انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

سازمان یعنی چه؟

سازمان مجموعه هدفمندی که پیرو یک نظام است. دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می سازد. سازمان در محیط های مختلف کاربرد های متفاوتی دارد. بنگاه های اقتصادی، ارگان های دولتی، سازمان های ائتلافی و حتی یک خانواده را نیز می توان به عنوان یک سازمان نام برد.
یک سازمان، یک نهاد کسب و کار مستقل است که یک ماموریت خاص دارد و می تواند با نیت انتفاعی یا غیر انتفاعی تاسیس شده باشد. یک سازمان:
•    هدف دارد.
•    برای هدفش برنامه دارد.
•    استراتژی دارد.
•    منابع خود را می شناسد و از آنها بهینه و هماهنگ استفاده می کند.
•    وابسته به اطلاعات است.
یک سازمان دارای ویژگی های زیر است:
•    ماموریت یا هدف ویژه ای دارد.
•    برای بقاء به دیگر سازمان ها وابسته است.
•    هیئت حاکمه مستقلی دارد.
•    از بخش های مختلف تشکیل شده است.
•    دارای ساختاری فیزیکی و منطقی است.

تحصیلات، فناوری و پیشرفت در سازمانها:

اقتصاد جدید مبتنی بر کارهای دانش محور بوده و ارابه این اقتصاد، کارکنان با دانش هستند که دارای تحصیلات رسمی و قوی بوده و آموخته اند که چگونه یاد بگیرند و استمرار جدی یادگیری در طول زندگی، بر ای آنها به یک عادت رفتاری تبدیل شده است. برای یک کارمند با دانش، داشتن تخصص به تنهایی کافی نیست. او همچنین بایستی مهارتهای همکاری و همفکری با سایر کارکنان دانشی را داشته باشد. به عنوان مثال، او بایستی قادر باشد افرادی را که فاقد آن دانش پایه اند درک کرده و البته خود او نیز بایستی از سوی آنها به خوبی درک شود. همچنین باید به گونه ای  عمل کند تا افرادی را که احیاناً ارزشها و بینشهای متفاوتی دارند درک کرده و خود نیز برای آنها قابل درک باشد. بهره وری تیم های دانش مدار، بستگی به توانایی آنها در ایجاد ارتباط و تعامل دوسویه با وجود موانعی از این قبیل خواهد داشت. البته باید اذعان کرد که موسسات آموزشی و دانشگاه ها ما را کمتر برای این سطح از توان همکاری و همفکری با دیگران تربیت می کند. همانگونه که پیتر دراکر  گفته است: بهره وری کارهای دانش مدار(که هنوز به طرز تاسف باری پایین است)، چالش جدی جامعه دانش مدار است. فهمیدن قدرت خود، به حساب آوردن ارزشهای خود و دانستن اینکه به کجا تعلق داریم، اینها چیزهایی هستند که برای رویارویی با یک تغییر بزرگ در سازمانها ضروری هستند. بهبود بهره وری در کارکنان دانشگر وجود دارد. سازمانهای موثر برای بهبود بهره وری افراد را در کارها و شغلهای خود قرار می دهند که بتوانند بهترین کارها را انجام دهند و بیشترین سود را به دست آورند.
البته توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تامین می شود، می توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.
 کارکنان دانشی این باور را ندارند که برای کار کردن از ساعت 9 – 5 حقوق می گیرند. آنها باور دارند که آنها برای اینکه موثر باشند حقوق می گیرند. سازمانهایی که متوجه این مطلب هستند موانع را از سر راه کارکنان دانشی بر می دارند، قادر به جذب و نگهداری و برانگیختن آنها برای بهترین عملکرد خواهند بود و این مسئله بزرگترین عامل مزیت رقابتی در 25 سال آینده خواهد بود.
دانش حق انتخاب می دهد، همچنین دانش شرح می دهد که خانمها نیز می توانند مشاغلی مانند آقایان داشته باشند. از نظر تاریخی زن و مرد به نسبت مساوی در نیروی کار سهیم بوده و مشارکت داشته اند. فکر زن خانه دار بیکار در قرن 19 یک خیال پوچ و بی اساس است. مردها و زن ها به سادگی کارهای مختلفی انجام می دهند هیچ تمدنی نیست که در آن هر دو جنس زن و مرد کارهای مشابه انجام دهند. اما کار دانش جنسیت نمی شناسد و زنها و مردها کارهای مشابه انجام می دهند و البته این موضوع تغییر و تحول بزرگی در شرایط زندگی بشری پدید آورد.
سازمان دانش مدار سازمانی است که دارایی کلیدی آن، دانش است. مزیت رقابتی این سازمانها از داشتن دانش و استفاده اثربخش از آن سرچشمه می گیرد. حافظه سازمانی این دارایی کلیدی را از طریق گردآوری، ضبط، سازماندهی، توزیع، ترویج و استفاده مجدد از دانشی که توسط کارکنان ایجاد شده، توسعه و تقویت می کند.
حافظه سازمانی، تنها وسیله و ابزار جمع آوری و نگهداری دانش نیست بلکه وسیله ای برای به اشتراک گذاشتن دانش نیز محسوب می شود. هرچه آشکارسازی دانش در سازمان بیشتر شود، جدیت و دقت افزایش یافته، همکاری و هماهنگی ها نیز بهبود می یابد. افراد جدید با مرور منابع دانش پروژه، خیلی سریعتر با پروژه آشنا می شوند.

توسعه سازمانی = یادگیری

در دهه 80 و 90 سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با  ناملایمات   به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و از قالب های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند.
تعاریفی از سازمان یادگیرنده:
•    سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.
•    سازمانی است که دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.
•    سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر
      می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری،    مدیریت و استفاده کند.
•    به گروهی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند.
 اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند.
دو مولفه ای که باعث شده اند یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:
•    نرخ تغییرات
•    افزایش فشارهای رقابتی
یادگیری یعنی کسب مهارتها، دانش و تواناییهایی که به تغییراتی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است به عبارتی دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
از نظر پیتر سنگه روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از:
•    مهارت فردی
•    یادگیری تیمی
•    تفکر سیستمی
•    بصیرت مشترک
•    مدلهای ذهنی
 به عقیده گاروین سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد.
در قرن 21 سازمانهای یاددهنده پدید آمدند، که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا فراتر از این عقیده اند که اطمینان حاصل کنند، هر کسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را کسب کند. سازمان یاددهنده از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزد.
براساس دیدگاههای نوین مدیریت، مدیر یک مربی است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیز کردن افراد معمولی است تا با شکوفا شدن تواناییهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد و این تکامل می تواند تدریجی باشد نه ناگهانی. در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد  جستجو می کنند،آنها آموزش می دهند، زیرا از نظر آنان آموزش بهترین روش توسعه کارکنان و استفاده از ایده های هوشمندانه آنان در حل مسایل کسب و کارشان است. هر چند که سازمان یادگیرنده برای غلبه بر تحولات محیطی می کوشد، اما تاکیدش بر فراگیری مستمر دانش و مهارتهای جدید از طرف کارکنان، آن را از سازمان یاددهنده متمایز می سازد. در سازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند؛ در مدیریت امروز مدیر یک مربی است و هدفش شکوفا کردن تواناییهای بالقوه افراد است؛ در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران سازمان آموزش دادن است.

کنترل و تشویق در سازمان:

همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولاً این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکی با یکدیگر دارند، به طوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت. در کل تشویق فرایند پاداش دهی است به رفتار فرد، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می تواند داشته باشد به طوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرایند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می برند، شاید بدون آن که با جنبه های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند.
فرایند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می کند و احساس خوشایندی در او بوجود می آید.لذت جویی و کسب لذت از ویژگی های اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیت های خوشایند و لذت بخش فعال می شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می شوند تقویت و تکرار می گردند. چنین فرایندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر این صورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد.
اما کنترل
اصطلاح کنترل مفهوم گسترده ای دارد. اگر به صورت اختصاصی تر مفهوم آن را مورد نظر قرار دهیم تمام جریاناتی را شامل می شود که هدف رفتار را معین می سازند و تلاش می کنند رفتار را در جهت خاصی کنترل و هدایت کنند. در این معنا تشویق یکی از شیوه های کنترل به شمار می رود و شیوه دیگر آن تنبیه خواهد بود.
کنترل از دیدگاه حضرت علی: «بازرسی و نظارت برای سالم ماندن نظام از مهمترین امور در هر سازمانی است. سازمان برای بقای خود باید از تغییرات محیطی آگاه شود و هماهنگی های لازم را با آنها به عمل آورد. وسیله این آگاهی کنترل است.»
اما در یک معنای دیگر و آنچه که بین مردم رواج دارد کنترل فرایندی است که فرد را از انجام یک رفتار خاص باز می دارد. کنترل کردن در این معنا یعنی جلوگیری کردن و مانع شدن و تا حدودی با مفهوم تنبیه ارتباط پیدا می کند. در نظام مدیریتی اسلام کنترل و نظارت محدود به مدیر نمی شود، بلکه بخش عمده ای را به ایمان و وجدان مردم واگذار می نمایند.
مراجع کنترل و نظارت از دیدگاه مدیریت اسلامی:
•    خدا
•    وجدان
•    نظارت همگانی مردم
•    مدیر
مراحل اساسی کنترل در سازمان:
•    تعیین هدف و انتخاب موازینی برای ارزشیابی نتایج عملیات
•    مقایسه نتایج عملیات انجام یافته با هدفها و موازین پییش بینی شده
•    اقدام به منظور جلوگیری از وقوع یا تکرار انحرافات
آثار نظارت و کنترل:
•    ارتقای عملکرد کارکنان
•    بهبود کیفیت کار و خدمات
•    کاهش تخلفات
•    جلوگیری از سوء استفاده های مالی
نظارت و کنترل از دیدگاه امام علی: شیوه ای غیر مستقیم و غیر علنی و مخفی است.
«چشمهای (مخفی) بر کارگزاران و کارکنان بگمار، اعمال آنان را زیر نظر داشته باش و بازرسان و مراقبان صادق و باوفا برای آنان معین کن.»
ویژگی های شیوه مخفی:
•    نقشی پیشگیری کننده از خلاف دارد.
•    گزارش کنندگان در محذورهای شیوه مستقیم نیستند.
•    امکان مخفی کردن امور و ظاهر سازی وجود ندارد.
•    به سرعت می توان جلوی کجی را گرفت.
تشویق و تنبیه، قدردانی و مجازات از دیدگاه امام علی:
امیر مومنان در این رابطه به مالک اشتر می فرماید که رنج کسانی را که کوشش کرده اند بر زبان آرد؛ چرا که این امر دلیران را بیشتر بر می انگیزاند و کارماندگان را به کوشش مایل می گرداند و لذا خود حضرت، بنابر نقل ابن ابی الحدید معتزلی، پس از فراغت از جنگ جمل از انصار قدردانی فرمودند.
هدف نظارت و کنترل از دیدگاه امام علی:
1.    زدودن بدی ها و رشد دادن خوبی ها
2.    بهبود رفتار کارگزاران و کارکنان؛ «برخی وظایف کارگزاران در رفتار با مردمان:
•    خود را به واقع خدمتگزار مردم دانستن
•    مدارا با مردم
•    پذیرا بودن در شنیدن انتقاد
•    پرهیز از رفتار خلاف کرامت و حرمت
•    پرحوصله بودن و پرهیز از تاخیر در انجام امور
•    رعایت حقوق ارباب رجوع و پاسداری از عدالت
•    رعایت مساوات و پرهیز از خلافکاری.»
3.    ارتقای بینش کارگزاران نسبت به کارگزاری
4.    دقت و سرعت در کار

مفهوم مدیریت:

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت های فاحش امروز زندگی بشر با  شرایط گذشته اش را رقم زده است. اگر این عامل را زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملیچون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی ترین عامل نیروی انسانی است.
شاید نخستین پرسشی که در بسیاری از نشست های آموزشی در حیطة مدیریت مطرح می شود، مربوط به چگونگی طبقه بندی کردن این مفهوم است. عده ای مدیریت را به جهت نیازش برای به کارگیری فراوان روش های ریاضی، آماری و اقتصادی، با عنوان شاخه ای از دانش می شناسند و برخی نیز آن را به سبب کاربرد شاخه های انسانی از جمله روان شناسی، جامعه شناسی و رفتار شناسی که استفاده از آنها در مدیریت اجتناب ناپذیر است، آن را در یکی از زیر بخش های مربوط به هنر یا شاخه ای از دانش اجتماعی دسته بندی می نمایند. حال آنکه به واقع مدیریت حاصل تلفیقی از هردوی این بخش ها و تجلیگاهی برای نمایانی یکسان برای هر دوی این زمینه ها می باشد. به طور کلی، پیچیدگی نظام های اجتماعی و یا هر گونه تشکلی که قسمتی از آن به واسطة تجمع نیروی انسانی شکل می گیرد، اداره کردن آنان را از همین سبب بسیار دشوار کرده است، خصوصاً اینکه لزوم تلفیق ماهوی فنون و روش های متنوع دانش با جنبه های گوناگون هنری نیز یکی از عوامل فراهم آورندة پیچیدگی مزبور می باشد.
به تعبیری ساده و خصوصاً در مورد نهادهای غیر دولتی، می توان مدیریت را کار کردن با نیروی انسانی و در کنار آنها برای دستیابی به اهداف و آرمان های آن سازمان و تمامی مشارکت کنندگان اش، تعریف نمود. منظور از نیروی انسانی، تمامی افراد وابسته به موسسة مورد نظر می باشند که به نحوی در فعالیت های آن سازمان موثر، دخیل یا شریک هستند.
نکته قابل تعمق در مورد این تعریف، تاکید آن بر وجود انسانی مشارکت کنندگان به عنوان اصلی ترین بنیان یک سازمان غیر دولتی و اهمیت اهداف آنان در کنار و هم پایة اهداف و آرمانهای سازمانی مجموعة مورد نظر است. به عبارت بهتر، حتی در تعاریف جدیدتری که در ادبیات مربوط به نهادهای اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرند نیز، متفاوت با آنچه در تعاریف ارائه شده در دوران رشد و شکوفایی صنعتی و فنی در دهه های آغازین و میانی قرن گذشته به چشم می خورد، توجه اصلی بیشتر متمرکز بر نیروی انسانی درگیر در کار است تا بر مفهوم سودآوری به معنای متداول آن در موسسات تولیدی و یا خدماتی. به همین نسبت، شرح وظایف مدیران در سازمان های غیر دولتی نیز با آنچه در تجارت و تولید بیان می شود اندکی متفاوت خواهد بود هرچند مبانی کلی تعریف شده و مورد انتظار برای هر سازمانی مستقل از نوع اش، یکسان باشد.
در چند سال آینده وقتی که تاریخ زمان ما نگاشته شود، اینگونه به نظر می رسد که مهمترین روریدادهایی که در مورخان خواهند دید فناوری، اینترنت یا تجارت الکترونیک نخواهد بود. بلکه آنها یک تغییر و تحول
 بی سابقه در شرایط زندگی بشری را مورد توجه قرار خواهند داد. برای اولین بار رشد محسوس و فزاینده تعداد انسانها مورد توجه قرار می گیرد. در نخستین گام آنها می بایست خود را مدیریت کنند که جامعه آمادگی لازم برای انجام این امر را ندارد.
دیدگاه تاریخی به تلاشهای سازمانها بر اساس مدیریت بر خود چهار راه برای بهبود رشد و برانگیختن کارکنان عنوان کرده است:
1.    دانستن نقاط قوت افراد
2.    آنها در موقعیت یا جایی قرار دهند تا بتوانند بیشترین بازدهی را داشته باشند.
3.    به عنوان شریک رفتار کنید:
کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه، تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
ایجاد مسئولیت پاسخگویی کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز بهبود مستمر در سازمان خواهد بود.
بکارگیری مشارکت کارکنان در سازمان عموماً باعث می گردد که:
•    کاکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.
•    کارکنان محدویت های عملکردشان را شناسایی کنند.
•    کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آنها را عهده دار شوند.
•    کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.
•    کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.
•    کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.
•    کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند.
4.    چالشی بودن را به آنها تحمیل کنید.
هفت وظیفه برای مدیران از دیدگاه پیتر دراکر:
•    بر اساس اهداف مدیریت کند
•    ریسک پذیر باشد و اجازه دهد چنین تصمیمات مربوط به ریسک پذیری درپایین ترین سطح سازمان اتخاذ شوند
•    بتوانند تصمیمات استراتژیک اتخاذ کند
•    بتواند تیمی یکپارچه ایجاد کند که اعضای آن قادر به مدیریت و سنجش عملکرد خود و نتایج مربوط به اهداف کلی هستند
•    بتواند اطلاعات را به سرعت و به روشنی مبادله کند و در کارکنان ایجاد انگیزه نماید تا تعهد و مشارکت آنان را به دست آورد
•    بتواند کسب و کار را یک مجموعه کلی بداند و آن را با وظایف خود تلفیق کند
•    بتواند محصول خود را در قالب کل محیط صنعتی بگنجاند و ببیند که چه چیزی مهم است و چه چیزی را باید مد نظر قرار داد. این دیدگاه باید به توسعه شرکت در بازار یا کل کشور بیانجامد و مدیر باید شروع به بررسی پیشرفت های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جهان بنماید.
پنج رکن اصلی وظایف مدیران از دیدگاه پیتر دراکر:
•    اهداف را تعیین کند
•    سازماندهی نماید
•    ایجاد انگیزه کند و با دیگران ارتباط برقرار نماید
•    بسنجد
•    افراد از جمله خودش را توسعه دهد
مدیران ارشد:
•    تعیین هدف کسب و کار
•    تدوین استانداردها
•    ایجاد و استمرار سازماندهی افراد
•    انجام وظایف مدنی و اجتماعی
•    دانستن این که در صورت لزوم باید چه کارهایی را انجام دهد.
چالش های مدیریت از دیدگاه پیتر دراکر:
•    در سازمانهای علمی سرپرست باید یک یاور، یک منبع و یک معلم باشد.
•    واژه" مدیریت میانی" درحال بی معنا شدن است و باید آموخت که چگونه با افرادی کار کرد که خط مستقیمی برای کنترل آنها وجود ندارد، باید به صورت فرا ملی کار کرد و سیستم ها را خلق، حفظ و اداره کرد؛ که هیچ یک از آنها وظایف مدیریت میانی نیستند.
•    این مدیریت ارشد است که با چالش تعیین مسیر سازمانی و مدیریت اصول سازمانی مواجه است. این مدیریت ارشد است که باید سازمان خود را بازسازی نماید تا از عهده چالش «تغییرات بنیادی» یعنی تغییر در ساختار جمعیت و پویایی های جمعیت بر آید.
•    این مدیریت ارشد است که باید نگران تلاطم های محیط، ظهور اقتصاد جهان و ظهور جامعه کارکنان باشد و این در حالی است که سازمان نیازمند مراقبت های او برای هدایت فرایندهای سیاسی، مفاهیم سیاسی و سیاست های اجتماعی است.
اوتول  می گوید، دراکر نخستین کسی بود که:
•    نقش مدیران ارشد را به عنوان حافظان فرهنگ سازمانی برشمرد
•    از مشاوره، برنامه ریزی دوره شغلی و توسعه مدیریت به عنوان وظایف مدیریت ارشد نام برد
•    اظهار داشت که موفقیت منوط به نگرش ابراز شده توسط مدیر عامل است
•    نشان داد که ساختار از استراتژی پیروی می کند
•    کاهش طبقات مدیریتی میان مدیریت ارشد و مدیریت جزء را پیشنهاد کرد
•    گفت که موفقیت برگرفته از التزام به مبانی است
•    اظهار داشت که هدف اصلی سازمان باید خلق مشتری باشد
•    گفت که موفقیت با حساسیت مشتریان و بازاریابی محصولات نوآورانه رشد می کند
•    اظهار داشت که کیفیت به معنای سنجش بهره وری است
•    ظهور کارکنان آگاه و مطلع را تشریح کرد
•    اظهار داشت که در دوران پس از عصر صنعتی به رویکرد های جدید مدیریتی نیاز است
آنچه مدیر را از دیگران متمایز می کند، سطح تحصیلات او می باشد، یکی از کمک هایی که انتظار می رود مدیر ارایه نماید، نظر دادن و توانایی اجرایی نظراتش است. نگرش و مسئولیت پذیری اخلاقی است که مدیر را تعریف می نماید.








انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه