انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

    شيرخدا، الهه [تمام متن]
چكيده : يكي از ويژگي‌هاي دوران معاصر، سرعت و شتابي است كه زندگي و كار به خود گرفته است. براساس ويژگي‌هاي اين دوره، حتي ادبيات، روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني نيز تغييراتي كرده ‌است. به عبارت ديگر در حوزه داستان‌نويسي، پس از رمان‌هاي چند جلدي دهه‌هاي نخست قرن بيستم، شاهد ظهور داستان‌هاي ميني ماليستي و كوتاه هست....
     2. ارزيابي عملكرد كاركنان خوشوقتي، آرمين [تمام متن]
چكيده : اين مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي‌دهد. معيارهاي ارزيابي عملكرد، ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين مقاله هستند.
كليدواژه : ارزيابي عملكرد كاركنان؛ ارزياب؛ معيارهاي ارزيابي؛ فنون ارزيابي عملكرد كاركنان؛ ارزشيابي مشاغل
     3. اشتباهات مديران منابع انساني جهانديده كاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]
چكيده : اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه ....
كليدواژه : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد
     4. مسير شغلي خود را انتخاب كنيد [تمام متن]
چكيده : شناخت مهارتهاي قابل انتقال يك قدم اساسي در برنامه‌ريزي شغلي است. مقاله حاضر توضيح مي‌دهد كه اين مهارتها چه هستند و كمك‌هايي را براي تشخيص و افزايش ميزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن يك موقعيت شغلي مناسب ارائه مي‌نمايد. انواع مهارتها، شامل مهارتهاي فني، مهارتهاي اكتسابي و مهارتهاي قابل ا....
كليدواژه : مسير شغلي؛ مهارت؛‌ مهارت‌هاي قابل انتقال؛ برنامه‌ريزي شغلي
     5. مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني اميدوار، مجيد [تمام متن]
چكيده : اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.
كليدواژه : مديريت منابع انساني؛ تاريخچه؛ فلسفه؛ مديريت كاركنان؛ امور كاركنان؛ سيستم اطلاعات منابع انساني؛ فلسفه؛ رويكرد؛ اهداف؛ وظايف؛ فعاليت‌ها؛ امور منابع انساني
اهميت تدوين شاخصهادر سيستم ارزيابي
ايوب اسماعيلي
مقدمه
دردنياي پرتحول امروزي كه در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظيمي از انرژي سازمان صرف توجه به كاركنان آن مي شود زيرا به عينه دريافت شده است كه انسانهاي داخل سازمان عامل اصلي ماندن در اين صحنه رقابت هستند و بهره وري آنها عامل اصلي سمت و سوي حركت سازمانهاست. سازمانهاي امروزي با اتكا به منابع انساني در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بيشتر فعاليتهاي خود شده و در بازارهاي مختلف حضور فعال دارند. ايجاد واحدهاي مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ريزي منابع انساني، واحد آموزش و... خود گواه بر اين موضوع است. امروزه اگر سازماني پيدا شود كه با نگرشهاي سنتي كاركنان خود را به عنوان ابزار تلقي كند مطمئناً جايگاهي در داخل و خارج از سازمان ندارد.
نگرش فرايندي
امروزه سازمانها در راستاي رشد و ارتقاي پرسنل خود فعاليتهاي مشخصي را دنبال و وظايف اصلي منابع انساني را بيشتر در قالب فرايندها تعريف مي كنند. فرايندهاي مختلفي كه هركدام تاثير زيادي در توسعه و بهبود منابع انساني دارند.
از عمده زير فرايندهايي كه در داخل فرايند مديريت منابع انساني مي توان گنجاند عبارتند از: فرايند نظام حقوق و مزايا، فرايند جذب، تامين و تعديل نيروي انساني، فرايند آموزش و بهسازي، فـــرايند نگهداري و بالاخره فرايند به كارگيري نيروي انساني كه هركدام از اين زيرفرايندها خود داراي ورودي، خروجيهاي خاص و همچنين زيرفرايندهاي ديگري هستند كه درنهايت خـــــروجي همه اين فرايندها مي تــواند نيروي انساني ماهر و بهره ور، فرهنگ سازي، ساختار نيروي انساني، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئين نامه ها و مقررات مربــوطه و رضايت پرسنل سازمان باشد (شكل 1)


 
سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان: پرداختن به فرايند مديريت منابع انساني در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحي و تدوين سيستم هاي ويژه اي براي اين كار همچون سيستم نيازسنجي آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندي مشاغل)، ارزيابي عملكرد كاركنان، آسيب شناسي شغلي، جامعه پذيري كاركنان و ديگر سيستم هاي تدوين شده و پياده سازي آنها نيازمند نگرش باز و صحيح مديريت است، كه در اين راستا مديران مي توانند با بهره گيري از متخصصان و مشاوران زبده به شكل مطلوبي در تحقق فرايند مديريت منابع انساني گام بردارند.
ازجمله چالشهاي مهم در داخل سازمانها كه مديريت به انواع و اقسام روشهاي مختلف با آن درگير است، بحث ارزيابي عملكرد كاركنان است كه در اين مقوله مديريت به دنبال اهداف مشخص و معيني است. در سازمانها با توجه به نيازهاي مختلف و نگرش مديران ممكن است اهداف موردانتظار از ارزيابي عملكرد به صورتهاي مختلف اولويت بندي شوند.
اهداف ارزيابي عملكرد: كاربردهاي منظور شده براي ارزيابي عملكرد در بيشتر سازمانها عبارتند از:
برنامه ريزي براي نيروي انساني؛
كارمنديابي و انتخاب؛
تعيين روايي آزمونهاي استخدامي؛
تشخيص نيازهاي آموزشي و سعي در رفع آنها؛
تعيين مسير شغلي؛
تعيين معيار براي پرداخت پاداشهاي مادي؛
شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان؛
پيشبرد ارتباط موثر ازطريق بهسازي عملكرد؛
تصميم گيري درمورد تشويق، ترفيع، انتقال و تنزيل كاركنان.
علي رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بيشتر سازمانها مديران از ارزيابي عملكرد مستقيماً در پرداخت حقوق و دستمزد به كاركنان استفاده مي كنند كه همين مسئله باعث مقاومتهاي زيادي از سوي كاركنان در داخل سازمانها شده است. و مديران را وادار كرده است كه هميشه از ارزيابي عملكرد يك سري نگرانيهايي داشته باشند.
رويكرد جديد ارزيابي عملكرد: روند كنوني ارزيابي عملكرد در داخل سازمانها اگر به شكل موردي به آن اشاره شود با الهام از مديريت عملكرد پا را فراتر نهاده و در آن جداي از ارزيابي عملكرد به تعيين ميزان شايستگي و لياقت، قابليت رشد و ارتقا و ترفيع نيز توجه شده است.
اولويت سازمانهاي كنوني، تعيين هرچه مطلوب تر شاخصهاي موردارزيابي و دقت در تخصيص امتياز به آنهاست. در تلاش براي ربودن گوي سبقت سازمانها با بهره گيري از مشاوران زبده اين كار به تعريف شاخصهاي فرد، واحد و سازمان مي پردازند كه البته با نگرش كنوني كه به شكل فرايندي است اصرار بر اين است كه شاخصهاي واحد حذف شده و باتوجه به تعريف فرايندها در داخل سازمان، براي هر فرايند معيارهاي ارزيابي تعريف شود.
شاخصهاي ارزيابي فردي: در تعيين شاخصهاي فرد براي سطوح مختلف سازمان اعم از كارگر، كارمند، كارشناس، رئيس، سرپرست و مدير شاخصهايي تعيين مي شود كه تعدادي از آنها به شكل عمومي براي همه سطوح كاربرد دارد و يك سري از اين شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است كه فرد در آن قرار دارد.
جدول شماره يك دربرگيرنده مثالهايي از شاخصهاي عمومي و يك سري از شاخصهاي تخصصي است كه به تفكيك رده و سطوح سازماني در قسمتهاي مختلف به كار مي روند.

در تعيين شاخصهاي فردي توجه به شاخصهاي تخصصي از اهميت بالايي برخوردار است، چنانچه امروزه اكثر سازمانها در تعيين شاخصهاي تخصصي خود افراد را به سه رده صفي - ستادي - پشتيبـــاني تقسيم مي كنند و باتوجه به حوزه فعاليت آنها به تدوين شاخص مي پردازند.
شاخصهاي واحد/ فرايند: عمده ترين شاخصهاي واحدها باتوجه به كارايي هر شاخص براي فرايند، واحد مربوطه عبارتند از: كيفيت، كاهش هزينه، تحويل به موقع، افزايش درآمد، تحقق برنامه، رضايت كاركنان، آموزش پرسنل، ميزان توليد و... كه هركدام از اين شاخصها خود عاملهايي براي اندازه گيري دارند كه باتوجه به نوع فعاليت واحد، فرايند به صورت مختلف براي آنها تعريف شده اند.


 
شاخصهاي سازماني
درمورد شاخصهاي سازمان نيز بحثهاي زيادي هست چرا كه سازمان بايد با تعيين معيارها و شاخصهاي خود ميزان دستيابي به اهداف و رسالت خود را موردبررسي قرار دهد.
درعمده موارد شاخصهايي كلي براي سازمان تعريف مي شود و دركنار آنها نيز باز يك سري عوامل براي سنجش اين شاخصها درنظرگرفته مي شود.
براي مثال، در سازمانهاي صنعتي شاخصهايي همچون: تحويل به موقع، كيفيت كالاي توليدي، كاهش هزينه هاي سازمان، جلب مشاركت كاركنان، خدمات دهي مطلوب و درنهايت شاخص تحقق اهداف منظور مي شود.
در توضيح بيشتر اين شاخصها براي مثال مي توان عامل اندازه گيري خدمات دهي مطلوب را با توجه به توزيع پرسشنامه درميان مشتريان و كسب اطلاع از ميزان رضايت آنها تعيين كرد.
وزن دهي به شاخصها: پس از تعيين شاخصهاي فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهميت هركدام از شاخصها براي هر قسمت به آنها وزن تخصيص مي دهند تا اولويت آنها به ترتيب مشخص شود.
در بحث امتيازدهي به شاخصها، سازمانها بايد به دنبال اين موضوع باشند كه شاخصهاي انتخابي به شكل مطلوبي بيانگر توقعات و انتظارات عملكردي باشند و سپس با وزن دهي صحيح، اهميت هريك از شاخصها را كه در راستاي اهداف سازمان، واحدي و فردي بيشتر است در سطح بالاتر ببينند.
براي مثال، در واحدي مانند امورمالي درجه اهميت دقت و توجه به كار مي تواند عامل بسيار مهمي تلقي گردد كه بايد وزن بالاتري را نيز به خود اختصاص دهد.
در بعضي از شيوه هاي نوين ارزيابي براي هركدام از شاخصهاي موجود از لحاظ كيفي سطح مشخصي را تعيين كرده و سپس باتوجه به اهميت آن بــه تعاريف مربوط به شاخص مي پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از اين تعاريف مشخص شده است.



 
نتيجه گيري
درمورد پياده سازي سيستم هاي ارزيابي به شكل كنوني علي رغم اينكه درصد موفقيت آنها به سبب پاره اي مشكلات پايين است ولي باز اصرار وجود دارد كه به كار گرفته شوند. دلايل آن نيز همان كاربردهاي وسيع و حياتي ارزيابي عملكرد براي سازمان و كاركنان آن است درواقع بايد سازمانهاي امروزي در طراحي سيستم هاي ارزيابي عملكرد خود اين مطلب را به كل در نظر داشته باشند كه هرچه سيستم ارزيابي پيچيدگي بيشتري داشته باشند و از اقلام اندازه گيري بيشتري برخوردار باشد پياده كردن آن بسيار سخت و مشكل است. لذا اين مطلب از آن لحاظ اهميت زيادي دارد كه مديران، ســرپرستان و رؤساي سازمان (ارزيابي كنندگــان) درواقع به سبب وجود پاره اي از خطاهاي ارزيابي كه ماهيتاً به دو صورت موانع 1 - رفتاري و رواني 2 - موانع فني و اجرايي در كار ارزيابي تاثير اساسي دارند از ارزيابي پرسنل زيرمجموعه به شكل كامل و بدون اشكال باز مي مانند. با درنظر گرفتن اين موضوع كه سازمانها كلاسهاي زيادي را براي ارزيابي كنندگان درمورد شيوه هاي ارزيابي و نوع پركردن فرمها بدون دخالتهاي شخصي ارزيابي كنندگان، برگزار مي كنند اين مشكلات احتمالاً در آينده اي نزديك بــــه شكل ضعيف تري سيستم هاي ارزيــــــابي را تحت الشعاع قرار مي دهد.

منابع و ماخذ:
1 - ميرسپاسي، ناصر، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، تهران، ناشر: مؤلف، 1365
2 - آرمسترانگ، مايكل، مديريت استراتژيك منابع انساني، ترجمه سيدمحمداعرابي و داود ايزدي، تهران، ناشر: دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1381
3 - سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انساني، تهران، ناشر: سازمان مطالعه تدوين كتب علوم انساني (سمت)، 1375
4 - سينگر، مارك، مديريت منابع انساني، مترجم: فريده آل آقا، تهران، ناشر: مركز آموزش مديريت دولتي، 1378
5 - WAYNE F.CASIO, MANAGING HUMAN RESOURCES PRODUCTIVITY, QUALITY OF WORK LIFE, PROFITS FIFTH EDITION.
6 - DE CENZO/ROBBINS, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, FIFTH EDITION.
تاثير بهره وري بر ارتقا وبازدهي عمليات

دكتر فريدون رهنماي رودپشتي
مهندس رامين رضايي
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
 
چكيده  

بقاء و تداوم فعاليت بنگاههاي اقتصادي بويژه فعالان عرصه صنعت و توليد، به چگونگي انگيزش كاركنان بستگي دارد. هرچه مشكلات معيشتي كاركنان به تبع مشكلات اقتصادي جامعه بيشتر باشد تاثير حقوق و مزايا به تبع شغل بيشتر است .بنابراين ضرورت دارد مديران شركتها به اين نكته اساسي توجه كامل داشته باشند.
در اين مقاله سعي شده كه ضمن بيان مباني نظري تاثير پرداخت بهره وري بر انگيزش كاركنان ، روش ارزيابي عملكرد كاركنان نيز ارائه گردد تا بر پايه آن پرداخت بهره وري صورت گيرد.

مقدمه
تحولات بنيادين در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه هاي اخير چنان پرشتاب بوده است كه مديريت كسب و كار را پيچيده تر از قبل كرده است .
در ادبيات اقتصادي ، عوامل توليد به سرمايه ، زمين و نيروي كار تقسيم شده است . درعوامل مذكور نقش نيروي كار در تمام عرصه هاي فعاليت از سطوح مديران تا كاركنان ورده عملياتي ، بسي مهمتر از عوامل ديگر است .
در سازمانها بويژه شركتها وبنگاههاي اقتصادي ، مهمترين مولفه ، در فرآيند كار وفعاليت انسانها هستند كه تصميمات را اتخاذ مي كنند سپس آن را به اجرا درمي آورند و برپايه آن تداوم فعاليت آينده را پيش بيني مي كنند.
تامين اهداف شركتها به ميزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحيح از قابليتها وتوانائيهاي نيروي انساني و همچنين فراهم آوردن امكانات براي پرورش استعدادهاي آنهاست . آنچه كه مديريت شركتها را در انجام اين مقصود ياري مي دهد، استفاده از روشهاو ابزارهاي متنوع است . طراحي نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت كاركنان از جمله اين روشها و ابزارهاست .  

هدف اصلي نظام حقوق و دستمزد برقراري ارتباط منطقي بين وظايف ومسئوليتهاي شغل و فرد از يكطرف و ميزان پرداختي به عنوان حقوق و مزايا از طرف ديگر است . به عبارت ديگر مقصود اين است كه از طريق به كارگرفتن اين تكنيك تعادلي در امر پرداخت بين حقوق و دستمزد متناسب با وظايف و مسئوليتهاي شغل برقرار گرددتا به تلاشهاي ارزشمند كاركنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقي بين كار و فعاليت هر فرد نسبت به مزد دريافتي او با كار و فعاليت فرد ديگر نسبت به مزد دريافتي او برقرارشود.

جايگاه نيروي انساني
نيروي انساني مهمترين عامل توليد در شركتهاي توليد تلقي مي شود. به طوري كه تحقيق اهداف شركت با ميزان و چگونگي فعاليت او مرتبط است .
وظايف و مسئوليتهاي نيروي انساني را مي توان در سطح مديريت و كاركنان (عمليات ) دسته بندي كرد كه اهميت و اثرگذاري اجراي وظايف و مسئوليتها در سطح مديريت به مراتب از سطح كاركنان بيشتر است . زيرا ضمانت تداوم فعاليت شركت به ميزان قابل توجهي به نحوه اجراي مسئوليت مديران بستگي دارد .
بنابراين آنچه كه مديران انجام مي دهند تاثير قابل توجهي بر عملكرد شركت دارد.
ذكر نكات فوق ، انكار يا تكذيب تاثير فعاليت كاركنان بر عملكرد شركت نيست بلكه بررسي ميزان تاثير آنها بر عملكرد مدنظر بوده است .
تجربه تاريخي بسياري از شركتهاي موفق و ناموفق نشان مي دهد كه موفقيت وشكست بسياري از آنها به نحوه عملكرد نيروي انساني بستگي دارد. جملگي گواهي براهميت جايگاه نيروي انساني در مجموعه عوامل موثر بر فعاليتهاست .

تاثير حقوق و دستمزد بر انگيزه نيروي انساني
انگيزه به عنوان نياز، چراهاي رفتار هستند. بدين مفهوم ، شكل دهنده رفتار است .مي گويند فلاني خوب كار مي كند (كارخوب ، نشانه رفتار است ). اين امر با انگيزه (نياز)فرد رابطه مستقيم دارد.
در بسياري از تحقيقات علمي تائيد گرديد كه نهادينه شدن رفتار منطقي فرد با انگيزه (نياز) او همبستگي مستقيم دارد. هرقدر، افراد نيازهاي ارضاشده داشته باشند، رفتارشان عقلاني تر و منطقي تر خواهد بود يعني مجموعه فعاليتهاي او براساس موازين منطقي تري صورت گرفته و به انجام مي رسد.
علي رغم اينكه انگيزه ها دروني هستند اما متاثر از بسياري از عوامل بيروني اند زيرارفتار آنها در بيرون معني پيدا مي كند. فرآيند انگيزه را مي توان به شرح زير ترسيم كرد:

نيازهاي ارضا نشده >---- تنش >----پويايي >---- رفتار >---- ارضا نياز >---- كاهش تنش

عامل اصلي حركت جهت ارضا نياز، عدم ارضاء نياز است كه موجب مي گردد افراد ازخود رفتار خاصي بروز دهند. بنابراين حركت دروني در جهت ارضا نياز، پاسخي براي رفتار است . در شكل دهي رفتار علاوه بر نياز، توجه به هدف نيز ضروري است . زيرا بين ميزان دستيابي به هدف با توان و تمايل افراد همبستگي وجود دارد. اهداف نبايد آرماني و بسيار سطح پائين باشد.  

شناخت عوامل مذكور براي مديريت اهميت دارد. زيرا هدف مدير، انجام كار بوسيله ديگران است . او نياز به مهارتي دارد تا بر پايه آن ابزار و روشهايي را شناسايي كند كه امرمديريت را به شكل كارآمدتر انجام دهند. از جمله اين مهارتها، مهارت انساني است . بدين معني كه ديگران (نيروي انساني ) را درك كند، او را بشناسد تا بتواند انگيزش لازم در او وگروه كاري او ايجاد كند.
بنابراين مي توان به اين نتيجه دست يافت :
بررسي انگيزه (نياز) در فرآيند اعمال مديريت بسيار حياتي است . با شناخت نيازنيروي انساني و سپس به كارگيري ابزار مناسب موثر بر ارضا نياز موجب انگيزش كاركنان شده و به تبع آن ، بر رفتار آنها تاثير خواهد داشت .
معروفترين طبقه بندي از نيازها، مربوط به ابرام مازلو است . ايشان معتقدند، كه نيازها، سلسله مراتبي هستند به تعبيري از يك سطح شروع مي شود و متناسب با شدت آنها، افزايش مي يابد.  

رفتارها، ابتدا در اثر نيازهاي شديدتر شكل مي گيرد و با ارضا نياز آن سطح ، نيازجديدي مطرح مي شود. طبقه بندي نيازها بر اساس مفروضات مازلو، تا حد زيادي به شرايط هر جامعه يا شركت بستگي دارد. در جامعه ما، به تبع وجود مشكلات اقتصادي ،نيازهاي جسماني نسبت به نيازهاي خودشكوفايي شديدتر است . به عبارتي ، نيازفيزيولوژيك براي افراد جامعه ما اهميت بيشتري دارد. اين قاعده در خصوص شركتها نيزمصداق دارد. به عنوان مثال ، در شركتي كه سطح نيروي انساني تخصصي تر باشد شدت نياز اوليه نسبت به نياز ثانويه در مقايسه با شركت ديگر كمتر است . تفاوت در نيازها، درداخل يك شركت نيز مصداق دارد. ممكن است در يك شركت ، يكي از كاركنان در سطح نياز جسماني باشد و براي نفر ديگر، نياز احترام اهميت داشته باشد.
بنابراين ، مديران با شناخت نياز كاركنان خود، مي توانند از مناسب ترين شيوه هاي ايجاد انگيزش استفاده كنند.

براي تعيين دقيق تر نيازها، سلسله مراتب نيازها (رفتار سازماني ، مترجمان دكتر سيدمحمد اعرابي ، دكتر محمد پارسائيان ) بر پايه نظريه ابرام مازلوارائه مي شود.
مطالعات در بسياري از شركتها از جمله شركت مورد بررسي نشان مي دهد كه اهميت نياز فيزيولوژيك در بسياري از كاركنان در مقايسه با سايرنيازها، بيشتر است . بنابراين توجه به تامين معيشت آنها، يك شرط لازم ، ولي كافي نيست و پرداخت حقوق و مزايا نقش تعيين كننده اي در تامين معيشت كاركنان دارد.
در قوانين جاري كشور ما بويژه در بخش كارگري نظير قانون كار تعيين حداقل مزد از طرف وزارت كار، با قدرت خريد افراد (شاغلان اين بخش )اساس تناسب ندارد. چنانچه به توانايي كارفرما نيز در خصوص پرداخت حقوق و مزايا نيز توجهي داشته باشيم ، نشان مي دهد كه افزايش حداقل حقوق نيز موجب افزايش مشكلات عديده اي خواهد بود. زيرا به تبع آن بسياري از هزينه هاي كارفرما نيز افزايش خواهد يافت . نظير بيمه سهم  
كارفرما، نرخ اضافه كار، حق اولاد و...
بنابراين در قانون كار حق السعي هر شاغل به شكل فراتر از مزد اعلام شده از طرف وزارت كار تعيين شده است : ماده 34 ـ كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار، اياب و ذهاب ، مزاياي غيرنقدي ، پاداش افزايش توليد،سود سالانه و نظاير اينها دريافت مي كند را حق السعي مي نامند.  

ماده 35 ـ مزد عبارت از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.
ماده 36 ـ مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .
تبصره 1 ـ در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعت عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سنجش كار، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره .
تبصره 3 ـ مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزدمبنا محسوب نمي شود. توجه به مفاد ماده 34 در خصوص حق السعي كه پاداش افزايش توليد و سود سالانه نوعي از پرداختي به شاغل تلقي مي شود ومفاد تبصره 3 ماده 36 كه جزء مزد ثابت نيستند و به عنوان مزاياي انگيزه اي تعريف شده است ، نكات اجرايي ارزنده اي را فراهم مي كند از جمله :
1 ـ پرداخت اينگونه مزايا قانوني هستند;
2 ـ پرداخت اينگونه مزايا كارپذير نيستند به عبارتي مبناي محاسبه اضافه كار نيستند و مشمول كسر كسورات بيمه نمي باشند زيرا غيرمستمر هستند;
3 ـ پرداخت اينگونه مزايا انگيزاننده هستند;
4 ـ پرداخت اينگونه مزايا براساس معيارهايي نظير افزايش توليد يا سود سالانه قابل محاسبه و اندازه گيري است كه به عبارتي از توجيه اقتصادي لازم برخوردار است .
عليرغم اينكه ، مفاد قانون كار (مذكور) برقانوني بودن اينگونه پرداختها صحه مي گذارد و شرايط آن به استناد ماده 47 كاملا" روشن شده است ولي در پاره اي از مواقع مشكلاتي براي كارفرمايان ايجاد مي كند. از جمله اينكه در حسابرسي كه كارشناسان سازمان تامين اجتماعي از دفاتر قانوني شركتهابه عمل مي آورند، اينگونه پرداختها را مستمر تلقي كرده و حق بيمه متعلقه به همراه جرايم مربوطه را طلب مي كنند كه خود موجب شده است كه شركتهااز اين ابزار قانوني به منظور جبران زحمت كاركنان خود استفاده نكنند.

در پرداخت بهره وري ، ضرورت دارد، شاخصهاي ارزيابي روشن و دقيق تعيين شود تا اهداف نظام پرداخت كه به شرح زير ارائه مي شود، تحقق يابد:
جذب و نگهداري شايسته ترين نيروها مخصوصا" در سطوح بالاي تصميم گيري ;
پاسخگويي به عامل متغير عرضه و تقاضا در بازار كار و توجه به نيازهاي ويژه و متفاوت شركت ;
احترام به تفاوتهاي فردي و احتراز از استاندارد كردن نيروي انساني در قالب پيش ساخته فرضي ;
ايجاد نظم و ترتيب و آرامش در محيط كار;
ايجاد انگيزه لازم در جهت سوق دادن نيروي انساني براي تامين تخصصهاي مورد نياز;
تامين احتياجات معيشتي سطوح مختلف كاركنان به نحوي كه با احتياجات اوليه زندگي آنها مطابقت كند;
سهولت در تطبيق افراد با ضوابط در جهت جذب نيروي متخصص و پويايي لازم به منظور مواجه با نوسانات تورمي بازار كار;
تلاش در جهت تحقق عملي يكي از نظريه هاي قابل قبول پرداخت مزد (تئوري برابري ) به منظور افزايش انگيزه و رضايت شغلي معين .

 

1 - شاخص سنجش عملكرد (تجربه عملي )

تحقق اهداف مذكور به نحوه سنجش عملكرد كاركنان و به تبع آن به تبيين و تدوين شاخص سنجش عملكردي بستگي دارد.
1 ـ تعيين عوامل موثر تعيين كننده مزد:
1-1) امتياز شغل : مشاغل شركت براساس نمودار سازماني تعيين گرديد و اين مشاغل در سه سطح طبقه بندي شدند:
پشتيباني غيرفني (شامل اداري ، به استثنا تاسيسات ( مالي )به استثنا حسابداري صنعتي )، تداركات ، فروش ( به استثنا خدمات پس از فروش و مهندس فروش )، دفتر مديريت و مشاغل ستادي نظير مشاوران مديريت و حسابرسي .  

2-1) پشتيباني فني : آن دسته از مشاغلي هستند كه در حوزه پشتيباني فني در خدمات رساني به واحد توليد فعاليت مي كنند نظير مشاغل واحد صنايع )به استثنا R&D)، انبارها و حسابداري صنعتي .

3ـ1) مشاغل فني : آن دسته از مشاغلي هستند كه مستقيما" در توليد دخالت دارند، نظير كليه مشاغل فني واحدهاي توليد، كنترل كيفيت ، تاسيسات ،R&D، خدمات پس از فروش و مهندسي فروش .
امتياز هر يك از مشاغل فوق از پائين به بالا تا سطح سرپرستي تعيين و در هر سال مالي با توجه به تورم قابل تعديل است . براي مثال امتياز رده عملياتي سه سطح فوق به ترتيب پشتيباني غيرفني 2633، پشتيباني فني 3533 و فني 3850 تعيين گرديد كه رده بالاتر نسبت به رده پائين تر از ضريب افزايشي حدود 10% برخوردار است .  

2 - امتياز سابقه كار: عبارت است از مدت زماني كه فرد براي آشنايي با روشهاي كار از طريق انجام امور مربوط به وظايف هر شغل به دست مي آورد و به طور مستقيم و غيرمستقيم در افزايش كارائي فرد موثر است . امتياز اين پارامتر براساس جدولي تعيين و به امتياز شغل اضافه مي گردد.

3 - كارايي : توجه به تفاوت كارايي افراد در انجام وظايف محوله ، امتياز اين پارامتر يا پيشنهاد مدير مربوطه و تائيد مديرعامل لحاظ مي شود و به عنوان ضريبي به امتياز شغل اضافه مي گردد.

4 - فوق العاده و سختي كار: به منظور جذب نيروي كارآمد در دستيابي به اهداف شركت و توجه به امكانات و فضاي توليدي ، فشار كار وارده بر افراد،شرايط نامساعد محيط كار از طرف ديگر، وجود اين پارامتر ضروري است لذا امتياز اين پارامتر با پيشنهاد مدير مربوطه و تائيد مدير عامل تعيين وبه عنوان ضريب به امتياز شغل اضافه مي گردد.

5 - حق مسئوليت به عنوان پاسخگويي در قبال انجام وظايف مشاغل مديريتي به منظور حسن انجام امور و جلوگيري از بروز اختلال در نظم و اتلاف منابع و تسهيل در هدايت نيروي انساني براي مديران لحاظ و قابل پرداخت است .
توجه به پارامترهاي فوق ، نشان مي دهد كه اين پارامترها به چهارچوب طرح طبقه بندي مشاغل نزديك است و معمولا"، عوامل تعيين كننده مزد به شمارمي آيد.

2 ـ بهره وري و مزد تشويقي
اين پارامتر در راستاي به كارگيري ابزار قانوني ملحوظ در قانون كار، در نظر گرفته مي شود كه موضوع اصلي مقاله نيز است براي اجرايي كردن اين پارامتر، مفروضات زير مدنظر قرار گرفت (پارامترهاي اصلي ) :
1-2 تدوين خط مشي ارزيابي : جهت ارزيابي عملكرد كاركنان ، كاركرد تيمي مدنظر قرار گرفت . به عبارتي عملكرد واحد مربوطه و سپس شغل در همان واحد مبناي ارزيابي قرار گرفت .  

به عنوان مثال : ابتدا واحد توليد ارزيابي مي شود سپس در لايه هاي پائين تر، شغل مونتاژكار، نصب و راه اندازي و... ارزيابي مي شود.
2-2 اتخاذ اين سياست كه هر واحد مشتري واحد ديگر است . يعني ارزيابي واحدها از يكديگر در خصوص انجام وظايف محوله عادي . 3-2 تعيين پارامترهاي اصلي ارزيابي و تعيين ميزان وزن هر پارامتر
4-2 ارزيابي مديرعامل  

5-2 تعيين وزن هر يك از واحدها در تحقق اهداف شركت
6-2 تفكيك شاخصهاي ارزيابي مديران از كاركنان با توجه به نوع وظايف آنها
7-2 محاسبه بودجه هر واحد متناسب با امتياز مكتسبه به شرح زير با توجه به فروش دوره ارزيابي و تخصيص آن

 


8-2 بررسي بازخورد نتايج ارزيابي به هر واحد در جهت اصلاح عمليات
توجه به مفروضات فوق ، نكات ارزشمندي را دارد كه مي تواند در تحقق اهداف شركت بسيار موثر افتد :
ارزيابي واحدها از يكديگر به عنوان مشتري يكديگر نه تنها در بهبود عملكرد آن موثراست ، بلكه موجب مي گردد كه كار را به صورت تيمي انجام دهند و يادگيري گروهي درانجام كار تيمي محقق شود;
تعيين پارامترهاي اصلي براي ارزيابي و ارائه آن به واحدها موجب مي گردد كه باوظايف يكديگر آشنا شوند و از وظايف خود نيز مطلع گردند;
ارزيابي گروهي ، موجب ارتقا مسئوليت پذيري گروهي و شراكت در تصميم گيري مي شود


روزنامه همشهري،‌ شنبه 24 ارديبهشت 1384، سال سيزدهم، شماره 3697، صفحه 11 و يكشنبه 25 ارديبهشت 1384، سال سيزدهم، شماره 3698، صفحه 15
چكيده    يكي از ويژگي‌هاي دوران معاصر، سرعت و شتابي است كه زندگي و كار به خود گرفته است. براساس ويژگي‌هاي اين دوره، حتي ادبيات، روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني نيز تغييراتي كرده ‌است. به عبارت ديگر در حوزه داستان‌نويسي، پس از رمان‌هاي چند جلدي دهه‌هاي نخست قرن بيستم، شاهد ظهور داستان‌هاي ميني ماليستي و كوتاه هستيم، در حوزه روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني هم، خبرنويسي و ارائه اطلاعات با كمترين حجم و بيشترين اطلاعات از پيامدهاي روزگار معاصر است. در اين ارتباط، 160 نكته كاربردي و اجرايي در مديريت را براي مطالعه مديران، سرپرستان و كليه افرادي كه به طور مستقيم با انسانها سروكار دارند، ارائه كرده‌ايم كه مي‌تواند چكيده دهها كتاب و اثر علمي مديريتي در اين خصوص باشد.

چكيده
يكي از ويژگي‌هاي دوران معاصر، سرعت و شتابي است كه زندگي و كار به خود گرفته است. براساس ويژگي‌هاي اين دوره، حتي ادبيات، روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني نيز تغييراتي كرده ‌است.






انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه

نقشه