انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

 توضيح
آموزش و ارتقاء سطح علمي وكار وكارمند، مخصوصا به صورت تخصصي و كاربردي از اصول بنيادين كار آمد شدن متصديان مشاغل به ويژه مشاغل حساس مي‌باشد. با عنايت به اين اعتقاد وباور است كه اداره ارزشيابي بازرسي و رسيدگي به شكايات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شكل ممكن براي دستيابي و تحقق امر فوق مساعي خود را بكار مي گيرد تا همكاران گرامي و كارشناسان محترم ارزشيابي بازرسي و رسيدگي به شكايات حوزه ستادي دفتر مركزي واجرايي استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب‌ آموزشهاي ضمن خدمت و .. با انگيزه تشويق وترغيب به مطالعه دعوت نمايد. تا از اين طريق مديران محترم را سوق به بهره وري كامل نيروي انساني شاغل داده و كارشناسان عزيز را بيش از پيش آشنا به انجام صحيح ودقيق اصول ومقررات مربوط به شغل بنمايد. باشد تا از رهگذر شناخت كامل اصول كار و تفسير دقيق از وظايف محوله درراستاي انجام بهينه فعاليت هاي پيش بيني شده سازماني گامهاي مهم و موثر برداشته شود. در جهت تحقق همين هدف وغنابخشيدن به مستندات ارزشيابي كاركنان مقالاتي جمع آوري وبصورت مجموعه حاضرتنظيم شده است. اين مجموعه اگر چه داراي اشكالات و نواقصي هست اما گامهاي اوليه در اين زمينه مي‌باشد. كه انشاء‌الله با مساعدت وهمفكري شما اساتيد گرامي درارائه مقالات ومطالبي از اين دست در موضوع ارزشيابي بازرسي ورسيدگي به شكايات اين حركت استمرار خواهد يافت.

فهرست منابع

صفحه    نوشته    منبع وماخذ    عنوان    رديف
1
    دكتر ناصر ميرسپاسي    مركز آموزش مديريت دولتي    پژوهش تحليل در زمينه ارزشيابي كاركنان ومديران دولت    1
15    تحقيق يك شركت ژاپني    دفتر همكاريهاي علمي وبين المللي    ارزشيابي كاركنان    2
24    جمعي از صاحب نظران    -    اهداف ارزشيابي    3
42    محمود ساعتچي    مركز آموزش مديريت دولتي     مصاحبه ارزشيابي، انواع فنون واجراي آن    4


                                  جمع آوري كننده
                                           حميدرضا سهيلي فر
 
در پاسخ به اين پرسش و بقيه پرسشها ابتدا نتيجه نظر خواهيها وسپس تحليل نظري وعلمي به استناد پژوهش هاي انجام شده و منعكس شده در متون مديريت ارائه گرديده است.
95 درصد از كل افرادي كه به اين پرسش پاسخ داده اند ارزشيابي را يك ضرورت تشخيص داده و 5 درصد بقيه نيز با ارزشيابي به صورتي كه فعلا در سازمانهاي دولتي انجام مي شود مخالفت كرده و معتقد بوده اند كه ارزشيابي با كيفيت روشي كه در حال حاضر انجام مي شود تنها جنبه تشريفاتي و ظاهر سازي دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نيست و فقط باعث گرفتن وقت مديران و انجام دادن يك مقدار تشريفات بي مورد اداري مي شود.
به نظر مي رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم يا عدم لزوم ارزشيابي متوجه گرديده است و به همين جهت راه حل ديگري ك بتواند جانشين ارزشيابي گردد مطرح نكردها ند يا احتمالا نحوه طرح سوال چنين محدوديتي را براي پاسخ دهندگان بوجودآورده است.
راه حل ديگري كه توسط متخصصين به جاي ارزشيابي مطرح مي شود ارشديت است. ارشديت عبارت است از سنوات خدمتي كه كاركنان در يك سازمان واحتمالا در سلسله مراتب يك حرفه تخصصي دارا مي باشند. اساس اين پيشنهاد راشايد بتوان به صورت زير خلاصه كرد.
اتحاديه هاي كارگري وكارمندي به منظور حمايت از حقوق كاركنان و اينكه در مورد حق آنها يكطرفه و فقط از طرف كارفرما قضاوت نشوند ملحوظ داشتن ارشديت وسنوات خدمت را به جاي ارزشيابي توصيه مي كنند. اين ادعاتنها به لحاظ مخالفت با كارفرمايان انجام نگرفته بلكه بعضي تحقيقات انجام شده نشان داده است كه ارشديت وسنوات خدمت يا متغيرهايي نظير توان كار دانش انجام دادن كار با شعور لازم براي حل مشكلات كاري وقضاوت صحيح درايفاي وظايف محوله همبستگي مستقيم و قابل ملاحظه دارد.البته بايد گفت كه بسياري از مديران با اين نظر مخالفند و معتقدند امتياز دادن به كاركنان بر مبناي ارشديت و سنوات خدمت باعث از بين رفتن انگيزه كار ميشود.
تصميم وزارت كاروامور اجتماعي كه نقش اصلي آن تنظيم روابط كارگر وكارفرما درسطح كشور است در مورد توضيح افزايش مزد ثابت ساليانه وبه طور مستمر واصرار نداشتن به ارزشيابي كاركنان علم رغم اصرار در ارزشيابي مشاغل شايد نشانه ونمونه بارزي از چنين طرز فكر باشد.
تأكيد بر عامل ارشديت نه تنها در بعضي جوامع ريشه فرهنگي دارد بلكه اغلب ادعا شده است كه تعيين ارزش كاركنان براساس قدمت خدمتشان عيني تر و دقيقتر از ارزشيابيهايي است كه مبناي ذهني وكيفي داشته واعتبار ودقت آنها مورد سوال است
مي توان گفت كه انسان فطرتاً نياز به نظارت وارشاد دارد واگر تحت نظارت و ارزشيابي همراه با تعليم وتربيت قرار گيرد هم از نظر خود و هم از نظر جامعه زودتر به سر منزل مقصود مي رسد و مسلماً محيطي كه در آن دوغ و دوشاب يكي باشد نمي تواند محيط برانگيزنده ومناسبي براي كار وتلاش و كوشش انسانها شمرده شود و خلاصه به قول متخصصين آموزش انسان ياد نمي گيرد =مگر اينكه بازدادي (Feedback) از نتيجه كارش به او منعكس شود. البته در اين ميان بي مناسب نيست كه به ارشديت نيز به عنوان عامل افزاينده شعور به طور تجربي توجه لازم مبذول گردد.
در مورد پاسخ به دنبال پرسش اولي كه ارزشيابي به چه منظورهايي انجام مي گيرد؟ ابتدا نتيجه پژوهشي كه در 256 موسسه در يكي از كشورهاي صنعتي انجام شده ارائه وسپس اطلاعاتي كه توسط نگارنده جمع آوري شده عنوان مي گردد.
در مقابل اين سوال كه در موسسه شما ارزشيابي كاركنان به چه منظورهايي انجام مي شود پاسخها به صورت زير بوده است:
 

درصد پاسخها    هدف ومنظور از ارزشيابي كاركنان و مديران    رديف
91
90
82
64
62
57
52
50
38
32
29
25
16
7    ارزشيابي به منظور تعيين ميزان شايستگي انجام مي شود
ارزشيابي به منظور تعيين نتيجه كار ها واقدامات انجام مي شود
ارزشيابي به منظور تعيين معياري براي ترفيعات انجام ميشود
ارزشيابي به منظور تشخيص وتعيين افراد مازادانجام مي شود
ارزشيابي به منظور تعيين پتانسيلهاي اجرائي انجام مي شود
ارزشيابي به منظور ايجاد زمينه موفقيت براي كاركنان انجام ميشود
ارزشيابي به منظور برنامه ريزي جابجايي وانتقالات انجام مي شود
ارزشيابي به منظور برنامه ريزي نيروي انساني انجام مي شود
ارزشيابي به منظور برآورد نياز و برنامه ريزي آموزشي انجام ميشود
ارزشيابي به منظور بهبود ارتباطات سازماني انجام مي شود
ارزشيابي به منظور تعيين معيارهاي لازم جهت گزينش انجام مي شود
ارزشيابي به منظور كنترل هزينه ها انجام مي شود
ارزشيابي به منظور تعيين معيار لازم جهت گزينش انجام مي شود.
ارزشيابي به منظور كنترل هزينه انجام مي شود.    1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
ماخذ: كتاب پرسنل تاليف كارل وگوتزمتيز
درپاسخهاي جمع آوري شده به پرسشي كه به همين منظور توسط نگارنده ارائه شده تقريبا 90 درصد پاسخ دهندگان هدف از ارزشيابي كاركنان را در حوزه پرسشهاي 1و3 جدول فوق تشخيص داده اند و به عبارت ديگر هدف اصلي ارزشيابي را تعيين ميزان شايستگي در جهت تشخيص معياري براي ترفيعات ذكر كرده اند. البته علت اينكه مديران وكاركنان به هدف ارزشيابي جز به دو مورد واستثنا موارد ديگر اشاره نكرده اند اين است كه واقعا در سازمانهاي دولتي وحتي بخصوص غالبا براي اين دو منظور كاركنان واخيرا مديران را ارزشيابي مي كنند و كاربردهاي ديگر ارزشيابي اصلا براي افراد مطرح نيست.
معمولاً صاحبنظران مديريت منابع انساني هدفهاي ارزشيابي را تحت سه عنوان به صورت زير خلاصه مي كنند:
الف-حفظ و نگهداري توان موجود كاركنان و مديران (Maintenance)
ب-تشخيص و رفع نارساييها ممكن است ناشي از كمبود آگاهي و توانايي كاركنان يا كمبود انگيزه و علاقه كار در آنها باشد(Diagnose)
پ-آموزش و بهسازي (Development)
پرسش دوم- در صورتي كه ارزشيابي را روشي مي دانيد جهت تحقيق هدفهايي كه براي ارزشيابي قائل هستيد به نظر شما با چه ويژگي ها وعواملي بايد موردارزشيابي قرار گيرد؟








انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه