انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

 توانمندسازي کارکنان
توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم هايي که بر فعاليت هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي توانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي توانند ايده هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسميت، 2000، ص1). تواناسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند(باقريان، 1381، ص10). تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نيکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي کارکنان به شمار مي آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:
1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان.
 ابعاد تواناسازي
نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي آيد که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزيع شود و اگر يکي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود(فرهنگي و اسکندري، 1382، ص106) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه کرد، نتايج اين پژوهش نشان داد که با نفوذترين رهبران عالي از يک ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است که در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روي مديران کاروان هاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت هاي فني، انساني و ادراکي مديران کاروان ها ميسر خواهد بود(همان منبع،ص113) يکي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز(1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا(1992) نيز يک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کليدي تواناسازي به شرح زير شکل گرفت:
-پنج بعد کليدي تواناسازي
-خوداثر بخشي «« احساس شايستگي شخصي
-خود اختياري «« احساس انتخاب شخصي
-پذيرفتن شخصي نتيجه «« احساس توان تاثيرگذاري
-معني دار بودن  ««  احساس ارزشمندي کار
-اعتماد «« احساس اطمينان و امنيت
عوامل موثر بر تواناسازي کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازي کارکنان از ديدگاه هاي متفاوتي دسته بندي شده اند. يکي از ديدگاه هاي معروف، ديدگاه  اسپريتزر جرچن است. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانا سازي عبارتند از:
1) عوامل فردي: تحصيلات، سابقه کار، جنسيت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراک افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
3) عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه کنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشارکتي واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan
 
خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی
مقدمه :
کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد .
اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود .
پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسانهایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از این رویکرد نیاز به آموزش خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است .




تعریف خلاقیت و مؤلفه های آن
خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است . خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. ( ص 16 - افشین سلیمانی )
خلاقیت از دیدگاه روان شناسی یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نهادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسیم بندی شده است .
تفکر همگرا عبارتست از فرایند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقیت یعنی تفکر واگرا







تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی :
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهید محمدی )
تعاریف دیگری نیز در باره خلاقیت در جدول ذیل ارائه گردیده است



(جدول شماره یک )
آیزنگ ، آرنولد ، مای لی (1972 ) منصور (1372) خلاقیت فرآیندی روانی است که منجر به حل مسئله ، ایده سازی ، مفهوم سازی ، ساختن اشکال نری ف نظریه پردازی و تولیداتی می شود که بدیع و یکتا باشند .
فرهنگ روان شناسی
وبر خلاقیت عبارتست از ظرفیت دیدن روابط جدید ، پدید آوردن اندیشه های غیر معمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر
تورنس (1979) خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگی ها می شود . حساسیتی که بدنبال تشخیص مشکل یا مشکلات بوجود می آید و بدنبال آن جست و جو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز میگردد . سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شود و نتایج نهایی به دست می آید
فرهنگ روان شناسی سیلامی
خان زاده (1358) خلاقیت همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه ی سنین به طور بالقوه وجود دارد و با محیط اجتماعی – فرهنگی پیوستگی مستقیم و نزدیکی دارد . شرایطی مناسب لازم است تا این تمایل طبیعی به خود شکوفایی به تحقق پیوندد ....
ویزبرگ (1992) خلاقیت یعنی پدید اوردن دستاورد های جدید و ارزشمند ، بر اساس نوعی تفکر که در همه ی افراد ، کمابیش ، وجود دارد
ورنون(1989) خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها ، نظریه ها ، بینش ها یا اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی ، زیبایی شناسی ، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد



با توجه تعاریف فوق 3 مؤلفه خلاقیت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و تشویق کارکنان – تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق ، اجرای نظام مدیریت مشارکتی – مشورت و تشویق ابتکارات میتواند بسیار اثر گذار باشد .



ویژگیهای خلاقیت
1 – خلاقیت فرآیندی فکری روانی است
2 – محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مش یا هر چیز دیگری ظهورکند
3 – محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری )
4 – محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست
5 – خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد
6 – خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد




تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها ( ص 4 – خلاقیت در مدیریت )
نو آوری : فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول خدوات و روشهای جدید عملیات است.
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری - مفهوم : اشاره بر ایده ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد ، سازمان یک دانش انباشته شده جدید است .
اختراع : ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد
انتفاع : حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد
در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد . برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و برای دپارتمان ایجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از این رو تمام نو آوریها می توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند . تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید بوسیله سازمان مشخص می شود ، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان ، بازار و محیط کلی سازمان جدید است . اولین سازمانی که این ایده را معرفی می کند به عنوان نو آور در نظریه گرفته می شود وسازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ نموده است ( ریچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقیت در سازمان )
شکل 1 – رابطه خلاقیت ، نوآوری و تغییر



یک سازمان که مشوق نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می دهد . ن.آوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است .
سه مجموعه از متغییر ها وجو دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شود .
سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق می کنند . آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می کنند . در این مقاله فرهنگ نوآور و منابع انسانی که تاثیر ویژه ای بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وری دارند مورد نظر بوده و تاثیر آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضای سازمان آن طور روز آمد یاشد مورد تشویق قرار گرفته و پرورش خلاقیت مد نظر است .
بنابر این سازمان های نو آور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند و به افراد جرات می دهند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و ان را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقیت در مدیریت – ناهید محمدی )
از وظایف مدیران پیدا نمودن و شناسایی ذهن های خلاق در سازمان و حمایت از آن و ایجاد امنیت در رضایت شغلی و انگیزش در این کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ویژگیهای زیر راهنمایی جهت شناخت این افراد است .




ویژگیهای شخصیت خلاق
استقلال : فرد خلاق عقاید و اندیشه هایش را وابسته به افکار دیگران نمی داند و افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است .
ریسک پذیری : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بیشتری به خرج می دهد و معمولا نگران شکست های احتمالی خود نیست
کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده : از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و تو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می کند .
تحمل ابهام : برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت بدنبال دارد .
انعطاف پذیری : اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را بکار می گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می گذارد .
شوخ طبعی : فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بیان نکته ها و خلق موقیتها ی جالب دیگران را به عهده دارد .
اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
ابتکار و تخیل قوی و حساسیت : ایده های او معمولا با ایده های دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن می گذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد .
زیبایی دوستی : فرد خلاق به اسانی مجذوب زیبایی می شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می کند و به فعالیتهای هنری علاقه مند است .
تردید : اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می گذارند . این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایده های بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقیت )








انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه