انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

Change management
There is considerable overlap and confusion between change management, change control and configuration management. The definition below does not yet integrate these.
Change management is an important process, because it can deliver vast benefits (by improving the system and thereby satisfying customer needs), but also enormous problems (by ruining the system and/or mixing up the change administration). Furthermore, at least for the Information Technology domain, more funds and work are put into system maintenance (which involves change management) than to the initial creation of a system. Typical investment by organizations during initial implementation of large ERP systems is 15-20% of overall budget.
In the same vein, Hinley describes two of Lehman’s laws of software evolution: the law of continuing change (i.e. systems that are used must change or automatically become less useful) and the law of increasing complexity (i.e. through changes the structure of a system becomes ever more complex and more resources are needed to simplify it).
The field of manufacturing is nowadays also confronted with many changes due to increasing and worldwide competition, technological advances and demanding customers Therefore, (efficient and effective) change management is also of great importance in this area.
It is not unthinkable that the above statements are true for other domains as well, because usually, systems tend to change and evolve as they are used. Below, a generic change management process and its deliverables are discussed, followed by some examples of instances of this process.
Notes: In the process below, it is arguable that the change committee should be responsible not only for accept/reject decisions, but also prioritisation, which influences how change requests are batched for processing.
 
مدیریت تغییر
جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:
1- مرحله تدوین راهبرد و طرح
2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان
3-  تشخیص جدول‌بندی تغییرات
4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی
5-  آزمایش در محیط قابل کنترل
6-گسترش ترکیب‌بندی تغییر
7- نمایش پایداری و عملکرد
زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.
در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت.
برای مدیریت در تغییر باید دانست که:
-  چرا تغییر ضروری است؟
-  چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟
-  چه نتایجی مطلوب است؟
-  چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟
-  چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟
-  ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟
باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود.
دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید:
1-   نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.
2-   علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.
به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند.
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد.
مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:
1-   مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود.
2-   مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی.
برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، "رابینز" روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:
 1-   ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.
 2-  مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.
3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و ..
  4-  استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از
 روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.
 به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:
       1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
       2-  تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید
که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.
در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.
نگاهي به روند و چگونگي مديريت تغيير در آموزش و پرورش
يكي از مهم ترين نتايج تغيير وزير آموزش و پرورش، تغييرات گسترده در سطوح مديريتي مجموعه آموزش و پرورش، از وزارتخانه تا مدارس است. به طوري كه لااقل در سطح 19 منطقه شهر تهران، به غير از يك مدير منطقه كه تعويض نشده و دو سه نفري كه جابه جا شده اند، همه رؤسا تغيير يافتند. اين اتفاق براي اولين بار نيست كه رخ مي دهد و آموزش و پرورش هم تنها وزارتخانه  اي نيست كه دستخوش تغييرات مي شود، اما در اين ميان دو نكته قابل توجه است: اول- اين تغييرات چه تأثيراتي در سطوح مختلف بر جاي مي گذارد؟ دوم- آيا اينها همان تغييراتي هستند كه آموزش و پرورش بدان نياز دارد؟ آيا اين تغييرات چند باره، باعث بهبود و ارتقاي عملكرد آموزش و پرورش شده است؟ نوشته اي كه پيش رو داريد به بررسي نكته دوم مي پردازد، چرا كه نويسنده مطلب اعتقاد دارد با تحليل مباني تغيير در آموزش و پرورش، مي توان به نتايج و تأثيرات آن هم پي برد. در اين نوشته ابتدا رويه جاري تغييرات در آموزش و پرورش مورد بحث قرار مي گيرد و سپس ضرورت هاي بنيادي و نيازهاي اساسي تغييرات در آموزش و پرورش، تبيين مي شود.
بد و خوب تغيير
درباره تغيير بحث هاي گوناگوني مي توان انجام داد. يكي از اين مسائل، بد و خوب تغيير و آثار خير يا شر آن است. ممكن است اصلاً ضرورتي منطقي براي تغيير وجود نداشته باشد و تغيير فقط بر مبناي عوامل احساسي و هيجاني صورت گيرد. گاهي نيت اوليه تغيير ايراد دارد و به جاي اصلاح، براي سوءاستفاده و منافع شخصي انجام مي شود. گاهي ضرورت تغيير وجود دارد، ولي روش تغيير نادرست است و به نتايج معكوس مي انجامد. يكي از سخت ترين كارهاي انسان كه تنش زيادي به همراه دارد، تصميم گيري و اقدام براي تغيير و پذيرش عواقب آن است. در هر حال، آثار هر نوع تغييري، وابسته به مديريت آن است. تغييراتي صورت مي گيرند كه علي رغم توجيه هاي مثبت اوليه، نتايج ناخوشايندي براي افراد، سازمان و محصول آن دارند. تغييراتي هم هستند كه در فرآيندي سيستمي و با تدبير و دورانديشي به نتايجي خوشايند مي انجامند.
ناهماهنگي و ناهمخواني ضرورت هاي تغيير، با اهداف، عاملين و روش هاي مديريتي تغيير، مهم ترين معضل تغييرات در ايران است. در آموزش و پرورش، بحث بر سر خوب و بد ضرورت هاي تغيير نيست، بلكه بحث بر سر ناهماهنگي ها و سوءتدبيرهاست.
آموزش و پرورش و تغييرات
آموزش و پرورش ايران، سابقه اي طولاني در تغييرات دارد. دهه هاست كه حرف و سخن از ضرورت هاي تغيير و اصلاح در آموزش و پرورش وجود دارد و تقريباً در هيچ زماني، شعار تغيير از آموزش و پرورش دور نبوده است، هميشه تغييرات زيادي هم در آموزش و پرورش روي مي دهد. مهم ترين موضع تغيير در آموزش و پرورش، تغيير وزير است. رفتن هر وزير و آمدن وزيري جديد، با دامنه اي از تغييرات وسيع همراه مي شود. آموزش و پرورش مجموعه اي وسيع شامل بيش از يك ميليون منابع انساني، هزاران مدرسه و تشكيلات گسترده اداري است. تغيير وزير، اين مجموعه را از بالا تا پايين، دستخوش تغيير مي سازد. اما به طور معمول، تغييرات آموزش و پرورش از چه نوعي است؟
۱ - تغيير افراد- شايع ترين و رايج ترين نوع تغيير در آموزش و پرورش، تغيير افراد است. وزير، معاونين را عوض مي كند، آنها هم مديران ارشد را و قضيه ادامه مي يابد تا به مديران مدرسه و حتي معاونين و معلمان هم مي رسد.
اگر چه پست هاي مديريتي در آموزش و پرورش و به خصوص پست هايي چون مديريت مدرسه از لحاظ اقتصادي چندان به صرفه نيستند ولي به دليل كثرت نيرو همواره امكان چرخش و تغيير مديريت ها وجود دارد. در لايه هاي دروني تغييرات هميشه تفسير اين است كه بدها رفته اند و خوب ها آمده اند. اما در لايه هاي بيروني علل تغييرات با شعارهايي چون شايسته سالاري توجيه مي شود. هر گروهي كه اختيار عمل را در دست مي گيرد خود را بهترين گزينه مي داند و قبلي ها را متهم به ناكارآمدي مي كنند.
۲ - تغيير در عناوين پست ها- نمونه اي ديگر از تغييرات در آموزش و پرورش، تغيير در چارت سازماني و به تبع آن عوض شدن پست ها و سمت هاست. نمونه نزديك اين نوع تغيير، تغيير نام ادارات مناطق به مديريت و اداره كل به سازمان و گستره اي از تغييرات ديگر در پست هاي اداري بود كه چند سال پيش اتفاق افتاد. حذف و بازگشت امور تربيتي هم، تغييراتي را در چارت سازماني و در عناوين پست ها موجب شده است. بازي پست ها چه هزينه هاي جانبي براي آموزش و پرورش به بار مي آورد؟ آيا آثار اين كار با هزينه هاي صرف شده براي تغييرات تناسب دارد؟
۳ - تغيير در طرح ها و برنامه ها- اين موضوع به طور معمول به سه شيوه دنبال مي شود: اول- حذف بعضي از طرح هاي قبلي؛
دوم- تغيير جهت و روش عمل بعضي از طرح هاي قبلي؛
سوم- افزون شدن طرح هاي جديد كه عمدتاً طرح هايي زيربنايي و بنيادي معرفي مي شوند. جالب است كه همه در آموزش و پرورش داعيه تغييرات و اصلاحات زيربنايي را دارند و كسي نمي گويد كه اگر بتوانم فلان مشكل را به سامان برسانم، هنر كرده ام. همه ادعا دارند كه همه مشكلات را حل خواهند كرد و آموزش و پرورش ديگري خواهند ساخت، اما در پايان، قصه از سر شروع مي شود. تغييرات مكرر در طرح ها و برنامه ها كه ناشي از تغيير وزرا بوده، خسارت هاي سنگين و جبران ناپذيري را در ابعاد مختلف، به آموزش و پرورش وارد ساخته است.
به چه تغييراتي نياز داريم؟
تغيير هر وزير در آموزش و پرورش، تلاطمي را در اين مجموعه از سطوح بالا تا پايين ايجاد مي كند و تا اين موج بخوابد مدت زماني طول مي كشد. شاخص ترين نتيجه اين تلاطم آشفتگي اوضاع و سردرگمي نيروهاست و علي رغم ادعاهايي مبني بر تغييرات بنيادي، بعد از طي دوره اي مشخص، همه چيز به وضع سابق برمي گردد؛ نه وضعيت معلم تغيير مي كند، نه مسير آموزش عوض مي  شود و نه دانش آموز و نه علم پيشرفت قابل توجهي مي كنند. به راستي آموزش و پرورش به چه نوع تغييراتي نياز دارد؟ و يا حداقل، علايمي كه نشان بدهند آموزش و پرورش عزمي جدي براي اصلاح امور دارد، كدامند؟
۱ - كاهش حجم وزارتخانه - اين وزارتخانه به شدت تمايل به تمركزگرايي و كنترل امور دارد، مانع استقلال عمل مناطق و مدارس است، نمي تواند بين مجموعه فعاليت هايش انسجام به وجود آورد و وجه اداري و اجرايي آن بر وجه علمي و فرهنگي اش مي چربد. نمي توان پذيرفت كه كيفيت بخشي فعاليت هاي مدارس و توجه به جزئيات نيازهاي آموزشي آنها، با تشكيلات گسترده اداري امكان پذير باشد. حجيم بودن بدنه وزارت آموزش و پرورش و عدم تناسب آن با نيازهاي واقعي مدارس، نكته اي است كه همه آن را به عنوان يك آفت پذيرفته اند ولي كسي اقدامي عملي براي تغيير وضعيت انجام نمي دهد.
۲ - ورود انديشه هاي بزرگان تعليم و تربيت- آموزش و پرورش هميشه به وسيله افكار اجرايي اداره شده است و بعضي از كساني هم كه در اين مسير و با استفاده از امكانات آموزش و پرورش به مدارك علمي بالاتر رسيده اند، صاحب نظراني عاريتي بوده اند. فرق است بين اين كه انديشه هاي بزرگ كاري را هدايت و راهنمايي كنند و يا اين كه انديشه هايي به تدريج و با كوشش و خطا و كسب تجربه در داخل مجموعه به مراتبي برسند كه فقط براي خودمان بزرگ به حساب مي آيند و در مجامع علمي، جايگاهي قابل قبول ندارند. درهاي آموزش و پرورش بر روي انديشمندان تعليم و تربيت، باز نبوده است و اين رويه بايد تغيير كند.
۳ - نگرش مجلس و دولت- وزراي آموزش و پرورش به طور معمول، با دولت و مجلس همصدا شده و اعلام كرده اند كه امكانات موجود بيش از اين نيست. به جاي آن كه متوليان آموزش و پرورش سعي در اصلاح نگرش دولت و مجلس به جايگاه استراتژيك آموزش و پرورش داشته باشند در عمل، با آنها همراه و همصدا شده اند. نداشتن و نداري يك بحث است و از موضع ضعف به موضوعي نگاه كردن، بحثي ديگر، معضل اصلي آموزش و پرورش با نگرش ها ارتباط دارد و نه صرفاً با نداشتن ها.
۴ - وضعيت معيشتي فرهنگيان- گفته ها، خيلي وضعيت معيشتي معلمان را بهبود نبخشيده است. از بن هاي 40-30 هزار توماني و كمك هاي مشابه، كاري برنمي آيد. گاهي سر و صداي بهبود شرايط معيشتي- به خصوص در هفته معلم- چنان بالا مي گيرد كه عالم و آدم تصور مي كنند كسي خوشبخت تر از معلم نيست، اما....
۵ - طرح ها و طراحان- طرح ريزي و اجراي طرح در شرايط فعلي آموزش و پرورش رويه اي معيوب و سست دارد كه معمولاً هم به نتايج مورد انتظار نمي رسد. همان گونه كه اشاره رفت، حجم وزارتخانه ، فاصله گرفتن از انديشمندان بزرگ تعليم و تربيت، نگرش هاي موجود به آموزش و پرورش، وضعيت معيشتي فرهنگيان، به همراه عوامل متعدد ديگر باعث انحراف در شكل گيري و اجراي طرح ها و برنامه ها مي شوند. در ايجاد، اصلاح، بازنگري و حذف طرح ها، تنها چيزي كه تغيير مي كند طراحان و عاملان است و گرنه در فرآيند اصلي كار، تغييري به وجود نمي آيد.

ضرورت يا مصلحت
تغييرات گسترده فعلي در مديريت ها و طرح ها و برنامه ها و تغييرات مشابه قبلي كه نقطه آغاز همه آنها، تغيير وزير بوده است، بر چه اساسي صورت گرفته و مي گيرد؟ چه ضرورت هاي منطقي دليل اين تغييرات است؟
علت اصلي تغييرات، نه ضرورت ها، به درستي بيان نمي شود. چرا اين تلقي ايجاد مي شود كه همه قبلي ها بد و همه جديدي ها خوب هستند؟ اين اتفاق براي اولين بار نيست و براي آخرين بار هم نخواهد بود كه روي مي دهد؛ مصلحت ها باعث مي شود تغييراتي صورت بگيرد كه غير از تنش و آشفتگي، هيچ سودي براي سازمان ندارد و فقط رويه جاري را تا مدتي مختل مي كند.فارغ از مصالح، چه كسي مي خواهد بر مبناي ضرورت هاي منطقي بپذيرد كه آمدن ها و رفتن هاي تكراري، چيزي را در آموزش و پرورش تغيير نخواهد داد؟
مديريت تغيير چندوجهي
بيست سال قبل يا بيشتر، مديران در مقوله فعاليتهاي كاري و ايمني شغلي، يك سري از تغييرات اساسي را تجربه كرده اند. ديگر دوران مديريت بر تغييرات اندك در محيطهاي نسبتاً باثبات به سر آمده و جاي خود را به محيطهايي داده كه نه تنها پيوسته اند بلكه تغييرات چندگانه نيز بايد به طور همزمان مديريت شوند. مقاله حاضر از تجربيات نگارندگان آن استخراج شده تا محيطهاي متغير چندبعدي را براي درك شكلهاي متفاوت تغيير، نيروهاي موجود بين آنها و چگونگي انتخاب بهترين روش مديريت اينگونه تغييرات ازطريق رهبري موثر، تشريح كند.








انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه

نقشه