر بخشي مديران  از طريق تحقق اهداف

.يکي از راههاي سنجش اثر بخشي مديران ، ميزان تغييرات در دانش يا نگرشهاي دانش آموزان در سازمانهاي آموزشي است. به دليل دشواري ارزيابي ميزان تغييرات در دانش يا نگرشهاي دانش آموزان ، مي توان عملکرد مديريت يک سازمان را به سازمانهاي مشابه که عمل يکسان انجام مي دهند مورد مقايسه قرار داد.

ارزيابي اثر بخشي مديران از طريق تحقق اهداف کمي و کيفي از دو جنبه داراي اهميت تلقي مي گردد. زيرا هم مفادعملکرد مشخص مي گردد و هم وسيله اي است براي ارزيابي مديران.

اين ارزيابي به صورت مقياسي است که به تعيين زمان و طريقه دستيابي به اهداف و دوري از خطرات احتمالي نظر دارد. بعلاوه ميسکو يکي از خصوصيات مديران اثر بخش را در کسب نتايج مطلوب مي داند که از طريق آمار ترک تحصيل کنندگان نمرات امتحاني منعکس کننده موفقيت تحصيلي دانش آموزان و موفقيت قابل ملاحظه دانش آموزان در راهيابي به دانشگاهها و موسسات آموزش عالي کشور قابل شناسايي است. (شيرازي 1373، 275).

ارزيابي از طريق تحقيق اهداف قدم موثري است معهذا داراي کاستي هايي است. اولي اينکه يک مدير ممکن است بواسطه شرايط مختلف در رسيدن به اهداف شکست بخورد يا موفق شود و از طرف ديگر معمولا مشکل است اهدافي را تعيين کنيم که از نظر ميزان فعاليت يا زمان قابل اندازه گيري باشد.

به منظور خنثي نمودن اين کمبود ها و تضمين اثر بخشي دراز مدت مي توان اصول مديريت را بصورت سئوالات براي ارزيابي مطرح نمائيم. با در نظر گرفتن کارکردهاي اساسي مديريت- برنامه ريزي، سازماندهي کارگزيني، هدايت و کنترل مي توان چک ليستي از آنچه يک مدير موثر انجام مي دهد تهيه نمود.

بعنوان مثال در زمينه برنامه ريزي مي توان چين سئوالاتي را مطرح نمود که:

-         آيا او اهداف را تعيين مي کند؟

-         آيا اهداف تعيين شده قابل اندازه گيري است؟

-  آيا او تضمين مي کند که اهداف تعيين شده توسط افراد سازماني درک شود؟

-  آيا او متناوبا برنامه اجرا شده را با برنامه تدوين شده مورد ارزيابي و مقايسه قرار مي دهد؟

-  آيا او سياستهاي موثر در عملکردش را درک نمود و تصميماتش را در جهت توافق با آنها هدايت مي کند؟

 

در زمينه سازماندهي ممکن است چنين سئوالاتي پرسيده شود مثل:

- آيا او به زير دستان در رابطه با نتايج مورد انتظار تفويض اختيار مي کند؟

- آيا او از کار کردن با زير دستان مادون خودداري مي کند؟

- آيا او تفويض اختيار به مادون را با نظارت لازم و تخصيص اختيار به مقام خو دش متعادل مي کند.

 

بعلاوه مدير با توجه به توانائيها و تجربيات مديريتيش ارزيابي مي شود مديران شايسته و با تجربه براي آينده سازان بهتر برنامه ريزي مي کنند و براي تحقق اهداف مسئوليت عمليات برنامه ريزي شده را بر عهده مي گيرند و کمتر مرتکب اشتباه مي شوند.

اثر بخشي مديران اجرائي يک عنوان پيچيده و ظريفي است. ارزيابي عملکرد اهميت دارد. قضاوت ذهني مدير بوسيله زير دستان همگنان و مافوقها معيارهاي اثر بخشي را بوجود مي آورد.

دومين نشانه اثر بخشي ، رضايت عمومي شرکت کنندگان در سازمان مي باشد. بالاخره ميزان موفقيت سني در کسب اهداف مدرسه ، اثر بخشي مديران آموزشي را تعيين مي کند.

کميت و کيفيت محصول ، کارايي، قابليبت انعطاف  و انطباق مديران اثر بخش موجب موفقيت تحصيلي بيشتر در دانش آموزان ، نگرش مثبت دانش آموزان ، انطباق بهتر با موانع محيطي بوده و با مشکلات داخلي بطور موثر برخورد مي کنند.

بطور خلاصه يکي از مشکلات مهم امروز ، کمبودهاي مديران موثر است. بر اين اساس مدير بايد اهداف و مقاصد سازمانش را بشناسد. اما اين را هم به ياد داشته باشد که اثر بخشي به اين چيزها بستگي دارد:

1-           متغيرهاي بازدهي (استعداد توليد – عملکرد)

2-           متغيرهاي ميانجي (وضع منابع انساني)

3-           اهداف کوتاه مدت

بعلاوه ، ميسکو يکي از خصوصيات مدارس اثر بخش را مديري مي داند که مدرسه را در تحقق اهداف آموزشي روشن فعال مي نمايد و بيان مي دارد مديري اثر بخش است که :

-   قادر به تقسيم منصفانه و منطقي منابع است.

- از تخصيص منابع با نيازهاي آموزشي اطمينان حاصل کند.

-   پاسخگو و حمايت کننده نياز معلمين است.

-   توجه و تاکيد به رشد حرفه اي معلمين دارد.

- معلمين را تشويق به شرکت در برنامه هاي حرفه اي و دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مي کند و از مهارتهاي که از طريق اين برنامه ها بدست مي آورند، استفاده مي کند.

-   آگاهي از اينکه در مدرسه چه اتفاقي مي افتد.

- روابط موثري با ناحيه آموزشي ، معلمين ، دانش آموزان و مردم محله ايجاد مي کنند.

-   شيوه مديريتي انعطاف پذير دارد.

- براي معلمين بازخورد هايي براي ارزشيابي کارشان فراهم مي سازد.

از مرور مستمر برنامه هاي مدرسه اطمينان حاصل مي کند و پيشرفت آنها در جهت نيل به اهداف ارزشيابي مي شود. (شيرازي، 285،1373)

بررسي اثر بخشي مديريت مي تواند از جنبه هاي گوناگون مورد توجه قرار گيرد که بعضي از اين جنبه ها در ذيل ذکر مي شود:

1- بصيرت مديريت: ميزان بصيرت و بينش مدير درباره آينده سازمان

2- تصوير مدير از وظايف (کارکردها): آن حدي که مدير بينش روشني از نقش خود و ايفاي آن به طور اثر بخش دارد.

3- اهداف: آيا اهداف مناسب هستند، موضوع تعريف شده و درک مي شوند.

4- برنامه ريزي : واقع گرايي و حادثه جويي مدير ملاحظه مي شود و اينکه چه اندازه بر مبناي آن عمل مي کند.

5- فرهنگ سازمان : تا چه اندازه فرهنگ سازمان براي تحقق اهداف از سازمان حمايت ميکند.

6-     ارزشها: وجود سيستم ارزشي مناسب

7- جوسازماني : ميزان تشريک مساعي و اعتماد و مدير و کارکنان

8-     سبک مديريت : تناسب سبک مديريت با موقعيت

9- نوآوري : ميزان نوآوري و اثر بخشي آن در جهت پيشگيري از رکورد و کمک به جلوبردن اهداف سازمان

10- سازمان: آن حدي که در آن ساختار منطقي سازمان، تحقق اهداف ، ارتباطات ، هماهنگي و کنترل را تسهيل مي کند.

11- مديريت منابع انساني : توانايي سازمان براي جذب ، حفظ ، توسعه و انگيزش کارکنان و حفظ کيفيت روابط با کارکنان.

12- مديريت: قوت و ضعف مديريت گروهي ، حدي که در آن مديريت اهداف را با داشتن حس هدف گرايي و تعهد نسبت به تحقق اهداف درک مي کنند.

13-     کارمندان: کيفيت، تعهد وروحيه کارکنان

14- امور مالي : توانايي مالي که تکيه گاه سازمان است. درجه اي که در آن اهداف مالي محقق مي شود ، از طريق بررسي گزارشهاي مالي (بالاخص برگشت سرمايه ، قابليت تبديل به پول، دفتر دارايي و مخارج کلي) کنترل صندوق پول و جريان سرمايه و اثر بخشي رويه هاي کنترل بدست مي آيد.

15- علم مديريت : استفاده از تحقيق عمليات و ديگر متدهاي مقداري براي افزايش اثر بخشي

16- تکنولوژي اطلاعات : اثر بخشي کامپيوترها و ديگر سيستم هاي تکنولوژيکي اطلاعات در اطلاع رساني و مهيا کردن داده هايي که براي مديريت مورد نياز است.

2-8- ويژگي هاي مديران اثر بخش

براي موثرو کارآمد بودن مديريت، يکسري توانايي هاي ذاتي و اکتسابي معيني لازم است.

از ديدگاه مکتب روابط انساني ، ويژگي هاي رفتاري مديران اثر بخش عبارتند از :

1-           با توجه به نيازهاي مختلف کارکنان

2-           توجه به گروههاي غير رسمي

3-           احترام به عقايد کارکنان

4-  توجه به انگيزش کارکنان در رسيدن به اهداف سازماني

5-           توجه به مديريت مشارکتي

6-           توجه به روحيه به عنوان يک عامل مهم

7-           توجه گروه به جاي افراد

8-           تاکيد بر تفاوت هاي فردي

در پژوهشي که علاقه بند(1371) درباره ويژگي هاي رفتاري مديران اثر بخش از ديد معلمان و والدين دانش آموزان مدارس ابتدايي انجام داد. نتيجه گرفت:« با افزايش سن، سابقه تدريج، تحصيلات عالي در رشته مديريت، سابقه مديريت ، ميزان اثر بخشي مديران افزايش مي يابد و سابقه معاونت در اثر بخشي مديران تاثيري ندارد. از ديد معلمان مدير مدرسه اي اثر بخش است که :

1-           معلمان را رهبري کند

الف) به ايجاد و تقويت روحيه معلمان بپردازد.

ب) معلمان را به انجام دادن کار بهتر تشويق کند.

ج)آنان را در مسئوليت ها و تصميم گيريها مشارکت دهد.

د) عملکرد را به منظور بهبود کار آنان ارزشيابي کند.

ح) در جلسات خود با معلمان به نظرات آنان اهميت بدهد.

2- دانش آموزان را ياري دهد

الف) با جلب همکاري معلمان و والدين نسبت به حل مشکلات انضباطي دانش آموزان اقدام کند.

ب) به دانش آموزان علاقه مند باشد.

ج) نسبت به رفتارهاي غير عادي دانش آموزان حساسيت نشان دهد.

3- با اولياي دانش آموزان روابط سازنده داشته باشد.

الف) انجمن اولياء و مربيان را تاييد و تقويت کند.

ب) رفتار خود را با خواستها و فشارهاي والدين انطباق دهد.

4- امور مدرسه را با اثر بخشي اداره کند:

الف) امور اداري مدرسه را با روشهاي سازنده انجام دهد و مسئوليت و اختيار تفويض کند.

ب) در شرايط اضطراري ، بويژه در موارد مربوط به دانش آموزان ، اقدام سريع و مناسبي انجام دهد.

ج) براي بهبود شرايط کار مدرسه پيشنهادها و نظرات همکاران را جويا شود.

5- با والدين و معلمان شايسته برخورد کند:

الف) رفتاري دوستانه و مودبانه داشته باشد.

ب) در برخورد با والدين عصباني ، با مهارت و آرامش عمل کند.

ج) قبل از قضاوت درباره مشکلات و حل آنها ، به حقايق و اطلاعات لازم توجه کند.

نوري (1373) در پژوهش خود نتيجه مي گيرد در واقع اثر بخشي يک مدرسه شامل کليه عوامل چون علاقه، انگيزه خدمت در محيط آموزش ، استفاده از امر مشاوره در انجام امور ، کاهش ميزان اعتراضات در مدرسه، شيوه هاي رهبري و نظارت و کنترل ، پايبدي به قوانين و مقررات در محيط کار ، مسئوليت پذيري و انتقاد پذيري ،بالا بردن سطح کيفي آموزش و جلوگيري از افت تحصيلي ، ايجاد روحيه همکاري و وحدت در محيط کار ، انعطاف پذيري ، ايجاد عدالت ، عدم تبعيض در محيط کاري ، افزايش قدرت تصميم گيري و برنامه ريزي استفاده از تکنيک ها و يافته هاي تخصصي در صيانت همکار و ارباب رجوع . ايجاد جو مناسب و سازنده در محيط کار از ويژگي هاي يک مدير اثر بخش بوده و نشانگر اثر بخشي مديريت در مدرسه مي باشد.

بدين ترتيب ملاحظه مي شود که عزت نفس در زندگي بشر از جايگاه ويژه اي برخوردار است. عزت نفس قدرت تصميم گيري ، خلاقيت، نوآوري، و بهداشت رواني آدمي را تحت تاثير قرار مي دهد.

بنابراين عزت نفس جزء ضروري و لاينفک زندگي بشر بطور عام و مديران بطور خاص است. بنابراين لازم است افرادي که به مديريت مراکز و سازمانهاي آموزشي گمارده مي شوند، علاوه بردانش و  مهارتهاي ويژه از عزت نفس بالايي برخوردار باشند.

فصل سوم

روش اجراي تحقيق

3-1 روش تحقيق

روش تحقيق در اين پژوهش همبستگي است. چرا که پژوهشگر با استفاده از گروهي از آزمودني ها دست کم درباره دو متغير ، بدون آنکه هيچ يک از آنها کنترل شود اطلاعات بدست آورده است. در اين پژوهش يک گروه ورابطه دو متغير در ارتباط با آن گروه بررسي مي شود.

3-2 جامعه آماري

جامعه آماري در اين تحقيق کليه مديران (N=20) و معلمان(N=220) مدارس راهنمايي دخترانه ناحيه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد در سال تحصيلي 83-82 مي باشند.

3-3 حجم نمونه

کليه مديران مدارس راهنمايي دخترانه ناحيه 2 مشهد(N=20) گروه مورد بررسي را تشکيل مي دهند. بنابراين براي اين گروه از سرشماري بجاي نمونه گيري استفاده شده است. براي تعيين حجم نمونه در ارتباط با گروه معلمان با استفاده از نمونه گيري تصادفي 55 نفر انتخاب شده اند.

 

3-4 روش نمونه گيري

مديران: در ارتباط با مديران سرشماري بجاي نمونه گيري انجام شده است.

معلمان : براي تعيين تعداد معلمان از بين مدارس راهنمايي دخترانه ناحيه 2 بطور تصادفي ساده 5 مدرسه انتخاب شده اند.

3-5 ابزار تحقيق

در اين پژوهش عبارتند از :

1-           مقياس عزت نفس آيزنک

2-           پرسشنامه اثر بخشي مديران

مقياس عزت نفس آيزنک

آيزنک براي بررسي شخصيت، با همه دشواريهايي که گستره مذکور در ارزيابي دارد، کوششهاي فراواني به عمل آورده است. حاصل کوششهاي وي پرسشنامه گوناگوني در مورد ابعاد مختلف شخصيت است.

آيزنک (1976) کوشيده است يکي از گروههاي عمده عوامل تشکيل دهنده را که مربوط به زمينه کلي سنخ استواري سازگاري در برابر نااستواري هيجاني بررسي نمايد.

پژوهشها نشان داده اند که تعداد زيادي از صفات مربوط به سنخ ياد شده مي باشند و با يکديگر همبستگي دارند. هر چند بايد توجه داشت که همبستگي بين صفات ، کامل نيست ، اما وقتي فردي در يکي از صفات نمره بالايي مي آورد ، تمايل غير قابل انکاري براي امتياز بالا در صفات نيز وجود دارد. استواري سازگاري از صفاتي چون عزت نفس، خوشي ، آرامش و... و نااستواري هيجاني از صفاتي چون احساس حقارت، افسردگي ، و نگراني تشکيل شده است. 30 سوال از پرسش هاي سنخ استواري سازگاري و ناسازگاري هيجاني مربوط به عزت نفس است که در مقابل احساس حقارت قرار گرفته است.

آزمودني در مقابل هر سوال مي بايد تا حد امکان بکوشد با«آري» يا «خير» پاسخ گويد و در صورتي که واقعا برايش امکان نداشته باشد ، گزينه مياني يعني «؟» را انتخاب کند.

نمره گذاري آزمون فوق به شکل زير است:

به موضع جوابهايي در پرسشنامه که سنجش عزت نفس را در مقابل احساس حقارت در بر دارند ، يک امتياز با نمره تعلق مي گيرد. در حالي که به موضع هاي مقابل هيچ نمره اي تعلق نمي گيرد . به گزينش هايي که علامت سوال را در برمي گيرند5/0 نمره تعلق مي گيرد.

پرسشنامه اثر بخشي

پرسشنامه براي تعيين اثر بخشي مديران ، پرسشنامه اي با 30 سوال پنج گزينه اي بسته پاسخ با طيف ليکرت تهيه شده پرسشنامه مذکور براساس پرسشنامه تحقيقي که علاقه بند(1371) درباره ويژگي هاي رفتاري مديران اثربخش، پرسشنامه اثربخشي مدير تهيه شده است.

اين پرسشنامه توسط معلمين درباره مدير مربوطه تکميل مي گردد، شامل 30 سوال مي باشد. پاسخ دهنده در مقابل هر سوال بايد در يکي از قسمت هاي هميشه ، معمولا ، اغلب ، بندرت و هرگز علامت بگذارد که به ترتيب نمره هايي از 4 تا0 تعلق مي گيرد.

روش تجزيه و تحليل داده ها -روش هاي توصيفي

براي توصيف داده هاي مربوط به عزت نفس و اثر بخشي مديران از شاخص هاي مرکزي و پراکندگي استفاده شده است. نظر به اينکه مقياس اندازه گيري فاصله ايست براي محاسبه شاخص مرکزي و شاخص پراکندگي ، انحراف معيارمحاسبه شده است. 

فصل چهارم

تجزيه و تحليل داده ها

 

نتايج مربوط به اثر بخشي مديران

عزت نفس بعنوان يک صفت شخصيت عمل کند ، يعني افراد به طرز چشم گيري در خود سنجي متفاوتند. در اين تحقيق نيز اين تفاوت به وضوح ديده مي شود. ميتوان چنين  نتيجه گرفت افرادي که اثر بخشي بالايي دارند از عزت نفس بالايي نيز برخوردارند. نتايج اين تحقيق ، نتايج حاصل از پژوهشهاي کوپراسميت را تاييد مي کند. اسميت با مطالعات وسيع خود در مورد عزت نفس به اين نتيجه رسيد که افرادي که از عزت نفس بالايي برخوردارند در بسياري از موارد با افراد عزت نفس پايين متفاوت هستند. آنها مجموعه هدفهاي بالاتري انتخاب مي کنند ، کمتر از اضطراب رنج مي برند ، استرس کمتري همراه با نشانه هاي روان تني کمتري تجربه مي کنند. نسبت به شکست و انتقاد کمتر حساس هستند ، احساس کنترل بيشتري دارند و کمتر از احساس درماندگي رنج مي برند ، تمايل بيشتري به جستجو و درگير شدن با مسائل دارند و از اين رو کنجکاوي بيشتري نسبت به خود و محيطشان نشان مي دهند. بطور کلي مي توان گفت که آنها حقيقتا افرادي برانگيخته هستند و نه تنها افرادي شايسته اند بلکه نگرشي مثبت نسبت به خود دارند.

همجنين افراد با عزت نفس بالا در برخورد با اشخاص و موقعيت ها ، انتظار موفقيت و مورد پذيرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمينان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقيت آميز خواهد بود. نگرش مثبتي که نسبت به خود دارند موجب مي گردد تا عقايد خود را بپذيرند و هنگامي که در برابر عقايد متفاوتي قرار مي گيرند به قضاوت خود اعتبار بخشيده و به آن اطمينان داشته باشند. همچنين نگرش مثبتي موجب مي شود تا عقايد جديد را نيز مدنظر قرار دهند. همچنين مي توان دريافت که مديريت آموزشي بايد از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبري انتخاب شوند که در عين حال از استعدادها و زمينه هاي مناسب شخصيتي برخوردار باشند.

افرادي که از عزت نفس بالايي برخوردارند به احتمال زياد حرفه هايي را انتخاب مي کنند که در آنها خود را واجد درجه بالايي از توانايي ادراک مي کنند تا آنها که عزت نفس پايين دارند. بنابراين بايد به افراد داراي عزت نفس بالا فرصت داده شود که در پست حساس مديريت از اين توانايي حداکثر استفاده را بنمايند.

بنابراين با توجه به نتايج اين تحقيق مي توان دريافت مدير اثر بخش در همه جا با حضور دارد، حضور فعال وي حلال مشکلات است. اما خود مشکل را حل نمي کند. به ديگران ياد مي دهد که چگونه بينديشند و خود مشکلات خويش را حل کنند. او انديشه خلاق را پرورش مي دهد، تصميم مي گيرد و تصميم ها را براي ديگران روشن مي کند که آنها هم تصميم گيري را ياد بگيرند، که همان مفهوم واقعي مشارکت است. مدير اثر بخش هميشه در انتظار رويدادهاست و خود را براي مقابله با آنها آماده و مجهز مي کندو او مديريت را مي داند و به آن عمل مي کند و اعتقاد دارد که با کوشش و پشتکار ، تصميم گيري بجا و اعلام تصميم ها به زير دستان و همکاران ميتواند نظريه هاي دانش مديريت را به کار بندد. مدير اثر بخش از علوم رفتاري يعني روانشناسي مديريت آگاهي دارد و استعدادها را پرورش مي دهد و روابط خود را با زير دستان تنظيم مي کند و از مهارتهاي رفتاري بهره کافي مي برد. بطور خلاصه مدير اثر بخش مديري است مانند همه مديران ولي در عين حال فراتر از همه آنها و همه اين خصوصيات در گرو داشتن عزت نفس بالا براي مدير است.

کوهن عزت نفس را به عنوان ارزشيابي فرد از ارزشمندي خويش تعريف کرده است و معتقد است که عزت نفس بر ارزشيابي فرد از عملکرد خويش در موقعيت خاص تاثير مي گذارد. افراد با عزت نفس بالا ممکن است در يک موقعيت خاص يا انتظار موفقيت واکنش نشان دهند ، در حالي که افرادي که عزت نفس پايين دارند ممکن است انتظار شکست داشته باشند. تجربه موفقيت از اين لحاظ به افزايش عزت نفس  مي انجامد که خودسنجي هاي مثبتي را برا ي فرد فراهم مي کند. همچنين مقدار زيادي از عزت نفس هر فرد به قضاوت هاي ديگران درباره شخص بستگي دارد. بدهي است که قضاوت هاي اطرافيان نيز در مورد کسي که شاهد موفقيت هاي بيشتري در زندگي خويش است ، مثبت تر است. فرضيه ايگونيسم نيز بيان ميدارد که مردم سعي دارند تا با نسبت دادن موفقيت هايشان به گونه دروني عزت نفس خود را ارتقاء دهند و با نسبت دادن شکست هايشان به گونه اي بروني از عزت نفس خويش محافظت نمايند.

عزت نفس يک فرد، کليد رفتار اوست و بر همه افکار ، ادراکات ، هيجانها ، و آرزوها و ارزشها و اهداف وي نفوذ دارد. بطور معمول شکاف عميق بين خود ادراک شده با خود ايده آل ، سطح عزت نفس را پايين مي آورد.

 

نمودار (4-1) توزيع فراواني نمرات عزت نفس مديران

 نمودار 4-3 فراواني نمرات اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند

  نمودار 4-2 توزيع فراوني نمرات عزت نفس مديران در سه کد(3،2،1)

فصل پنجم

نتيجه گيري و پيشنهادها

مقدمه

هدف اصلي اين تحقيق اين است که نشان دهد آيا بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان رابطه معني داري وجود دارد يا خير. بر اين منظور با استفاده از آزمون سنجش عزت نفس آيزنک و پرسشنامه اثر بخشي مديران بر روي تعدادي از مديران ناحيه 2 شهر مشهد اجرا شد و نتايج با استفاده از روش تحليل توصيفي انجام شده است.

5-1 نتايج مربوط به فرضيه اول

فرضيه اول :

«بين عزت نفس مديران و اثربخشي آنان در مدارس ابتدايي رابطه معني دار وجود دارد.»

نتيجه : بر اساس يافته هاي بدست آمده مي توان نتيجه گرفت که بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان در مدارس راهنمايي ناحيه 2 رابطه مستقيم و معني دار وجود دارد.

 5-2 نتايج مربوط به فرضيه دوم

فرضيه دوم :

«بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارندبا مديراني که عزت نفس پايين دارند ، تفاوت معني داري وجود دارد.»

نتيجه:

بر اساس يافته ها چنين نتيجه گيري مي کنيم که : بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند با مديراني که عزت نفس پايين دارند تفاوت معني داري وجود دارد و اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالاتري دارند بيشتر از مديراني است که عزت نفس پايين دارند.

5-3 نتايج مربوط به فرضيه سوم

فرضيه سوم:

«بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس متوسط دارند با مديراني که عزت نفس بالا دارند تفاوت معني داري وجود دارد.»

 نتيجه :

بر اساس يافته هاي بدست آمده بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند با مديراني که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معني دار وجود ندارد. معذالک اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند از اثر بخشي مديراني که عزت نفس متوسط دارند بيشتر است.

5-4 نتايج مربوط به فرضيه چهارم

فرضيه چهارم :

«بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس پايين دارند با مديراني که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معني دار وجود دارد.»

نتيجه: بر اساس يافته هاي بدست آمده مي توان نتيجه گرفت که اثر بخشي مديراني که عزت نفس پايين دارند با مديراني که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معني داري وجود دارد و اثر بخشي مديراني که عزت نفس متوسط دارند بيشتر از اثر بخشي مديراني است که عزت نفس پايين دارند.

 5-5 نتيجه گيري کلي

بطور کلي مي توان چنين نتيجه گرفت بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان رابطه مستقيم و معني داري وجود دارد، به طوري که بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند و مديراني که عزت نفس پايين دارند تفاوت معني دار وجود دارد. ولي بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس بالا دارند با مديراني که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معني دار وجود ندارد.

همچنين بين اثر بخشي مديراني که عزت نفس متوسط دارند با مديراني که عزت نفس پايين دارند تفاوت معني داري وجود دارد.

6-5 محدوديتها

براي جمع آوري اطلاعات مورد نياز از روش پرسشنامه استفاده شده و از روشهاي ديگر مانند مصاحبه و مشاهده استفاده نگرديد.

با توجه به نوع پرسشنامه که از سوالات بسته تشکيل يافته بود ، محقق نتوانست از نظرات خاص مديران و معلمان در اين زمينه استفاده نمايد.

 5-7 پيشنهادها

نظر به اينکه مديراني که از عزت نفس بالايي برخوردارند اثربخشي بالاتري نيز دارند بنابراين پيشنهاد مي شود يکي از ملاکهاي تعيين کننده ي انتخاب مديران (عزت نفس بالاي اشخاص) باشد.

1-  پژوهش مشابهي در مقطع ابتدايي و هم در مقاطع ديگر مورد آزمون قرار گيرد تا بتوان در مورد يافته ها و نتايج اين تحقيق با اطمينان بيشتري اظهار نظر کرد.

2-  پژوهش مشابهي در تمام مقاطع پسرانه نيز مورد آزمون قرار گيرد.

3-  نظر به اينکه در اين تحقيق فقط به بررسي يکي از عوامل موثر پرداخته شده است پيشنهاد مي گردد که تحقيقات بيشتري در حوزه مديريت بالاخص ويژگي هاي مديريتي و ارتباط آن با اثر بخشي مديران انجام گيرد.

 منابع فارسي :

1-  افروز ، غلامعلي(1374) مباحثي در روانشناسي و تربيت کودکان و نوجوانان ، نشر انجمن اولياء و مربيان ، تهران

2-  اسلامي نسب ، علي (1373) ، روانشناسي اعتماد به نفس ، انتشارات مهرداد، تهران

3-  بيابانگرد ، اسماعيل (1372) ، روشهاي افزايش عزت نفس در کودکان و نوجوانان ، انتشارات انجمن اولياء و مربيان ، تهران

4-  شفيع آبادي ، عبدالله ، ناصري ، غلامرضا، نظريه هاي مشاوره و روان درماني ، نشر دانشگاهي ، تهران

5-  شيرازي ، علي (1373) نظريات و کاربرد مديريت آموزشي( مقدمات و اصول) ، انتشارات جهاد دانشگاهي ، مشهد 1373

6-  شيرازي ، علي(1373) مديريت آموزشي، انتشارات جهاد دانشگاهي ، مشهد

7-  لاکت، جان (1373) ، مديريت اثر بخش ، ترجمه امين الله علوي ، مرکز آموزش مديريت دولتي ، تهران

8-  محسني ، نيک چهره (1375) ، ادراک خود (ازکودکي تا بزرگسالي ) ، انتشارات بعثت، تهران

9-  مير کمالي ، سيد محمد (1372) رهبري و مديريت، نشر رامين ، تهران

10- معين ، محمد (1371) فرهنگ فارسي (جلد 1و2) ، امير کبير ، تهران

11- نيکنامي ، مصطفي (1375) ، مفاهيم کارايي و اثربخشي مديران مدارس ، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، دوره چهارم ، شماره 15

ضمائم

شرح

بلي

خير

؟

1- آيا به اندازه ديگران در کارهاي خود موفقيت داريد ؟

2- آيثا در زندگيتان چيزهايي وجود دارد که به آنها افتخار کنيد؟

3- آيا اغلب اوقات احساس مي کنيد در زندگي ناموفق بوده ايد؟

4-  آيا دچار احساس خودکم بيني هستيد؟

5- به طور کلي آيا به خودتان اطمينان کافي داريد؟

6- آيا اغلب آرزو مي کنيد اي کاش شخص ديگري مي بوديد؟

7- وقتي قرار باشد در برابر عده اي صحبت کنيد ، آيا احساس نگراني نمي کنيد که ممکن است بخوبي از عهده اين کار بر نياييد؟

8- آيا احساس مي کنيد  مايليد خيلي چيزها ي زندگي تان تغيير کند؟

9- آيا فکر مي کنيد که روي هم رفته مردم شما را دوست دارند؟

10-  آيا به تصميم هاي خود بسيار اطمينان داريد؟

11-  آيا در نظر خود آدم بسيار با ارزشي هستيد؟

12-  آيا اغلب اوقات نسبت به کارهايي که کرده ايد احساس شرمساري مي کنيد؟

13-  آيا وقتي به عکس هايتان نگاه مي کنيد، اغلب ناراحت مي شويد و فکر مي کنيد که هيچ وقت قيافه شما را خوب نشان نمي دهد؟

14-  آيا در ميان خانواده تان کسي هست که در شما اين احساس را ايجاد کند که آدم چندان خوبي نيستيد؟

15-  اگر کسي از کارهاي شما انتقاد کند خيلي ناراحت مي شويد؟

16-  آيا فکر مي کنيد که مردم دوست دارند شما دور و برشان باشيد ، چون شما آدم مفيدي مي دانند؟

17-  آيا اغلب درباره ارزش و شايستگي خود ترديد مي کنيد؟

18-  وقتي که ديگران از شما تعريف مي کنند ، آيا در صداقت آنها شک مي کنيد؟

19-  گاهي وقتها پيش آمده است که از ترس تمسخر و انتقاد ديگران نظريات خود را بيان نکرده ايد؟

20-  آيا بطور کلي در موقعيت هاي اجتماعي خود را فردي خجالتي مي دانيد و از اين مساله نگرانيد؟

21-  آيا حتي در برابر افرادي که مقام اجتماعي پايين تري از شما دارند ، احساس حقارت مي کنيد؟

22-  آيا معمولا احساس مي کنيد مي توانيد کارهايي را که دوست داريد با موفقيت انجام دهيد؟

23-         ايا ازشکل و قيافه خود راضي هستيد؟

24- آيا در برخورد با ديگران معمولا خاموش مي مانيد ، چون مي ترسيد حرفهاي شما سبب شود که مردم شما را دوست نداشته باشند؟

25- آيا معمولا برايتان مشکل است کارهايتان را طوري انجام دهيد که مورد تاييد و تحسين ديگران قرار گيريد؟

26- آيا زياد پيش مي آيد که احساس مي کنيد سعي داريد خودتان را بهتر از آنچه هستيد نشان دهيد؟

27- آيا گاهي احساس مي کنيد که هرگز نخواهيد توانست کاري را درست انجام دهيد؟

28- آيا گاهي اوقات احساس مي کنيد که مردم از شما سوء استفاده مي کنند؟

29- آيا شما دست کم در حد عادي براي خود ارزش و احترام قائل هستيد؟

30-  آيا فکر مي کنيد شخصيت شما براي جنس مخالف جذاب باشد؟

 

 

 

31-          

 

 

 

 

                        مدير آموزشگاه :

هميشه

معمولا

اغلب

به ندرت

هرگز

1-  زمينه را براي اعتماد در معلمان نسبت به کار فراهم مي کند.

2-  زمينه را براي مشارکت در معلمان نسبت به کار فراهم مي کند.

3-  در شوراي معلمان به نظر همه اعضاء اهميت مي دهد.

4-  به تقويت روحيه کارکنان مي پردازد.

5-  با جلب همکاري معلمان و والدين، نسبت به حل مشکلات اخلاقي دانش آموزان اقدام مي کند.

6-  ايده هاي تازه اي را براي موفقيت تحصيلي دانش آموزان فراهم مي کند.

7-  زمينه را براي افزايش آگاهي هاي تربيتي معلمان و والدين فراهم مي کند.

8-  انجمن اولياء و مربيان را تاييد و تقويت مي کند.

9-  براي بهبود شرايط کار مدرسه ، پيشنهادات و نظرات همکاران را جويا مي شود.

10- در قضاوت درباره مشکلات ، عدالت را رعايت مي کند.

11- از امکانات مدرسه براي انجام امور آموزشي و پرورشي به خوبي استفاده مي کند.

12- رفتار خود را با خواستهاي منطقي والدين انطباق مي دهد.

13- نسبت به رفتارهاي غير عادي دانش آموزان حساسيت نشان مي دهد.

14- در شرايط اضطراري به ويژه درباره دانش آموزان اقدام فوري انجام ميدهد.

15- با والدين رفتاري دوستانه و مودبانه دارد.

16- مراتب رضايت و عدم رضايت خود را از نحوه کار همکاران ابراز مي دارد.

17- براي تدارک تجهيزات آموزشي مورد نياز مدرسه تلاش مي کند.

18- با معلمان و ساير همکاران خود رفتاري دوستانه و مودبانه دارد.

19- براي توجيه کارکنان خود وقت و برنامه لازم را اختصاص مي دهد.

20- با نظارت مطلوب ، کارکنان را به پيروي از مقررات فرا مي خواند.

21- کساني که مي توانند در حل مسائل مدرسه کمک کنند، شناسايي و از همکاري آنان استفاده مي کند.

22- در برخورد با والدين عصباني ، با مهارت و آرامش عمل مي کند.

23- نتايج ارزشيابي و وضعيت آموزشي و اخلاقي دانش آموزان را به اولياء آنان اطلاع مي دهد.

24- با ابتکارات و نوآوريها يي که هر يک از معلمان در کلاس به کار مي برند آشنايي دارند.

25- در زمينه روشهاي آموزشي تدابير تازه اي را اتخاذ کرده است.

26- به شخصيت دانش آموزان احترام مي گذارد و ضمن توجه به نيازها و علايق آنها امکان ابراز عقيده و ارائه پيشنهاد را فراهم مي کند.

27- در جهت بهبود شرايط کار ، براي انجام بهتر وظايف تلاش مي کندو

28- محيطي را فراهم مي کند تا معلمين درباره امور آموزشي تبادل نظر کنند.

29- انتقاد پذير است و براي اصلاح مسائل احتمالي مديريت مي کوشد.

30- معلمان را در زمينه آموزش الگوهاي جديد تدريس راهنمايي مي کند.

 

 

 

 

 

 

 



[1]   Peter Drucker

[2]  Croker

[3]  Small & others

[4]  toter

[5]  Rebber

[6]  Self-esteem

[7]  self

[8] William James

[9]  agent

[10] I

[11] Object

[12]  Adler

[13]  from

[14]  Horney

[15]  effectiveness

پایان نامه,انجام پایان نامه,رابطه بين عزت نفس مديران و اثر بخشي آنان در مدارس  راهنمايي ناحيه 2 شهر مشهد در سال تحصيلي 1383-1382

برای دانلود فایل مقاله کلیک کنید

سفارش پایان نامه