انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

انجام پایان نامه|‏ مدیریت منابع انسانی 35 ص

مقدمه :
نقش و ارزش عامل انساني به عنوان يكي از بنيادهاي اصلي عملكرد هر سازمان كه مي تواند نقشهاي موثر و تعيين كننده در كميت و كيفيت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،‌رشد بهره وري و ساير موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هيچكس پوشيده نيست . هر چند با عنايت به رشد چشمگير تكنولوژي و افزايش سطح خودكار شدن دستگاهها و تجهيزات و بهره گيري از سيستمهاي نوين و پيشرفته اطلاعاتي ، تا حدودي جايگاه فيزيكي اين عامل در غالب سازمانها كاهش يافته ،‌ليكن موقعيت عامل انساني بعنوان يك منبع متفكر و هوشمند كه توانائيهاي گسترده اي در طراحي ، آماده سازي و بهره گيري هرچه بهتر از دستگاهها و ساير عوامل مورد نياز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بيش از پيش گسترش يافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها براي دستيابي هرچه بيشتر به اهداف و برنامه هاي خود ،‌ناگزير است از توجه به اين عامل بوده و بدين منظور رعايت يك سري اصول بعنوان موارد اصلي جدا از ساير عوامل بشرح ذيل ضروري مي باشد .
اولين گام در راه كسب موفقيت تنظيم نظام مناسب و كاراي جذب نيروي انساني شايسته در قالب آئين نامه ها ،‌دستورالعمل ها و ... مي باشد . انجام اين امر نيازمند طراحي صحيح اهداف ، مشخص نمودن راههاي اجرايي رسيدن به هدفهاي فوق ، طراحي پستها و مشاغل سازمان با توجه به نيازمنديهاي واقعي سازمان ،‌تعيين وظايف هر شغل و شرايط احراز مناسب براي آنها و رعايت تمامي موارد طراحي نظام مناسب جذب نيرو مي باشد .
چنانچه اين نظام به درستي طراحي نشده و يا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشايست به سازمان و تصدي مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم مي آورد .
مرحله بعدي در راه موفقيت سازمان ،‌استفاده مناسب از نيروي انساني جذب شده و كارگماي صحيح آنان در پستها و مشاغل سازماني به گونه اي اثر بخش و كارا مي باشد . اين امر حساسيت و تعمق قابل توجهي را مي طلبد. در صورت عدم رعايت اين اصول ، تدي مشاغل توسط اين افراد ، مواردي همچون هزينه هاي زائد اداري ،‌ بهره وري پايين نيروي انساني ،‌نارضايتي كاركنان ، افزايش تنش در محيطهاي كاري ، كاهش انگيزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسياري ديگر را در پي خواهد داشت .
پله بعدي در اره توفيق سازمانها ،‌ايجاد بستر هاي مناسب براي رشد عمودي يا افقي كاركنان در سازمان مي باشد . غالباً مؤسسات مختلف با
بهره گيري از نظامهاي ارزيابي عملكرد به سنجش ادواري كاركنان خود پرداخته و بر مبناي نتايج حاصله پرداختهاي مادي و يا بعضاً مزاياي غير مادي را به آنها تخصص مي دهند . هر چند اين موضوع يكي از اركان رشد افراد در سازمانها محسوب مي شود ، ليكن شرط لازم به حساب آمده و شرط كافي براي اين قضيه جستجو در سازمانها به منظور كشف افراد شايسته و لايق به منظور رشد آنها به مدارج بالا مي باشد . اين دسته افراد كساني هستند كه حضور فيزيكي مناسب در محل كار خود داشته و هميشه در دسترس مسئولين خود هستند اين افراد كار خود را به آرامي انجام داده و از ايجاد هياهو و جنجال و بزرگ نمايي كار خود در نزد ديگران اجتناب مي نمايند . اينگونه كاركنان داراي ميزهايي هستند كه تنها كارهاي قابل انجام بر روي آنها وجود دارد . تأييد صرف سياستهاي محيط كاري و يا حضور بدون دليل در اتاق مسئولين و مواردي از اين قبيل از جمله اموري است كه به شدت از سوي آنها طرد مي شود .
قدم بعدي در مسير موفقيت ،‌طراحي نظامي مناسب و هدفمند براي آموزش نيروي انساني است هدف از اين امر ارتقاء توان عملكرد و مهارتهاي كاركنان مي باشد . تعيين نيازهاي آموزشي هر شغل و اعزام كاركنان به
دوره هاي آموزشي لازم ، قابليتها و مهارتهاي انها را در انجام وظايف محوله افزايش داده و سبب بهبود راندمان كاري كاركنان ، كاهش ضايعات و
هزينه ها ،‌افزايش بهره وري نيروي انساني و تجهيزات ومواردي ازاين قبيل مي شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزينه محسوب نشده بلكه نوعي سرمايه گذاري به حساب مي آيد .
آخرين گام اساسي در راه رسيدن به موفقيت توسط سازمانها ، ايجاد انگيزش اصولي و مدبرانه در نيروي انساني و اجتناب از مواردي است كه سبب بروز تبعيض در محيط كار بين افراد مي شود . از جمله روشهاي منطقي و كارا در شناسايي نيازها و عوامل ايجاد انگيزه در كاركنان مي توان از توجه به تحقيق و تفحص در سازمانها ،‌ارج نهادن به انجام مطالعات كاربردي در زمينه نيروي انساني و استفاده از نتايج حاصله در سياست گذاريها و
برنامه ريزيهاي كلان يا عملياتي هر موسسه ياد كرد . چنانچه قوانين و مقررات و آئين نامه هاي داخلي سازمانها و ساير برنامه ريزيها بر مبناي بررسي هاي كارشناسانه و نتايج حاصل از انجام تحقيقات در داخل محيط كاري تهيه مي شود سرمايه گذاري و تعيين خط مشي سازمان بصورتي اصولي انجام شده و منابع مالي و غير مالي موسسه در مسيري غير اثربخش استفاده نشده است . توضيح اينكه عدم اجراي مناسب و يا پياده سازي بهينه سيستمها و مقررات در داخل محيطهاي عملياتي نيز يكي از  عوامل نيز يكي از عوامل بازدارنده دراين خصوص به حساب مي آيد . زماني كه كاركنان از نحوه توزيع مزايا ، پيشرفتهاي عمودي ، ‌تخصيص مزاياي رفاهي ، انتصابها و غيره در محيط خود رضايت خاطر نداشته و آنها را عادلانه و منصفانه ندانند، اهميت وجود روابط به جاي شوابط طراحي شده را مشاهده نموده و از تبعيضهاي موجود رنج مي برند . مقابله بااين تبعيضها به دو صورت آشكار و پنهان نمود مي يابد در حالت اشكار اين مورد به صورت غيبت از كار ، ترك موسسه ، ايجاد تنش در محيط كار ،‌ بازداشتن همكاران از انجام وظيفه هاي محوله و مواردي ازاين قبيل ظاهر مي شود و در حالت پنهان به صورت افزايش زمان انجام كارها ، كاهش كيفيت كارهاي ارائه شده ، بيكاري پنهان و غيره تجلي پيدا مي كند . رعايت موارد مذكور نه تمامي مشكلات سازمانها ، بلكه پاره اي مسائل ناشي از عامل انساني را بعنوان مهمترين عامل توليد در داخل موسسات كاهش داده و زمينه هاي موفقيت سازمانها را فراهم
مي آورد . (صادقيان ، 1378 ، ص 8)
تأكيد و توجه به تعاملات درون هر سازمان بصورت زير مجموعه اي از كل نظام اجتماعي يك كشور است و بطور مستمر با محيط خارج خود در ارتباط و متأثر از آنست و با عنايت به اينكه شرايط محيط تحت تأثير تحولات سياسي ، اقتصادي ، علمي و تكنولوژيكي دچار تغييرات روزمره مي گردد ، مكاتب مختلف مديريت استراژيك ، مديران را به ايجاد نظامهاي قابل انعطاف رهنمون شده و در چارچوب نگرش سيستمي ،‌اقتضايي ،‌انتخاب شيوه هاي متناسب با شرايط را توصيه مي كند .
نظريه هاي نوين ، نه تنها انسان را با همه ارزشهايش ،‌سازمان را با همه ابعاد و عملركدهايش و بالاخره محيط سازمان را با همه دگرگوني ها و تحولاتش مورد توجه قرار داده و لزوم قابليت انعطاف ساختارهاي درون سازماني را براي پاسخ گويي به تغيير و تحول ضروري مي داند بلكه بجاي رفتار انفعالي در جهت كنترل تغييرات محيط ، ايجاد تغيير نو آوري را به صورت فعال و تأثير گذار بر محيط توصيه مي كند . تاريخ ثابت كرده است كه بناي قدرت و پيشرفت ملتها بر اساس جرأت و روحيه پيشتازي آنان بوده و تن آسايي و گريز از مسئوليت ها ، باعث سقوط آنها شده است .
بايد در جستجوي فضاهاي نويني بود كه قبلاً هيچكس به آن قدم نگذارده و اري را انجام داد كه كسي تابحال انجام نداده است (سوري ، 1373 ص ص 2 و 4) . چنين روحيه و ذهنيتي فقط در سايه اعمال مديريت منابع انساني متناسب با شرايط و پرورش انسانهاي خلاق و شجاع بوجود مي آيد . نظام مديريت منابع انساني در هر سازمان با توجه به پويايي و تغييرات مستمر محيط نمي تواند يك پديده ساكن و ثابت باشد . نگاه كردن به سازمانها به عنوان يك پديدة زنده پويا و در حال يادگيري نگرشي فراتر از نگرش سيستمي اقتضايي را طلب مي كند كه ميتوان آنرا نگرش استراتژيك يا راهبردي ناميد . از آنجا كه منابع انساني بعنوان يك عامل عمده استراتژيك هر سازمان تلقي شده است لذا اعمال مديريت استراتژيك براي يك منبع استراتژيك نه تنها قابل توجيه است بلكه امري ضروري تلقي مي شود . (مير سپاسي ، 1375 ، ص 11)

ماهيت مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني را شناسايي ، انتخاب ،‌استخدام ،‌تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند . (Wendel , 1986 , p4) منظور از منابع انساني يك سازمان ، تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول بكار هستند و منظور از سازمان تشكيلات بزرگ يا كوچكي است كه قصد و نيت خاصي و براي نيل به اهدافي مشخص بوجود آمده است . مديريت منابع انساني داراي وظايفي كاملاً تخصصي است كه نقش مهمي در موفقيت نهايي سازمان دارد . اما از آنجا كه سازمان بست انسان طراحي و اداره مي شود و انسانهاي شاغل در كل سازمان موضوع اصلي مديريت منابع انساني هستند ، مسائل نيروي انساني نمي تواند فقط به يك حوزه تخصصي محدود شود . در نتيجه تصميمات و عملكرد مسئولان امورد پرسنلي ، در كليه سطوح سازماني و به تبع آن در عملكرد كلي سازمان تأثير مي گذارد . با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انساني هميشه ابهامات و سوء تعبيرهايي درباره ماهيت واقعي ، نقش و وظيفه دقيق آن وجود داشته است . يكي از دلايل اين امر ، جديد بودن اين وظيفه نسبت به ساير وظايف است . دليل دوم و مهمتر اينكه انسان موجودي زنده است . كه قادر به تفكر ، قضاوت و تصميم گيري است و ماده اي بي جان نيست كه براحتي در دست ديگران شكل گيرد . به همين جهت خواسته ها ، اهداف و آمال نيروهاي شاغل هميشه موافق يا همسو با اهداف سازمان نيست . مقاومت كاركنان در مقابل تصميماتي كه درباره آنها گرفته مي شود منشاء دشواريها و تنشهايي است كه در امر اداره و كنترل انسانها وجود دارد . به همين دليل ، دانشمندان علوم انساني هرگز نتوانسته اند واكنشها و رفتارهاي انسان را طبق فرمول يا مدل خاصي ،‌بطور دقيق پيش بيني كنند . علاوه بر ويژگيهاي فردي و شخصيتي انسان ، مسائلي كه تجمع انسانها ، پيدايش گروهها و در نتيجه ،‌رفتار گروهي به وجود مي آورد ، بر پيچيدگي موضوع افزوده ، اداره و كنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر مي سازد . (سعادت ، 1375 ، ص 2)

وظايف مديريت منابع انساني
فهرست زير از جمله مهمترين وظايف مديريت منابع انساني در سازمان است .
ـ نظارت بر استخدام در سازمان به طوري كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حق و حقوق قانوني متقاضيان شاغل پايمال نگردد .
ـ تجزيه و تحليل مشاغل به طوريكه ويژگيهاي هر يك مشخص و معين گردد .
ـ برنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان .
ـ كارمند يابي ، يعني شناسايي كساني كه شرايط كافي را براي استخدام در سازمان دارا هستند .
ـ انتخاب و استخدام بهترين و شايسته ترين نيروهاي ممكن براي تصدي مشاغل در سازمان .
ـ طراحي وتنظيم برنامه هايي كه ورود كاركنان جديد به سازمان را تسهيل و به ايشان كمك مي كند تا جايگاه صحيح سازماني و اجتماعي خود را در آن بيابند .
ـ آموزش كاركنان ـ تربيت مدير ـ طراحي سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان .
ـ طراحي سيستم پاداش ـ طراحي سيستم حقوق و دستمزد ـ وساطت ميان سازمان و سنديكاهاي كارگري .
ـ طراحي سيستمي براي رسيدگي به خواسته ها يا شكايات كاركنان ـ طراحي سيستم بهداشت و ايمني محيط كار .
ـ طراحي سيستم انضباط . (سعادت ، 1375 ،‌ص 4)
فرآيند نظام مديريت منابع انساني شامل چهار زير مجموعه مي باشد :
الف : نظام جذب ، تأمين و تعديل منابع انساني
ب : نظام پرورش و آموزش و يا به تعبير كلي بهسازي منابع انساني
ج: نظام حفظ و نگهداري منابع انساني
د : نظام بكار گيري و استفاده موثر از منابع انساني
در اين پژوهش با توجه به ارتباط موضوع و تحديد مسئله صرفاً به نظام برنامه ريزي و تأمين منابع انساني و نظام حفظ و نگهداري منابع انساني پرداخته مي شود .

نظام برنامه ريزي و تأمين نيروي انساني
كار سيستم مديريت نيروي انساني با پيش بيني و تأمين احتياجات آغاز مي شود بنابراين سيستم از دو فراگرد تشكيل مي شود كه ضمن ارتباط كامل با يكديگر با ساير عوامل سيستم ،‌بخصوص نظام آموزش همبستگي دارد .
اگر بخواهيم اين سيستم فرعي نيز از پويايي كامل برخوردار باشد لازم است طرح هاي مربوط به برآورد و تأمين احتياجات در ارتباط با ساير اجزاء و با توجه به تحولات داخلي و خارجي سيستم مرتباً مورد تجديد نظر قرار گيرد . بهمين منظور اين سيستم فرعي نيز بايد از يك مكانيزم بازداد اطلاعات برخوردار باشد . (مير سپاسي ، 1375 ، ‌ص 107)






انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 


سفارش پایان نامه