انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

فصل اول
تئوري هاي مديريت
( بدبختانه هيچ سازمان و مقرراتي نمي تواند در زمينه رشد و توسعه اقتصادي - اجتماهي كشورها موثر باشد مگر مرداني كه آن را اداره مي كنند بدانند چه كاري    مي خواهند انجام دهند ) .
بنيامين هي گيتر
1-1    تئوري كلاسيك
اهميت مديريت
امروزه دگرگوني شايان توجهي در روندي كه ثقل آن بيشتر به سوي نظريه پردازي متمايل بوده رخ داده است و توجه و تاكيد بر واقعيتهاي ملموس دنياي سازماني در برنامه ريزيهاي مربوط به آموزش رشته مديريت روند رو به رشدي را يافته است در واقع از بدو ساخت آگاهانه واقعيتهاي اجتماعي و انساني - اقتصادي و غيره مديريت شناخته شد و شيوه اي گرديد براي هدايت كردن و راهنمايي نمودن عقلاني و منطقي امور از طريق سازمان دادن به فعاليتها و تعيين استراتژي ها براي حصول به هدف يا اهداف مورد انتظار به دنبال اين شيوه برخورد دانش مديريت با مهارت كاربرد مي آميزد و بين آن دو توازن لازم برقرار مي گرد در مديريت دانش و مهارت هر دو ضروري هستند تاكيد بر يكي و غفلت از ديگري به عدم تعادل مي انجامد .
تعريف مديريت
سازمان براي نيل به مقاصد خود و جهت دادن به فعاليتهاي كاركنان و در راستاي هدفهايش به سرپرستي ، نظارت ، هماهنگي و هدايت نياز دارد مجموعه وظايفي كه رفتار و فعاليت سازمان را در مسير رسيدن به هدف نظيم ، تصحيح - تقويت و راهنمايي مي كند مديريت ناميده مي شود همه سازمانهاي رسمي براي استمرار و تداوم فعاليت خود به مديريت نياز دارند و فقدان اين موضوع باعث ناهماهنگي - انحراف از هدف اتلاف وقت و انرژي مي شود .
به بياني ديگر مديريت فرآيند برنامه ريزي - سازماندهي - رهبري و كنترل كار اعضاي سازمانهاست و همه ومنابع سازماني در دسترس را براي رسيدن به هدفهاي تعيين شده سازماني به كار مي برد همچنين از نظر بزرگان اين علم ( ماري ياركرفالت ) مديريت هنر انجام دادن كارها به وسيله ديگران تعريف شده است .
به تعبيرسي ديگر بايد مديريت در مهارت تبديل برنامه به اهداف پيش بيني شده در مطلوب ترين كيفيت و همچنين انجام دادن اهداف سازمان از طريق هماهنگي منابع انساني ، مالي فني و اطلاعاتي در متن محيط مشخص و معيني با توجه به عواملي از قبيل بدعت گذاري خلاقيت مسئوليت مشترك و بالاخره داشتن علم و هنر متشكل كردن هماهنگ نمودن رهبري و كنترل فعاليتهاي گروهي به منظور رسيدن به هدف يا هدفهاي مشتركها تعريف  نمود .
( مري پاركرافالت ) از مديريت به عنوان عامل ايجاد تغييرات اجتماعي نام برده و جوهره اصلي آن را هنر و دانش هماهنگ كردن عوامل انساني با ضروريتهاي اجتماعي دانسته است به عقيده ي وي مديريت عبارت از عمل هنر و با سليقه متشكل كردن هماهنگ نمودن رهبري كنترل و اداره فعاليتهاي دسته جمعي براي نيل به هدف در حداكثر كارآيي مي باشد از اين تعريف چنين استنباط مي شود كه مديريت شامل فعاليتهايي است كه انجام اهداف و مقاصدي را هدايت مي نمايد و مديران افرادي هستند كه درگير اين فرآيند  مي باشند .
پرستون وپست مي گويند فعاليتهاي مديريتي بدون توجه به عوامل انساني قابل بحث و گفتگو نمي باشد وموفقيت مديران در سازمانها با فعاليتهايي كه انجام مي دهند معلوم مي گردد با صرف شغل سازماني مديريت به نظر نامبردگان عبارت است از فرآيند هدف گذاري هماهنگي منابع انساني و فني و مالي در متن محيطي مشخص و معين .
( گفتن ) با اندك تفاوت با تعريف فوق مي گويد : ( مديريت عبارت است از هماهنگي منابع مختلف اعم از انساني فيزيكي مالي و اطلاعاتي كه با توجه به اصول سازماندهي برنامه ريزي تصميم گيري رهبري و كنترل انجام   مي شود .
به هر حال مديريت با هر نوع تعريفي كه از آن ارائه شود به اعتقاد ( ابراهام مازلو ) داراي B بعد ساختاري اساي است اول بهره وري اقتصادي وسعي در بالابردن كيفيت كالا ارائه خدمات و غيره كه اين مرحله بعد توجه به توليد را شامل مي شود .
دوم مسائل اجتماعي و انساني يعني مراقبت در رعايت بهداشت كاركنان دادن انگيزش و تشويق آنها در حركت  به سوي خود شكوفايي اعمال روش و تكنيكهاي لازم براي افزايش احساس امنيت و وفاداري به سازمان و غيره مي باشد كه اين بعد توجه به انسان عنوان شده است .
مديريت به تعاريف فوق محدود نمي كرد بلكه به اعتباري مي توان آن را فن تلفيق عوامل توسعه اقتصادي زمين كار سرمايه و هماهنگي دانست كه مديريت شامل بخش اعظم و عمده آن يعني هماهنگي شامل مي شود و بالاخره داشتن علم و هنر را مي توان متشكل كردن هماهنگ نمودن رهبري و كنترل فعاليتهاي گروهي به منظور  رسيدن به هدف و يا هدفهاي مشترك  تعريف نمود .
مديريت داراي تعاريف و تعابير فراواني است كه با توجه به استنباط تعريف كننده آن شكل و مفهوم ويژه اي دارد ولي علي رغم تفاوتهاي ظاهري كليه تعاريف داراي يك و يا چند وجه مشترك از قبيل هماهنگي تلفيق مساعي فكري و مادي براي نيل به هدفهاي مشترك هستند به طور كلي در كليه تعاريف مديريت حصول به هدفهاي معين مورد تاكيد بوده زيرا بدون وجود هدف مديريت معني و مفهومي نخواهد داشت
به بياني واضح تر مديريت يك فرآيند اجتماعي و هسته مركزي سازمان رسمي است كه عهده دار سازمان دادن به هر نوعي از فعاليتها اطلاعات و گروههاي غير رسمي فعال در سازمان مي باشد و هر نوع از فعاليتها و اطلاعان از اين قبيل را شامل مي شود پيتر داركو درباره مديريت چنين مي گويد : مديريت عملي است كه يك گروه هدف را به يك گروه هدفدار و موثر تغيير مي دهد به عبارت ديگر مديريت با اعمال تغيير در گروه هاي انساني عامل و ابداع اجتماعي مي باشد به تعبير وي ابداع و تنوع آوري چيزي نيست جز اينكه دگرگوني ها را به چشم فرصتها نگريستن و از آنها براي ايجاد تحول بهره گرفتن .
علم و هنر بودن مديريت
علم و مديريت بيشتر اطلاعات لازم را از ساير رشته هاي علوم اجتماعي بر مي گيرد و موضوع آن مطالعه همكاري هاي بين انسانهاست از اين رو در قلمرو علوم اجتماعي جاي مي گيرد و موضوع آن مطالعه همكاري هاي بين انسانهاست از اين رو در قلمرو علوم اجتماعي جاي مي گيرد علم مديريت در قلمرو اثبات منطقي يا فلسفه تحصلي قرار دارد لذا مطالعات مربوط به آن بر اساس واقعيات قابل اثبات تجربه علمي استوار است مكتب اثبات منطقي فلسفه اي است كه فقط واقعيات قابل تجربه و اثبات را در قلمرو علم قرار مي دهد و معتقدات را خارج از حيطه آن مي داند لذا آن قسمت از مطالعات اجرايي مي شود در قلمرو علم تجربي قرار دارد .
حجم تئوري هاي مديريت نسبت به قدمت علم مديريت حاكي از پيشرفت سريع اين علم است بين تئوريهاي مديريت و جنبه هاي كاربردي علم مديريت ارتباط متقابل وجود دارد .
علم مديريت محصول علم سياست و تئوري هاي مديريت مرتبط با تئوري هاي سياسي است مديريت ابزار دست حكومتها و در خدمت سازمانهاي سياسي مي باشد علي رغم اين ارتباط قلمرو علم اداره از علم سياست  جداست .
ياد آور مي شويم كه علم مديريت رشته اي از علوم اجتماعي مي باشد بسياري از اطلاعات و تئوري هاي علم مديريت از معلوماتي كه بشر از ساير رشته هاي علوم اجتماعي از قبيل اقتصاد نتيجه مديريت را يك علم مصرف كننده تلقي مي كنند زيرا از ساير رشته هاي علوم اجتماعي بهره مي گيرد .
علم مديريت نيز به عقيده والدو به مطالعه بحث درباره جنبه اي از جنبه هاي متعدد همكاري هاي بين انسانها مي پردازد به اعتقاد الا س دو نهام رشته مطالعات اداري مديريت در قلمرو و علوم اجتماعي قرار مي گيرد و تنها رشته اي از رشته هاي علوم اجتماعي است كه در آن بين تئوري ها و عمل شكافي نيست مديريت علم است و هدف اصلي آن كارآيي است همچنين اصول سازمان و مديريت اساس تئوري هاي علم مديريت مي باشد .
به نظر مري پاركرافالت مديريت يني هنر و علم انجام دادن وظايف توسط ديگران و به اين اعتبار تفويض فعاليتها بهترين روش انجام كار مي باشد زيرا از فرد يك مدير مي سازد .
به هر حال و بدون قصد در فلسفه موضوع بايد گفت كه مديريت منعكس كننده مجموعه رهبري - هدايت مي باشد رهبري معمولا با جنبه هاي كيفي مديريت سرو كار دارد و با تاكيد بر كيفيت رهبري و جنبه هاي اداراكي و زمينه هايي كه بيشتر تئوريك هستند مي توان مديريت را هنر تلقي نمود و برعكس اگر مديريت مساله و موضوع كمي باشد بر كيمتها تكيه نمايد و عوامل اساسي و اصول علمي و فني را داشته باشد دراين صورت مي توان آن را علم دانست .
مديريت فقط علم و يا هنر به صورت جداگانه نيست بلكه به عقيده دوايت دالد تركيبي از اين دو مي باشد كه با توجه به توانايي هاي مدير و احاطه او در مسائل مرتبط با نسبت معيني در كنار يكديگر قرار دارند به عبارت ديگر هر چه ضوابط مديريت با گذشت زمان و با توجه به يافته هاي علمي بيشتر قابل اندازه گيري شوند از ميزان هنر بودن مديريت كاسته شده و به علم مطلق و كامل شدن نزديك تر مي شود كه البته تا رسيدن به اين مرحله راه درازي در پيش دارد .
در رابطه با هنر بودن مديريت مي توان گفت كه مديريت هنري است كه فكر و ايده و توانايي در تحصيل نتيجه از فعاليتي را شامل مي گردد و اين امر موضوعي است كه در زندگي روزانه به طور اعم و در مديريت به طور اخص بسيار مهم مي باشد جمع آوري افراد و انتخاب بهترين از بين آنها هنر مديريت مي باشد كه اعمال مطلق ضوابط علمي پاسخگوي آن نيست .
در رابطه با علم بودن مديريت بايد در مرحله اول ميدان و زمينه هايي را كه در آن علم خاصي به كاربرده مي شود مشخص نموده و مرزها و محتواي زمينه مورد بحث را معين كرد و سپس به تدوين ضوابط و عقايد كليدي كه فرضيه ها و قوانين جديد و ساختن تئوري مورد نظر را شامل مي شود اقدام نمود و نهايتا با قواين مقررات و قواعد لازم جهت اعمال آن با استفاده از داده هاي ملموس عيني و قابل مشاهده و اندازه گيري به وسيله متدو تكنيكهاي مختلف عمل كرد .
نهايت اينكه تعادل و توازن بين هنر و علم مديريت از جمله مسائل اساسي مدير است زيرا در مديريت علم و هنر تنگاتنگ هم قرار دارند و پيشرفت علم باعث شكوفايي هنر مي شود .
بنابراين مديريت درباره اي مواقع جريان علم در پهنه هنر مي باشد و در مواقع ديگر حركت وسيلان هنر در قلمرو علم محسوب مي شود بسياري از فعاليتها با استفاده از حداكثر جنبه هاي علم بودن مديريت و حداقل هنر بودن آن تحقق مي يابند و در بسياري ديگر برعكس ، كاربرد حداكثر هنرو حداقل علم را جهت حصول نتيجه لازم دارد .
به هر تقدير پرونده علم و يا هنر بودن مديريت عليرغم اظهار نظرهاي مختلف همچنان مفتوح است و هر روز عقيده و نظر جديدي به اين بحث افزوده مي شود بسياري از صاحب نظران در اين مورد به نتيجه مشابه اي رسيده اند و آن اينكه مديريت هم علم است و هم هنر ، فقط درصد آرايي كه به علم و يا هنر بودن مديريت اختصاص داده مي شود متفاوت است .
تئوري بوروكراسي
كلمه بوروكراسي كه بيش از دو قرن از ابداع آن مي گذرد به صورت يكي از مهم ترين مفاهيم دانش اداري و سياسي در آمده است اين كلمه كه به سازمانهاي بزرگ و مظاهر و آثار آن  اطلاق مي شود در واقع معلول پيشرفتهاي صنعتي و اقتصادي است بر اين مبنا اگر اين فرض مورد قبول باشد كه ايران داراي بيشترين رشد اقتصادي بوده است بايد اذعان داشت كه اين كشور داراي بيشترين مظاهر و آثار وجودي سازمانهاي بزرگ يا بوروكراسي ها نيز مي باشد .
اختلاف بين كشوري چون ايران و كشورهاي پيشرفته صنعتي در اين است كه كشورهاي مزبور در طول دو قرني كه در جريان پيشرفت صنعت قرار گرفتند فرصت كافي يافتند كه ديگر اجزاي نظام اجتماعي خود را با جزء بوروكراسي هماهنگ سازند اما در كشوري چون ايران چنين فرصتي وجود نداشت و بدين لحاظ بوروكراسي ها امكان يافتند كه به صورت عضوي ناهماهنگ به رشد خود ادامه دهند.
به هر حال شناسايي نحوه پيدايش رشد و آثار مثبت و منفي سازمانهاي بزرگ يا بوروكراسيها در كنترل آنها موثر است .
نكته مهم تر اينكه در دنياي امروز چنان چه نظام سياسي قدرت نظارت بربوروكراسيها را داشته باشد انجام تحولاتي آرام و انقلابي امكان پذير خواهد بود در غير اين صورت مظاهر و آثار منفي بوروكراسي به صورت سدي در برابر تحولات و پيشرفتهاي اجتماعي ظاهر خواهد شد .
نظريه ماكس وبر
ماكس وبر در رابطه با آنچه كه منتقدان بوروكراسي به مانند عامل مزاحم دموكراسي ياد كرده اند مي گويد : « چنان چه خصوصيت بوروكراسي را عاملي در جهت دادن به اصل شايستگي يا شايسته سالاري بدانيم تا اجراي صرف اهداف دموكراسي بنابراين هر نوع دموكراسي در صورت رعايت اصل شايستگي مي تواند مورد تاييد بوركراسي قرار گيرد » .
تجزيه و تحليل عفايد ( ماكس وبر) كه روشنگر فقدان انعطاف پذيري سازمانهاي بوروكراتيك مي باشد با طرز تفكر(فايول) و( تبلور) در خصوص ارائه مدل (ماشيني) از انسان ارتباط پيدا مي كند (وبر) عقيده دارد چنان چه بر نقش عامل انساني در سازمان تاكيد شود و سازمان از زاويه روابط انساني بررسي گردد بايد در انتظار نتايج غير قابل پيش بيني در امور و اختلال در سيستم بوروكراسي بود در اين حالت نظريه مدل ماشين ارائه شده قابل دفاع نخواهد بود .
اهيمت نظرت وبر ( 1864-1920 ) درباره بوروكراسي به حدي است كه معمولاً وقتي از بوروكراسي سخن به ميان مي آيد نام وبر نيز با آن همراه است .
وبر ابتدا توجه خود را به تشكيلات سازماني معطف نمود كه شامل دولت  - حزب سياسي كليسا - فرقه مذهبي و شركت تجاري مي شد .
از نظر وبر معني اين اصطلاح ( تشكيلات سازماني ) عبارت است از تنظيم تعدادي روابط اجتماعي كه پاره اي افراد وظيفه نگهداري اين روابط را به منظور ايجاد تشكيلات سازماني به عهده مي گيرند وجود رهبر ( مدير ) و معمولاً يك كادر اداري الزامي است و سازمان عبارت از تشكيلاتي است كه لااقل داراي دو جزء مزبور بوده و شكل سلسله مراتبي داشته باشد و بر رفتار انسانها را با بعضي از مقررات قابل تطبيق مي دانست  و اين امر مبناي تجزيه و تحليل او در جامعه شناسي قرار گرفت .
 وجود تعدادي قوانين حاكم بر رفتار جزء لاينفك مفهوم سازمان را تشكيل مي داد كه بدون وجود آن مقررات بيان اينكه چه رفتارهايي سازماني هستند و چه رفتارهايي سازماني نيستند امكان ندارد و برعبارت نظم اداري را براي قوانين سازمان به كار مي برد .
مهم ترين جنبه نظم اداري توجيه اين ارتباط است كه چه كسي بايد به چه كس ديگر فرمان بدهد از اين جهت است كه مفهوم اداره و مفهوم اختيار به هم رابطه نزديكي پيدا مي كنند زيرا هز شيوه اي از اداره به طريقي احتياج به اختيار دارد و براي اداره كردن بايد نوعي قدرت فرماندهي به يك نفر واگذار گردد .
از نظر وبر در صورتي مي توان گفت فردي داراي قدرت است كه در محدوده روابط اجتماعي اش نظر خود را علي رغم مقاومت ديگران اعمال نمايد .
اما اختيار كه نوعي قدرت به حساب مي آيد زماني وجود خواهد داشت كه فرماني با يك محتواي معين در يك فرد يا افراد معين موجب اطاعت شود به عبارت ديگر اختيار آن نوع از قدرت است كه ناشي از مقام سازماني باشد اظهار دارد كه شالوده و اساس تمامي اختيار و اجراي دستورات اعتقاد به حيثيتي است كه براي حاكم يا حكمرانان وجود دارد .
هنگامي كه صدها نفر براي جمع آوري ماليات ، نظافت شهر ، توزيع مواد غذايي و سوختي و … جهت خدمت به ميليونها انسان موظف و مامور مي شوند طبعا بايد بر اساس نظم و ترتيب خاصي كار كنند در غيز اين صورت هرج و مرج رواج خواهد يافت و وظايف محول شده به نحوه مطلوبي انجام نخواهد شد براي جلوگيري از اين آشفتگي يعني ايجاد و حفظ ساختار نظم و ثبات انسان بوروكراسي را ايجاد كرده است بوروكراسي در سازمانهاي گوناگون سياسي نظامي - تجاري و فرهنگي از زمانهاي بسيار قديم پديدار است ولي مطالعه منظم و برنامه ريزي شده آن تا زماني كه ماكس وبر الگوي بوروكراسي ايده آل خود را ارائه داد معوق ماند.
در زبان عاميانه بوروكراسي به صورت شعاري بيش نيست كه منظور از آن تشريفات زايد و عدم از يك واژه يوناني به مفهوم حكومت مشتق شده است .
الگوي ايده آل و بر عنوان ابزار تجزيه و تحليل براي طبقه بندي انواع سازمانها و تحليل مباني سازمانهاي بوروكراتيك به كارشناسان ياري مي رساند البته او طور غير مستقيم اين نظريه را كه بوروكراسي ها بهترين نوع سازمان هستند ترويج مي كرد و اظهار مي داشت كه يك بوروكراسي كاملا پيشرفته از نظر فني بر سازمانهاي ديگر برتري دارد .
عوامل كارآيي دقت سرعت روشني و وضوح دانش نگهداري سوابق استمرار اختيار فرمانبرداري كامل كاهش اصطكاك و كاهش هزينه هاي مواد و كاركنان در حد مطلوب در يك اداره امور كاملا بوروكراتيك وجود دارد و همچنين وبر تاكيد داشت كه برتري بوروكراسي ها مبتني بر علل فني آن است .
تعريف و مفهوم بوروكراسي
مفهوم بوروكراسي قبل از آنكه واژه آن ابداع شود قرنها پيش در تمدنهاي باستاني وحود داشته ولي از اوسط قرن هجدهم تا اواخر قرن نوزدهم واژه بوروكراسي در آثار نوسيندگاني چون دو گورني بالزاكوركارل هايزن هربرت اسپنسر به كاربرده شده است از نوشته هاي دانشمندان مذكور سه مفهوم عمده براي بوروكراسي قابل تشخيص است يكي از مفاهيم آن بوروكراسي را به عنوان شكلي از دولت و حكومت به حساب مي آورد كه بايد با حكومتهاي دموكراسي وارنستوكراسي مقايسه شود مفهوم ديگر مربوط به شكل خاص تشكيلات اداري كشور آلمان در قرن نوزدهم و نظر سوم اساس و انديشه را از نارضايتي عمومي از دولت و دخالت بي مورد كارگزاران دستگاه هاي دولتي گرفته است .
به طور كلي به بوروكراسي از نظر لغوي به معني حكومت دولتي است امادر نظر عامه عمدتا مفهوم منفي و انتقاد آميز دارد و اغلب مشكلات و آثار منفي ( مانند كاغذ بازي و كندي جريان امور ) كه از بوروكراسي ها ناشي مي شود مدنظر مي باشد اما اين تنها مفهوم آن نيست بلكه اين كلمه كه در فارسي ديوانسالاري گفته مي شود در مفاهيم مختلف به كاربرده مي شود .
عناصر بوروكراسي
محققان علوم اجتماعي بوروكراسي را به انواع مختلفي از قبيل بوروكراسي طبقاتي - بوروكراسي محافظ - بوروكراسي جانبداري حزبي - بوروكراسي بر اساس لياقت - بوروكراسي مورويشي - بوروكراسي كاريز ماتيك - بوروكراسي ماشيني - تقسيم كرده اند كه هر يك در سيتم اداري يا اجتماعي خاص مي تواند داراي كاربرد باشد .
جنبه ها و آثار مثبت و منفي بوروكراسي
نخست مي پردازيم به آثار مثبت بوروكراسي ثبات سازمان و سيستم اداري وجود اطمينان و امنيت شغلي اعمال منطق در اجراي فعاليتها صراحت هدفها كمك به اشاعه دموكراسي افزايش تخصص و تشجيع گرايي حذف روابط و ضوابط نامناسب در استخدام و انتخاب كاركنان افزايش عدالت در اداره امور و رفتار منصفانه با كاركنان حذف فاميل بازي و دوست بازي در انتصابات ( پارتي بازي ) حال مي پردازيم به آثار منفي و سوء بوروكراسي انعطاف ناپذيري سيستم وجود اضطراب و نگراني ركود و جمود شخصيت خود محور بودن جابه جايي اهداف سازمان محدوديت در طبقه بندي مشاغل سرخوردگي ارباب رجوع استقرار سيستم متمركز قدرت در رده هاي مختلف مديران سازمان كاربرد سليقه اي و نامناسب قوانين و مقررات .
جنبه هاي منفي بوروكراسي آسيب شناسي بوروكراسي را تشكيل مي دهند بيماريهاي بوروكراسي ناشي از افرادي كه سازمان را تشكيل مي دهند نمي باشد بلكه قصور سيستماتيك سازمان در اداره سالم امور مي باشد كه باعث مقصر قلمداد شدن افراد در داخل سازمان مي گردد .
نظريه مديريت اداري
از آنجا كه كانون مديريت علمي فقط سطح عملياتي بود هم زمان با تيلور افراد ديگري كه از تجربه مديريت در سازمانهاي بزرگ برخوردار بودند دريافتند كه اداره كردن سازمانها با مديريت سطح عملياتي كاملا متفاوت است و آنان مديريت برحسب وظايف يا كاركردهاي مديران در سطح مختلف سازمان بودند .
سرشناس ترين اين افراد كه غالبا وي را بنيانگذار مديريت جديد مي دانند هنري فايول فرانسوي است .
توانايي هاي مديريتي
فايول در رساله اي كه به نام مديريت عمومي و صنعتي منتشر شده فعاليتهاي سازمان تجاري را به شش دسته تقسيم كرد :
1-    فعاليتهاي فني ( توليد 2- فعاليتهاي بازرگاني ( خريد و فروش ، مبادله 3- فعاليتهاي مالي ( بررسي براي سرمايه استفاده مطلوب از سرمايه ) 4- فعاليتهاي امنيتي ( حفظ اموال و افراد ) 5- فعاليتهاي حسابداري ( تدارك اطلاعات آماري ) 6- فعاليتهاي مديريتي ( برنامه ريزي - سازماندهي - فرماندهي - فرمانبرداري - هماهنگي و كنترل )
فايول اعتقاد داشت كه اين فعاليتها در هر نوع سازمان تجاري يافت مي شود و در همه سازمانها نسبتا مورد توجه قرار گرفته است ولي فعاليت ششم ( مديريت ) مستلزم تحقيق و مطالعه بيشتر است در نتيجه او بيشتر كار خود را به مديريت اختصاص داد فايول توانايي هاي لازم براي مديران را بر اساس فعاليتهاي شش گانه به سه دسته تقسيم كرده است :
1-    توانايي هاي عام مديريت كه شامل فعاليتهاي شش گانه مشروح در بالا مي باشد .
2-    توانايي هاي خاص مديريت كه شامل وظايف مديريت يعني برنامه ريزي - سازماندهي - رهبري - هماهنگي و كنترل مي باشد .
3-    توانايي هاي فني و تخصصي مورد نياز كه در ارتباط با فعاليتهاي تخصصي لازم در سازمان است .
فايول معتقد است كه به كليه كاركنان سازمان بايد براي داشتن توانايي هاي سه گانه آموزش لازم داده شود ولي ميزان نياز هر يك از كاركنان به توانايي هاي مذكور در سطح مختلف سازماني متفاوت است زيرا هر چقدر كه در سلسله مراتب سازماني بالا رويم نياز به توانايي مديريت افزايش مي يابد و نياز به توانايي تخصصي كاهش پيدا مي كند و   به عكس .
اصول مديريت
قبل از فايول عمده عقيده بر اين بود كه مديران ، مدير متولد شده اند و براي اين كار تربيت نشده اند ، ولي فايول تاكيد داشت كه مديريت مهارتي مانند همه مهارتهاست و مي توان با توجه به اصل مديريت آن را به ديگران آموزش داد به همين جهت او علاوه بر تعريف مديريت بر حسب وظايف ، نظريات خود را در اصول كلي مديريت ارائه داده است .
اين اصول بعد از تجربه بسيار طولاني او ذر مديريت وضع شده است و رهنمودي براي حل مسائل علمي مديران ارائه مي دهد او اعتقاد نداشت كه اين اصول حت هر شرايط و در همه جا قابل اعمال است بلكه توجه   مي كرد استفاده از اين اصول متناسب با شرايط هر سازماني باشد .
اصول ارائه شده در مديريت اداري
اصول مديريتي فايول عبارت است :
1-    تقسيم كار : تقسيم كار با تخصص گرايي موجب مي شود كه هر فردي در زمينه كار خود مهارت نسبتا زيادي كسب كند و در نتيجه ميزان توليد افزايش يابد .
2-    اختيار : حق دستور دادن و به اجرا در آوردن را به كمك پاداش يا تنبيه اختيار مي گويند مسئوليت داشتن يعني صاحب اختيار بايد در برابر نتايج كارش پاسخگو باشد اختيار و مسئوليت بايد با هم متناسب باشند .
3-    انضباط : اعضاي سازمان بايد به قوانين و مقررات سازمان احترام بگذارند و از مقام بالاتر خود اطاعت كنند انضباط حاصل اطاعت و تعهد نسبت به توافقهاي مدير با كاركنان و بيشتر نتيجه توان رهبري مدير است .
4-    وحدت فرماندهي : هر عضو سازمان فقط بايد از يك مقام بالاتر دستور بگيرد و در برابر او مسئول باشد عدم رعايت اين اصل موجب تضاد و كشمكش و ضعف انضباط و به خطر افتادن اصل اختيار در سازمان مي شود.
5-    وحدت جهت : هر گروه از فعاليتهاي سازماني كه هدف واحدي دارند بايد فقط تحت يك برنامه و به وسيله يك مدير هدايت شود مثلا اداره كارگزيني سازمان نبايد دو مدير و دو خط مشي داسته باشد .
6-    اولويت منافع عمومي بر منافع فردي ( خصوصي ) : در هر سازمان ، كل مهم تر از اجزاي آن است ؛ يعني هدفهاي سازماني بر هدفهاي فردي و خصوصي ارجحيت دارد مدير بايد ميان منافع فردي و سازماني همبستگي ايجاد كند .
7-    جبران خدمات كاركنان : پرداخت حق الزحمه مناسب به كاركنان و مديران در برابر خدماتي كه انجام مي دهند بايد عادلانه باشد و آنان را راضي كند .
8-    تمركز عدم مشاركت : زير دستان در امر تصميم گيري را تمركز و افزايش نقش آنان در تصميم گيري را عدم تمركز مي نامند .
9-    سلسله مراتب : خط فرمان با مسير دستور در هر سازمان به ترتيب رتبه و مقام از بالاترين سطح مديريت به پايين ترين سطح عملياتي ادامه مي يابد .
10-    نظم : مواد و انسانها بايد در جاي مناسب خود در سازمان قرار گيرند و در زمان مناسب از آنها استفاده شود براي ايجاد نظام ميان كاركنان مديران بايد ماهيت و محتواي دقيق هر وظيفه را معين و رابطه آن با وظايف ديگر و كل كار سازمان را مشخص كنند و براي ايفاي وظايف مناسب ترين افراد را انتخاب نمايند .
11-    انصاف : رفتار مديران با زير دستان بايد توام با عدالت و انصاف باشد تا زير دستان وظايف خود را با تعهد و وظيفه شناسي انجام دهند .
12-    ثبات شغلي واستخدامي : فايول مشاهده كرده بود كه سازمانهاي موفق ، معمولاً از وجود گروه ثابتي از مديران و كاركنان برخوردارند از اين رو، نقل و انتقال زيد كاركنان را مضر مي دانست و معتقد بود كه در هر سازمان بايد اقداماتي  براي تشويق كاركنان،  به ويژه مديران صورت گيرد .
13-    ابتكار : به زير دستان بايد فرصت داده شود كه در اجراي وظايف خود تفكر و نو آوري داشته باشند و ابتكار عمل به خرج دهند .
14-    روحيه كار گروهي : ايجاد روحيه براي كار گروهي موجب وحدت هماهنگي سازمان مي شود .
 از نظر فايول مهم ترين عامل براي ايجاد تقويت روحيه وحدت فرماندهي و ارتباط شفاهي است .
مطالب ديگري كه مي توان در مورد مديريت اداري گفت : اين است كه اين نظريه ( نظريه اداري ) دومين نظريه از مكتب كلاسيك مديريت است كه به وسيله مديران حرفه اي و با تجربه شكل گرفت .
آنها سعي كردند در چارچوب اين تئوري اصول مفاهيم علمي و قابل اجراي سازمانهاي رسمي و راه هاي رسيدن به الگوي هاي مورد نظر را مطرح و مشخص كنند .
تئوري اداري به طور مستقل و جدا از جريان فكري بوروكراسي رشد و گسترش يافت در صورتي كه اين دو تئورذي در ارتباط با يكديگر پيش مي رفتند نتيجه بسيار ارزشمندتري به دست مي آمد عليرغم اين جدايي تئوري هاي اداري و بوروكراسي داراي جنبه هاي مشابه و يكساني هستند كه از آن جمله است : هر دو تئوري مولد سازمان رسمي بوده و بر اساس تحليلهاي قياسي نظريه هاي كلان و مدلهاي ساختاري ذهني و دستوري تجويزي استوراند و هر دو تاكيد بر اصول مشابه از قبيل وظيفه مداري تخصص گرايي و سلسله مراتب دارند شايد به علت همين تشابهات است كه آثار منفي بوروكراسي در مورد سازمانهاي اداري مصداق دارد
عناصر تئوري اداري
تئوري اداري عمدتا بر اساس چهار عضو زير استوار است :
الف - اصول مديريت
نظريه پردازان تئوري اداري اصول مديريت را در دسته بندي هاي گوناگون خلاصه كرده اند كه تعدادي از آنها مبناي تشريح وتوجيه ساير اصول قرار گرفته اند اغلب اين اصول امروزه نيز اعتبار خود را حفظ كرده اند و در بيشتر آثار نويسندگان معاصر منعكس شده اند اصول مطروحه ضمن معرفي نظرات تئوريسين هاي اداري مورد توجه قرار خواهد گرفت .
ب- وظايف مديريت
يكي از بارزترين كمكها نظريه پردازان اداري آنان به مديريت به عنوان يك مجموعه وظايف است فايول اعتماد داشت كه بهترين راه براي درك و فهم يك سازمان مطالعه دستگاه اداري مديريت آن سازمان است هر يك از نظريه پردازان اداري وظايف مديريت را از ديدگاه خاصي طبقه بندي و فهرست كرده اند ليكن تفاوت اساسي در اين طبقه بندي ها وجود ندارد و كم و بيش با هم موافقت دارند مهم ترين وظايف مديريت كه در نظريات اين دانشمندان درج شده است عبارتند از : برنامه ريزي سازماندهي - كار گزيني - فرماندهي - هماهنگي - كنترل - ارتباطات - بودجه بندي و آموزش به طور خلاصه مي توان گفت كه مطالعه سازمانها از طريق بررسي وظايف مديريت كاري مهم است .
ج- صف و ستاد
صف وستاد از پديده هاي مربوط به نظريه اداري و از ضروريات سازمانهاي بزرك است طبق نظريه اداري ستاد مجموعه ابزاري است كه به وسيله آن مديريت مي تواند قابليتهاي تخصصي خود را افزايش دهد و با موضوعات سازماني به گونه اي علمي و كارشناسانه برخورد كند بنابراين ستاد مي تواند به مديريت جنبه تخصصي بدهد .
د- كميته ها
فكر اوليه به كار گيري كميته ها در سازمانهاي بزرگ از نظريه الداري نشات گرفته است كميته ها يك ساختار سازماني جدا از تركيب  صف و ستالد فراهم مي سازند و وسيله ادغام توانايي ها و دانشهاي پراكنده بخشهاي گوناگون سازمان در قالب يك واحد فعال و منسجم هستند .
از آنجا كه وظايف و مسئوليتهاي سازماني فراتر از توانايي هاي تك تك افراد است كار كميته براي بهره گيري از افرادي كه مسئوليت پذيرفتند ولي به تنهايي قاردربه انجام وظيفه نيستند مناسب ترين تدبير اداري به حساب مي آيد و وسيله خوبي براي جلوگيري از اعمال نظر فردي تلقي مي شود به عنوان مثال تصميم گيري در مورد تغيير يك طرح كه مسلما داراي ابعاد و آثار مختلفي است مي تواند در كيمته اي مركب از مديران ذيربط با كمك گرفتن از نظرات و ديدگاههاي متفاوت هر يك انجام گيرد نظريه هاي فايول را درباره سازمان و مديريت مي توان چنين خلاصه كرد :
مديريت علمي ( فردريك تيلور )
چگونگي پيدايش نظريه مديريت علمي
انقلاب صنعتي در كشورهاي انگلستان ، آمريكا ، روسيه و آلمان علاوه بر تاثير عميق اجتماعي اقتصادي و فرهنگي بر حيات اين كشورها موجب تدوين تدريجي ضوابط علمي و براي اداره امور صنايع شد تقارن و تشابه عقايد محققين اين كشورها در مورد مديريت علمي با تفاوتهايي اندك حاكي از شرايط اقتصادي - اجتماعي تقريبا مشابه و يكسان حاكم و بر اداره امور كارخانجات و موسسات صنعتي اين كشورها و نحوه برخورد با مسائل كارگر - كارفرما در مقطع خاصي از انقلاب صنعتي مي باشد .
ظهور مديريت علمي عمدتاً با نياز براي افزايش بهره وري توام بود در آغاز قرن بيستم كمبود كارگر ماهر در كشورهاي صنعتي دل مشغولي مديران صنايع بود و براي افزايش بهره وري به هر حال بايد تدابير وتمهيداتي انديشه مي شد در كوشش براي پاسخ گويي به اين مشكلات تبلور مقررات و روشهاي را تدوين نمود كه اساس ژمديريت علمي قرار گرفت .
مديريت علمي جنبشي بو كه شرايط اجتماعي - اقتصادي ناشي از انقلاب وصنعتي وقوع را اجتناب ناپذير كرده بود .
فردريك و نسيلو تيلور ( 1856-1915 ) بيشترين سهم را در پيشرفت و گسترش مديريت علمي داشت او كه كار خود را از كارگري آغاز كرده بود توانست از راه تجربه مهندسي بياموزد و به سرعت ترقي كند تابه سر مهندسي كارخانه برسد او اعتقاد داشت كه افزايش كارآيي با پيدا كردن راه براي كار آنرا كردن كارگران بستگي دارد  .
هدف او اين بود كه جنبه هاي مختلف ارتباط ماشين - كارگر را تعريف كند براي رسيدن به اين هدف اواز شيوه هاي علمي نظير مطاله زمان و حركت ابزار استاندارد شده انگيزه هاي فردي و سر پرستي تخصصي حمايت مي كرد تا بتواند بهترين راه انجام دادن كار به كاركنان ارائه دهد فلسفه مديريت علمي اين بود كه اساس مديريت بايد بر واقعيتهاي اثبات شده باشد نه بر حدس و گمان منظور تيلور از علم و روش علمي مشاهده و ارزشيابي منظم است .
او معتقد بود كه به مدد اصول علمي مي توان فعاليتهاي توليدي را تحت نظم در آور و كارآيي را افزايش داد .
نظر و احساس كلي تيلور اين بود كه توليد بيشتر امكان پذير است زيرا به علت عدم مهارت كارگران و كاركنان مسئول اجراي عمليات مقدار زيادي از منابع موجود پول - پرسنل - وسايل - ماشين و مواد تلف مي شود و نتيجه كار آيي در سطح قابل قبولي قرار نمي گيرد او معتقد بود كه براي توليد بيشتر بايد دانش بيشتري د رمورد هر شغل كسب كرد و مديريت اين دانش را به دست آورده است تيلور مكررا تاكيد مي كرد كه مديريت علمي يك دسته از طرحهاي كارآيي و يا تنظيم طرح و نقشه نيست بلكه فلسفه اي است كه به وسيله آن مديريت تشخيص مي دهد كه وظيفه اش بررسي علمي براي يافتن بهترين شيوه هاي اجراي هر كاري است مانند برنامه ريزي و سازماندهي كار و آموزش دادن كارگران براي اينكه بهترين شيوه ها را به كار بندد او در پي هماهنگي كارگران و سازماندهي و ايجاد يك روح هماهنگي در كار بود تا از طريق توليد بيشتر دستمزد بالاتري به كارگران پرداخت شود در حقيقت او طالب رشد سطح هر كارآيي كارگر بود .
يلور عقيده داشت كه تعارض و تضاد بين كارگر و كارفرما امري مقدر و محتوم نيست و لذا بران شد تا از طريق افزايش بهره وري كارگران امكان دستيابي آنها به در آمد مكفي را فراهم  سازد .
در واقع انگيزه تيلور ايجاد سود بيشتر براي صاحبان كارخانه ها نبود بلكه او بر اين باور بود كه نتيجه اصلي بهره وري بايد به نفع كارگران باشد نه مالك كارخانه .
نامبرده در جريان مطالعاتش متوجه شد كه اگر قرار باشد مزد كارگران افزايش نيابد تمايلي به كار كردن سريع جهت رسيدن به حد نصاب جدول زمان بندي را ندارند به اين دليل تيلور كارفرمايان را تشويق نمود كه مزد كارگران را بر اساس سيستم نرخ متغيير بپردازند با اين تمهيدات كارگراني كه سخت كوش بودند و به استاندارد بالايي در توليد و كارآيي مي رسيدند مزد بيشتري از كارگراني كه در حد استاندارد كارآيي و بهره وري نداشتند دريافت مي كردند با اعمال اين روش جو دوستانه بين كارگر و كارفرما به وجود آمد زيرا منافع دو طرف را محفوظ مي داشت .
اصول ارائه شده در مديريت علمي
مديريت علمي به تاكيد بر مديريت در سطح عمليات از نظر تيلور داراي ويژگي هاي بارزي است كه به طور خلاصه عبارتند از : 1- علم به جاي راه تجربي ( تجربه محض ) 2- هماهنگي به جاي افتراق 3- همكاري گروهي به جاي فرد گرايي 4- حداكثر توليد به جاي محدوديت توليد 5- پرورش و ترغيب هر يك از كاركنان در جهت كسب حداكثر كارآيي و پيشرفت فردي .
تيلور معتقد بود كه براي انجام دادن هر كاري هميشه راه بهتري وجود دارد و يافتن روش صحيح اجراي هر كار فقط با به كار بردن اصول مديريت علمي ممكن مي باشد تيلور اصول زير را به عنوان چهار اصل مديريت علمي ناميده است :
1-    ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء از كار كه جايگزين روش غير علمي متداول شود
2-    گزينش علمي كاركنان و آموزش و تربيت آنان براي اجراي بهتر وظايف خود در حالي كه در گذشته هر كارگر به گونه اي شخص مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترين وجه ممكن بود .
3-    همكاري صميمانه مديريت با كاركنان تا اطمينان حاصل شو كه تمام كارهايي كه اجرا مي شو بر اساس اصول علمي تعيين شده مي باشد .
4-    تقسيم تقريبا مساوي كار و مسئوليت بين مديريت و كاركنان به طوري كه وظيفه طرح ريزي و مطالعات علمي براي بهبود به عهده مديريت  مي باشد و پيروي كامل از روشها و استانداردهاي تعيين شده وظيفه كارگران محسوب گردد .
براي اجراي اصول مديريت علمي از روشهاي خاصي بايد استفاده كرد به طور خلاصه عبارتند از :
1-    مطالعه و اندازه گيري دقيق زمان اجام دادن هر جزء كار و تعيين روش صحيح اجراي آن
2-    ضرورت اعمال سرپرستي تخصصي با استفاده از سرپرستي چند جانبه در سازمان .
3-    استاندارد و يكنواخت كردن كليه ابزارها و كليه ابزارها و وسايل و تشخيص بهترين شيوه به كاربردن آنها
4-    تهيه دستورالعمل و راهنماي شرح وظايف و مشاغل براي هر يك از كاركنان سازمان
5-    برقراري سيستمي براي پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با كيفيت و كميت كار كارگران يا كارمندان .
ارائه تجربيات تيلور در اثبات كارآيي مديريت علمي
شركتهايي كه اصول و شيوه هاي مديريت مورد نظر تيلور را به كار بستند ميزان سرعت توليد خود را پيش از آنچه تيلور قادر به تصور باشد افزايش دادند نظريات تيلور بر مديران تاثير كرد و آنان توانستند انتخاب كاركنان را اصلاح كنند جريان آموزش تيلور را بر قرار سازند و بهترين راه را براي اجراي هر وظيفه بيابند.
شيوه هاي پيشنهادي او عليرغم اينكه بيشتر متناسب مديريت سطح عملياتي بود ولي زمينه اي را در بسياري از سازمانها ايجاد كرد كه هر كاري را مي توان كارآتر و منطقي تر انجام داد و در حقيقت نگرشي منطقي براي حل مسائل سازماني ترويج كرد .
ولي مديريت علمي با مفروضاتش درباره انسان محدوديتهايي دارد زيرا انسان را موجودي تصور مي كند كه بدواً با نيازهاي اقتصادي و فيزيكي انگيزش مي يابد در نتيجه اشتياق كارگران را براي رضايت شغلي و نيازهاي اجتماعي آنان را به عنوان يك گروه ناديده مي گيرد و ار تنشهايي كه ناشي از محروميت اين نيازها باشد غفلت مي كند .
به علاوه تاكيد بر بهره وري با گسترش سود بخش مديران را به سوء استفاده از كارگران سوق مي داد در نتيجه بسياري از كارگران براي احقاق خود به اتحاديه ها مي پيوستند .
در پايان متذكر شوم كه يكي از آثار مشخص مديريت علمي بهبود كلي در مديريت كارخانه است كه بر اثر آن مطالعه  و بهبود امور فروش اداره امور عمومي و ساير جنبه هاي سازماني نيز مورد توجه قرار گرفت به اين ترتيب يكي از دستاوردهاي اين مكتب استفاده موثر تر از نيروي انساني تجهيزات و مواد است كه به نوبه خود در توسعه برنامه ريزي تعيين مسير پيشرفت كار و كنترل به صورت محرك اثر داشته است .
به عنوان نمونه آثاري كه اين كتب در وضعيت نيروي انساني داشته است عبارتند از : جايگزيني و انتصابات بهتر فرصت بيشتر براي پيشرفت و ترقي حقوق و دستمزد بالاتر شرايط محيط كار بهتر ساعات كار مناسب تر گسترش دامنه ابتكار افراد از طريق افزايش فرصتهاي شغلي و كاربرد ابزارهاي تشويقي .
يكي ديگر از آثار بسيار مهم مديريت علمي استفاده از تحقيق و محاسبات علمي به جاي روشهاي محاسبه سرانگشتي است به طوري از آن پس استفاده از روشهاب علمي تحقيق ادامه يافت و به صورت جزء لاينفك مديريت در آمد مضافا اين تاكيد بر استفاده از استاندارد در هر مرحله از مديريت منجر به پيدايش استاندارهاي بالاتر براي عمليات و كيفيت توليد شده است .
2-1 تئوري نئوكلاسيك
مكتب روابط انساني ( التون مايو )
با بهره گيري از نظريه هاي كلاسيك بر كاربرد مطالعات علمي براي تعيين بهتر و سريع تر شبوه هاب توليد و كارايي بيشتر طرحهاي سازماني ومديريت تاكيد مي شد اين تاكيدها براي تحقق يك هدف يعني افزايش توليد بود كارگران كم و بيش مانند قطعات استاندارد شده توليد فرض مي شدند كه تنها انگيزه كاري آنها پول بود .
در اين دوران پيشرفت تكنولوژي بسيار سريع و زياد بود و پيشرفتهاي اجتماعي مناسب با پيشرفتهاي تكنولوژي نبود مشاغل روز به روز بيشتر تخصصي مي شدند به طوري كه كاركنان براي مشاركت در مجموع توليد كمتر تقدير مي شدند و طبيعتا غرور كمي به شغلشان احساس مي كردند مديران بيشتر حرفه اي شدند ولي ضعف عمده در اين دوره و اين نوع نگرش مديريت سلب انسانيت از اعضاي سازمان بود زيرا كارگر بدون انگيزه و استعداد فرض مي شد كه مي توان مانند ماشين اورا از نظر علمي تحت نفوذ در آورد .
سازمانها بزرگ تر و پيچيده تر مي شدند و مديران با اتكا بر اصول سازمان و مديريت سازمان را هدايت و اهداف سازمان را به طور منطقي پيگيري مي كردند .
ولي از آنجا كه انسانها هميشه الگوي پيش بيني شده يا قابل انتظار را دنبال نمي كنند مديريت از عدم تحقق اهداف و پايين تر بودن كارآيي توليدي عاجز شد به همين دليل به دنبال راه چاره اي براي حل مسائل سازماني برآمد و طبق يافته هاي تجربي و علمي عامل انساني و تاثير رفتار موثر عوامل انساني در تحقق اهداف سازماني اهميت يافت . تكوين اين نظريه ها با مطالعات هاثورن آغاز شد .
مطالعات هاثورن
نهضت روابط انساني ( نظريه هاي نئوكلاسيك ) با اجراي آزمايشهاي هاثورن در سالهاي 1924 تا 1932 آغاز شد اين مطالعات در كارخانه هاثورن از شركت وسترن الكتريك نزديك شيكاگو صورت گرفت .
اين تحقيقات ابتدا به روش مشابه يا مديريت علمي آغاز شد و هدف آن بررسي رابطه شرايط فيزيكي كار ( نور ، خستگي و … ) با ميزان عملكرد كارگران بود مطالعات با بررسي رابطه بين ميزان روشنايي محل كار و بهره وري كارگران آغاز شد .
پژوهشگران عده اي از كارگران را انتخاب و آنان را به دو گروه آزمايش و كنترل تقسيم كردند سپس ميزان نور را براي افراد گروه آزمايش بالا بردند افزايش نور موجب افزايش توليد شد آنان نور محل كار را كاهش دادند تا به نور ماه رسيد در كمال شگفتي متوجه شدند كه باز هم توليد كاركنان افزايش يافته است ولي  در گروه كنترل نيز در طول مدت مطالعه افزايش يافته بود اگر چه تغييري در ميزان روشنايي محل كار آنان ايجاد نشده بود پژوهشگران به اين نتيجه رسيدند كه عامل ديگري بجز روشنايي در عملكرد كارگران موثر است اين مطالعات در اين مرحله متوقف شد .
دوره دوم مطالعات در سال 1927 آغاز شد گروه كوچكي از زنان تلفنچي در يك چارچوب بسته تحت نظارت قرار گرفتند براي اين گروه شرايط به گونه اي پيوسته تغيير داده مي شد و عواملي مانند غذاي داغ ، اوقات استراحت ، كار صبح روز يكشنبه و ساعات كار روزانه كم يا زياد و ساير شرايط مربوط به عملكرد به ندرت تغيير مي يافت بعد از يك دوره چند ساله مطالعات همراه با اين تغييرات همچنان ادامه داشت با اين حال بهره وري موضوع روابط انساني و وابستگي هاي اجتماعي موجود بين كاركنان محققان و ناظران با اهميت تر از شرايط كار است نتيجه تحقيقات نشان داد كه گروه مورد آزمايش به دليل توجه خاصي كه به آنان مي شود روحيه بالايي پيدا مي كنند در حالي كه جدول پرداختهاي آنان تغيير نكرده بود و بدين ترتيب روحيه بالا به عنوان افزايش بهره وري  شناخته شد .
مرحله نهايي آزمايشهاي هاثورن مطالعه اتاق سيم پيچي بود اين آزمايش نوامبر 1931 شروع و در ماه مي 1932 خاتمه يافت هدف اوليه تحليل عيني گروه هاي غير رسمي كار بود يك گروه چهارده نفر شامل نه نفر سيم پيچ سه نفر لحيم كار و دو نفر ناظر انتخاب شدند روشهاي به كار گرفته شده در اين مطالعه تا حدودي شبيه روش كار در اتاق رله بود مانند آزمايش قبلي گروه سيم پيچها در اتاق جداگانه ( اطاق آزمايش ) مستقر شدند پژوهشگران ابتدا از جدا كردن اين گروه از كل كارگران امتناع  مي ورزيدند .
زيرا مشاهده هاي قبلي به آنان آموخته بود كه جد كردن گروه آزمايشي از شرايط واقعي محيز كارخانه نتايج را دچار اختلال مي كند ولي سرانجام تصميم گرفته شد گروه انتخاب شده اتاق مجزاي داشته باشند يك مساهده كننده و يك مصاحبه كننده داده هاي عيني را جمع آوري مي كردند مشاهده كننده موفق شد اعتماد گروه را جلب كند و به عنوان عضو عادي گروه به كار .
اصول کلاسیک
اصول کلاسیک که به این دلیل » کلاسیک « خوانده می شود که مدتهاست معتبر مانده است ، تا حدی  از تحلیلهای فایول درباره مدیریت مشتق  شده است , وگاه عنوان اصول مدیریت نیز گرفته است ، چرا که سازماندهی بخش عمده ای از کار مدیریت  است ، یا حداقل عبارت از هدفها، تخصص ،هماهنگی  اختیار و مسئولیت. وبه عنوان اصول راهنما برای شخص سازمان دهنده شکل زیر را به خود می گیرد.
هدفها
هر سازمان باید هدف یا (هدفهای) به وضوح تعیین شده ای داشته باشد . همچنین ، هر شغلی باید هدفی داشته باشد که به طور منطقی  به یکی از هدفهای کلی سازمان، مربوط باشد، چنان که هرگاه همه شاغلان به هدف تعیین شده خود دست یابند ، اهداف تمامی سازمان جامع عمل به خود بپوشد . اگر تعریف ما از سازمان چنین باشد که ابزاری است برای ممکن ساختن کار مشترک عده ای از افراد  که هدفی مشترک دارند، در آن صورت دیگر نیازی به تشریح اصل هدفها نخواهد بود. ودر واقع ، بنیانگذاران هر سازمانی همیشه هدفهایی در ذهن دارند، چه این سازمان دولتی باشد ، چه تجاری ،چه خیریه ، یا هر نوع دیگر.
تخصص
تا آنجا که ممکن است کار هر فرد باید منحصر به انجام وظیفه ای شود وظایف مربوط به هم باید تحت سرپرستی سی نفر قرار گیرد. بد نیست بدانید که این اصل در ساختار بندی شعبه دفتر فروش که نمودارهایش را پیش از این آوریم ،رعایت شده بود.
هماهنگی
ابزار هماهنگ سازی همه تلاشها در جهت هدف مشترک تدارک شود.
اختیار:
سازمان باید یک مرجع عالی داشته باشد ، وخطوط روشن اختیارات باید از آن شخص(یاگروه ) در تمام سلسله مراتب سازمانی جریان یابد. این خط ممکن است از رئیس موظف به معاون رئیس کل در حوزه تولید، سرکارگر و بالاخره به کارکنان سطوح پایین کارخانه برسد. به همین ترتیب ، خط دیگری می توان از مقام دارنده اختیار یعنی از رئیس موظف به سلسه مدیر بازاریابی، مدیرکل فروش ،مدیران زیر دست او و بالاخره به فروشندگان رسم کرد. به این اصل اغلب تحت عنوان «اصل نردبانی » و به سلسله مراتب حاصل تحت عنوان «زنجیره فرماندهی » اشاره می شود.
مسئولیت
اختیار را باید با مسئولیت قیاس گرفت، یعنی وقتی کسی  مسئول دستیابی به هدفی شده باشد ، باید به قدر کافی از اختیار برداشتن گامهای ضروری برای رسیدن به آن هدف برخوردار باشد . این واقعیت را می توان با رجوع به بودجه ها تشریح کرد. اگربودجه ای در اختیار مدیری قرار گرفته ، و اومسئول عمل در محدوده آن بودجه باشد، اغلب لازم می شود برخی از مخارج را که در اسناد حسابداری به حساب او گذاشته می شود، حذف کرد، چرا که مدیر مذکور نقشی در مصرف آن هزینه ها نداشته است. مخارجی که اومسئولشان شناخته می شود تنها آنهایی است که او در مورد تصویب یا عدم تصویبشان ،مختار باشد.
کارآیی
سازمان باید طوری  برنامه ریزی شود که با حداقل هزینه ممکن به هدف خود دست یابد . در اینجا منظور از هزینه ، هزینه های پولی،انسانی یا هر دو است .
تفویض اختیار
تصمیمات باید در پایین ترین سطح قابلیت ممکن گرفته شود؛ یعنی آنکه مسئولیت و اختیار متناسب با آن باید به پایین ترین سطح ممکن در داخل  تشکیلات تفویض  شود. گاه گفته می شود که نمی توان مسئولیت را تفویض کرد؛ در واقع ، برخی نویسندگان بر این نظرند که مسئولیت ما فوق در قبال اعمال شخص زیر دستش مطلق است . ممکن است تصور شود که در اینجا دواصل متناقض داریم، اما پذیرفتن  هر دوی آنها غیر منطقی نیست فرض کنید  که A مافوق B است ، و به نوبه خود C زیر دست B است . B در تفویض تصمیمات به C آزاد است ، اما  همچنان باید به A درباره نتایج  تصمیم گیریها حساب پس بدهد. بخشی از مسئولیت B آن است که تصمیمات را به شخص فاقد صلاحیت انتقال ندهد ، و اگر داوری او درباره  صلاحیت اشتباه باشد، اونمی تواند انتظار داشته باشد که A صرفاً به خاطر آنکه او شخصاً مرتکب  اشتباهی نشده است، موضع را ندیده بگیرد.
وحدت فرماندهی
هر شخصی باید فقط به یک مافوق حساب پس بدهد در نمونه بالا C به B حساب پس می دهد ،حال آنکه B به A حساب پس می دهد. اگر این اصل به کمال رعایت شود A هرگز به C نمی گوید  که چه کند و اگر او آنچه  را که انتظار می رود انجام ندهد، درصدد رفع اشتباه  او نمی آید . اگر Cاشتباه قابل توجهی بکند ، A نه با او بلکه با B صحبت می کند، و B هر مقدار از شکایت مطرح شده را که منطقی  بداندبه C منتقل می کند.  متشابها ، به C اجازه ندارد به قصد کمک خواستن برای حل مشکلی  به سراغ A برود ؛ او باید به B مراجعه کند ، حتی اگر B قبل از هر اقدامی موظف به مشاوره با A باشد.
حیطه  نظارت
هیچ ما فوقی بیش از 6 زیر دست بلافصل که کارهایشان باهم در ارتباط است ، ندارد (برخی از صاحب نظران می گویند تعداد باید 4 یا 8 نفر باشد). تا جایی که    می دانیم ، این اصل اولین بارتوسط ژنرال سرایان هامیلتون  که فرماندهی  نیروهای بریتانیا را در نبرد گالیپولی  درجنگ  جهانی اول برعهده داشت ، عنوان شده است . اونوشت ؟« مغزانسانی معمولی تنها در سرو کار داشتن با 3 تا 6 مغز دیگر میتواند نتیجه ای موثر بدست آورد.
اصل هامیلتون بعدها توسط یک مشاور مدیریت به نام وی .ای گریکوناس شهرت یافت ، و مورد حمایت  جدی سرهنگ دم لیندان اف . اوریک قرار گرفت که از مراجع  انگلیسی بنام در حوزه مدیریت وسازماندهی است.
اصل گریکوناس –اورویک براین این تاکید دارد که محدودیت تنها وقتی اعمال می شود که وظایف در ارتباط باهم باشند ؛ و برپایه این فکر قرار داردکه هرارتباطی  متقابلی  نقطه ای است که هماهنگی طلب می کند . گریکوناس نوشت:
« اگر الف سرپرست دونفر ب و ج باشد، می تواند شخصاً با هریک از آنها صحبت کند و یا می تواند با هر دو یکجا صحبت کند. رفتاری در حضور ج یا در حضور ب متفاوت خواهد بود با رفتارآنها  هنگام تنها بودن با الف گذشته از آن ، آنچه ب درباره  ج فکر می کند و آنچه درباره ب فکر میکند دو رابطه متقابل است که الف باید هنگام ترتیب دادن هرکاری که همکاری ب و ج را در غیبت او می طلبد ، در ذهن داشته باشد ».
گریکوناس معتقد بود که سرپرست با دو زیر دست که کارشان در ارتباط باهم است نیز کمتر از شش رابطه متقابل (ج وب وب و ج ) با استفاده از این شیوه گریکوناس محاسبه می کندکه سرپرستی گروهی  12 نفری نیاز به هماهنگ کردن 2000 رابطه دارد، و چنین کاری برای مافوق غیر عملی است.
زنجیره کوتاه فرماندهی
تعداد سطوح  سرپرستی میان مرجع عالی در سازمان  و پایین ترین سطح کارکنان تا آنجا که ممکن است باید کم باشد . بدون شک اگر دستورات از بالا و از طریق زنجیره فرماندهی به پایین جریان داشته باشد و گزارشهای آنچه عملا انجام می شود نیز از همین مجرا عبور می کند ، هر قدر زنجیره درازتر باشد ، امکان  اینکه دستورها یا گزارشها در مسیر خود تحریف شود، بیشتر است.
توازن
سازمان باید مداوم بررسی شود تا اطمینان حاصل شود که توازن  نسبی میان اندازه اداره های مختلف ، میان استانداردهای  روشهای کاری و انعطاف پذیری ومیان تمرکز و عدم تمرکز وعدم تمرکز در تصمیم گیری برقرار است.
عدم توزان بین ادارت وقتی بوجود می آید که مقدار کار انجام شده  توسط گروههای مختلف با عرضه محصولات جدید، روشهای جدید تولید، برنامه های بازاریابی تازه، و غیره ،دستخوش تغییر و تحول می شود . اگر شرکت تصمیم بگیرد که در بازاریابی محصولاتش بیشتر بر تبلیغات تکیه می کند تا فروشهای مستقیم ،احتمالا به اداره تبلیغات گسترده تری احتیاج خواهد داشت وممکن است بتواند اندازه اداره فروش خود را کوچکتر کند.
ماشینی کردن و یاخودکار کردن بیشتر  تولید به نیاز  به کارگران  تولید را کاهش می دهد،  اما لزوم  استخدام افرادی برای تعمیر  و مرمت دستگاهها را افزایش          می بخشد، چرا که نگهداری  ماشین آلات وظیفه ای پیچیده تر می شود.
غیر از آن ، رویه های اجرایی استاندارد شده در هر شرکت بزرگ ضروری است ، اما همیشه  این خطر وجود دارد که این رویه ها قسمت اعظم کار را در برگیرد وخالی از هر انعطافی پیش رود.
آنگاه سازمان از سرعت عمل در مواقع ضروری باز خواهد ماندو به عنوان مثال: ممکن است برای شرکتی به مناقصه گذاشتن کارهای ساختمان بزرگ سیاست درستی باشد، اماگسترس این رویه به تعمیرات کوچک ممکن است باعث متوقف کردن کارها در حدی باشد که محصولات تازه به موقع عرضه نشود و رقبا بازار را به انحصار خود در آورند. بنابراین در اتخاذ هر سیاستی ، مدیریت باید میان نیاز به تسریع کار و نیاز به انجام آن با کمترین هزینه ممکن توازن  برقرار کند .
همچنین ، ایجاد توازن میان اصل حیطه نظارت و اصل زنجیره کوتاه فرماندهی ضروری است ، چرا که کاستن از حیطه  نظارت درکل به معنی دراز کردن زنجیره فرماندهی است.
 اگر رئیس شرکتی 12مدیر موظف دارد  که به او گزارش می دهند، تنها راهی که اومی تواند  حیطه نظارت خود را کاهش دهد ، افزودن  یک سطح دیگر مدیریت  به تشکیلات خویش است ، همان طور که در شکل می بینیم .پس A,B,C,D,E,FG,H,J,K که در اصل به رئیس گزارش می دادند. به معاونان اجرای او گزارش خواهند داد که هریک از آنان بر 6 نفر نظارت دارند ، حال آنکه  دامنه کنترل رئیس به 2نفر تقلیل  یافته است اما زنجیره  فرماندهی با افزودن یک سطح اضافی مدیریت طولانی تر شده است.
رهنمودهای دیگر








انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه

نقشه