انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

انجام پایان نامه| ادبيات تحقيق  59 ص

ادبيات تحقيق
تحليل بلوم برگ و گرينفيلد دربارة مدير مدرسه نشان مي دهد كه اخلاص عمل مدير، با اعتماد رابطة بسيار نزديكي دارد. اوچي نيز بر اين باور است كه براي فراهم آوردن جوّ اعتماد، رهبر بايد از خود خلوص نيت و آزادمنشي نشان دهد؛ رفتار خود را در لفافه پنهان نكند و قصد صدمه و آزار به كسي را نداشته باشد تا جو اعتماد و اطمينان ايجاد كند. اعتماد مفهوم ظريفي است و تنها در سايه اخلاص عمل و صدق گفتار و كردار حاصل مي شود.
هندرسون و هوي بعد از مطالعة جامعي، سه ويژگي مهم را براي اخلاص عمل مدير مشخص كردند: مسئوليت پذيري؛ آلت دست قرار ندادن ديگران؛ و چيره دستي در ايفاي نقش.
فروم استدلال كرده است تا صاحبان قدرت دست از قدرت نمايي برندارند؛ مانند موجودات انساني رفتار نكنند؛ و پايه هاي ترس و تهديد را فرو نريزند، جو اعتماد و اطمينان بر سازمان حاكم نخواهد شد.
از مديراني كه مسئوليت كارهاي خود را مي پذيرند و از زيردستان بهره كشي و سوء استفاده نمي كنند، در حكم موجودات انساني و نه قدرت شكنان ياد مي شود. رفتار خالصانه و باز رهبر، جوي سرشار از اعتماد و صميميت به وجود مي آورد.
در ايجاد اعتماد، چند عامل اثرگذار است: يك راه ايجاد اطمينان معلم به شايستگي مدير يا مشاور، نشان دادن توانايي خود در فراهم آوردن بازخورد مفيد و  تشكيل جلسات تبادل نظر مستمر است. به باور اوچي، بدون وجود اعتماد، دقت عمل و صميميت، هيچ سازماني قادر به بقا و رشد نيست. در مدرسه، اعتماد را مي توان با افرادي برقرار كرد كه بفهمند اهداف و مقاصد آنان با اهداف سازمان و همكاران در دارزمدت سازگار است. اين عقيده بر پاية اين فرض استوار است كه اگر شما ندانيد افراد ديگر چه مي كنند؛ زبان آن ها را نفهميد و مشكلاتشان را درك نكنيد؛ نمي توانيد به آن ها اعتماد كنيد. اعتماد از طريق برخوردها و تجارب صنفي، شامل برقراري روابط انساني در بين دانش آموزان،‌ معلم با معلم، مدير با معلم و مدير با دانش آموز به طور صميمانه برقرار مي گردد.
مسئولان مجله اي در يكي از كشورهاي خارجي، از 75 مدير موفق و برجسته پرسيدند كه يك مدير قابل اعتماد، چه ويژگي هايي دارد؟ در پاسخ، 147 ويژگي براي مدير قابل اعتماد مشخص شد، كه از آن ميان،‌25 ويژگي مهم استخراج گرديد. پاره اي از اين ويژگي ها عبارت بودند از: كمال؛ ثبات؛ استواري؛ استفاده از قضاوت درست و به هنگام در تصميم گيري؛ امن و قابل اطمينان بودن؛‌ با وجدان و وفادار به قول خود بودن؛ در رفع مشكلات كوشا بودن؛ داشتن حس مسئوليت پذيري؛ داشتن رفتاري الهام بخش؛ داشتن حس تعاون و همكاري؛ و …
واقعيت ها حكايت از آن دارد كه جوّ مدرسه، عاملي براي ايجاد اعتماد يا عاملي است كه ايجاد اعتماد را با مشكل رو به رو مي سازد. آزادانه و بي پروا سخن گفتن در فضاي مدرسه و ارتباطات سالم بين فردي، سبب ايجاد جوّ و فضاي اعتماد مي شود. روابط سالم فردي با مشاركت در تصميم گيري مدرسه ارتباط دارد. يك مدير به وجود آورندة جو مدرسه است و ارزش ها،‌ ادراكات و اقدامات او بر رفتار كاركنان اثر مي گذارد. ممكن است يك مدير نبوغ و خلاقيت را تشويق كند يا مدرسه را همچون كارخانه اي اداره كند و با قطع روابط؛ ناديده گرفتن و انكار مشكلات؛ و بي توجهي و بي احترامي به اعتقادات و علايق و احساسات، در جهات ايجاد جو سازماني نامطلوب گام بردارد. شارما به نقل از برست بيان مي كند كه از نظر آماري،‌ ارتباط معناداري بين نمره هاي اعتماد به نفس معلمان و جوهاي باز، آشنا و آزاد وجود دارد. اين همبستگي در جوهاي حمايتي نيز ديده مي شود.
مطالعات اوليه (OCDQ) نشان داد كه باز بودن جو مدارس به طور قابل ملاحظه اي به وضعيت عاطفي مدرسه مربوط است. در مدارسي كه جو بازي دارند، دانش آموزان و كادر آموزشي، داراي از خودبيگانگي كمتري هستند، تا مدارسي كه جو بسته دارند. در مقايسه، مدارس باز نسبت به مدارس بسته، مديران قوي تري دارند. اين مديران اعتماد به نفس بيشتري دارند و بشاش، اجتماعي و آگاه اند. كادر آموزشي مدارس باز به اثربخشي خود و مدرسه اعتماد بيشتري دارند و نسبت به مدرسه وفاداري و تعهد بيشتري از خود نشان مي دهند. آندرسون در مطالعه اي دريافت و تعهد بيشتري از خود نشان مي دهند.
آندرسون در مطالعه اي دريافت كه مديران و معلمان مدارسي كه داراي جو بسته اند، در مقايسه با مدارسي كه جو بازتري دارند، به طور محسوسي در زمينه هاي تحقير و ستيزه جويي نمره هاي بيشتري گرفته اند. اين بدان معني است كه در مدارسي كه جو بسته دارند، مديران و ملعمان احساس تحقير بيشتري مي كنند و كشمكش و تضاد بيشتري در آن ها وجود دارد. نيكلاس در تحققات خود در سال 1965 دريافت كه مدارس باز در مقايسه با مدارس بسته، به طور مشخص با مشكلات رفتاري كمتري مواجه هستند.
براي پاسخ گويي به نيازهاي گوناگون دانش آموزان، معلمان فقط به آزادي عمل و اختيار نياز ندارند. پر واضح است كه اعتماد، در ميزان كارايي سازماني مدارس سهيم است. مالينز و همكاران در سال 1998، پيوند ميان كاركنان و كارايي را مشخص كرده اند و خاطرنشان ساخته اند كه اعتماد معلمان به مدير خود به اندازة ساير همكارانشان، به ميزان كارايي مدارس مرتبط است. اعتماد به همكاران، تأثير شديد و چشم گيري بر موفقيت دانش آموزان مدارس دورة ابتدايي داشته است.
با توجه به مطالعات اخير در زمينة اعتماد، مي توان اذعان داشت كه مقولة جلب اعتماد و نهادينه كردن آن در جو و فرهنگ سازماني، نيازمند توجه و دقت به چند امر اساسي است: فردي كه مي خواهد امين و قابل اعتماد باشد، بايد از خود حسن نيت، شايستگي و درستكاري نشان دهد.
1-     شخص بايد تا آن جا كه ممكن است، قابل پيش بيني باشد؛ با دقت صحبت كند؛ به طور جدي به تعهد خود پاي بند باشد؛ و هرگز فريب كاري نكند.
2-    صحت و درستي رفتار به پذيرش مسئوليت اعمال و اجتناب از تحريف حقيقت، سبب ايجاد اعتماد مي شود. درستي رفتار به اعتماد مدير بستگي دارد.
زند اظهار مي دارد كه ايجاد اعتماد نيازمند يك دورة تعهد و وفاداري است كه در آن، هر شركت كننده از فرصت ها و موقعيت ها و بهره برداري از امكانات براي منافع خود،‌ چشم پوشي مي كند. به وجود آوردن جو اعتماد،‌ امتيازهاي مهمي براي مدرسه به ارمغان مي آورد. كارايي و اثربخشي پيشرفته؛ ارتباط و تابعيت تشكيلاتي؛ و پيشرفت دانش آموز، امتيازات و اهداف با ارزشي هستند و ممكن است فايدة ديگر، توانايي به وجود آوردن شكل هاي اصيل و واقعي مشاركت بين مدير و معلمان، همكاران، والدين و مدرسه باشد.
براساس تحقيقات انجام شده، با آن كه فرايند مشاركتي به مثابه بخشي از تلاش هاي اصلاح طلبانه در مدارس پذيرفته شده است، چنانچه افرادي كه درگير اين موضوع هستند، به يكديگر اعتماد نداشته باشند، فرآيندها به شكل صحيح انجام نخواهند شد. بنابراين مديراني كه به معلمان خود اعتماد ندارند، آن ها را در قدرت و مسئوليت خود سهيم نمي كنند. واضح است كه مشاركت و اعتماد، فرايندهاي دو جانبه اي هستند كه با هم همبستگي دارند. بديهي است كه مشاركت ميان همكاران يا شركاي مستقل به وجود مي آيد. بنابراين، به نظر نمي رسد بدون جوي از اعتماد، كاري صورت پذيرد. از اين رو مشاركت هاي وسيع تر،‌ امكان ايجاد اعتماد بيشتري را فراهم مي آورند كه شركت كنندگان در آن ها از نظر زماني تجربياتي به دست مي آورند و فرصت پيدا مي كنند شاهد و ناظر خيرخواهي؛ قابليت اعتماد؛ شايستگي؛ درستكاري و وسعت نظر شركا و همكاران خود باشند.
پاول از اين اعتماد فراوان جمعي با عنوان «سرماية اجتماعي» نام مي برد و با آن به مثابه يك ثروت واقعي برخورد مي كند كه نصيب جوامعي شده است كه داراي چنين اعتمادي بوده اند. برخلاف سرماية سنتي و كهن، اين سرمايه عملاً با استفاده كردن و به كار بردن آن افزايش مي يابد و با استفاده نكردن،‌ كاهش مي يابد.
سدلك استدلال مي كند كه وقتي سازمان ها با بحران مواجه مي شوند، اعتماد يك امر حياتي است؛ زيرا موجب همكاري، مشاركت و ارتباط واقعي مي گردد كه لازمة واكنش قابل انطباق با شرايط و وضعيت نامطمئن و ناپايدار است.
شواهد و آثار تجربي مربوط به ارتباط ميان همكاري و اعتماد، مختصر و ناكافي، ولي برانگيزاننده است. جايي كه اعتماد نباشد، مديران تمايل كمتري به شركت دادن اعضاي سازماني در تصميم گيري هاي حساس و قابل توجه دارند و تماي كمتري به استفاده از بينش و دورانديشي نشان مي دهند. به علاوه، ميزان اعتماد در اثربخشي يك گروه شغلي نقش مهمي دارد. زند كشف كرده است كه وقتي گروهي روي مسئله اي كار مي كنند، دو موضوع مطرح مي شود كه يكي خود آن مسئله و ديگري چگونگي ارتباط اعضاي آن گروه با آن مسئله است. در ميان گروهي كه اعتماد كمتري وجود دارد، ارتباطات بين فردي با مسئله تعارض پيدا مي كند و ادراك و ارزش ها تحريف مي شود؛ در حالي كه گروه هايي با ميزان اعتماد بالاتر، مشكلات خود را به طور مؤثر حل مي كنند و در نهايت زماني كه كاركنان از ميزان تصميم گيري خود رضايت خاطر داشته باشند، اعتماد بيشتر به نقش ها و عملكردهاي رهبري را نيز شاهد مي شوند. در ميان اعضاي هيئت علمي يك دانشكده، اعتماد به رهبران به شدت به رضايت خاطر از مشاركت در تصميم گيري بستگي دارد.
طي يك بررسي گسترده در مورد مطالعات انجام شده در داخل كشور در زمينة‌ جو سازماني مدارس و ميزان اعتماد در بين دبيران، اين حقيقت نمايان شد كه تحقيقي كه به طور كامل دو متغير را مورد بررسي قرار دهد، انجام نشده است. از اين رو،‌ نگارندگان كوشيدند به ذكر تحقيقاتي كه برخي نتايج آن ها هم سو يا مخالف با اين يافته هاي تحقيقي است،‌ بپردازند. در سال 1377 ، اجاقي در زمينه بررسي رابطه بين جوّ سازماني و روحية دبيران در دبيرستان متوسطة شهر ملاير، تحقيقي انجام داد و نتايج تحقيق او به اين صورت اعلام شد: در صورت مساوي بودن شرايط، معلمان مدارسي كه داراي جوّ باز هستند، از روحية بهتري برخوردارند.
روش تحقيق
يكي از مهم ترين اهداف اين تحقيق، جمع آوري؛ توصيف؛ و تجزيه و تحليل اطلاعات به منظور شناخت دقيق و عيني شرايط اعتماد بين دبيران و مديران دبيرستان هاي دخترانة شهر اصفهان بود. بنابراين، مناسب ترين روش تحقيق براي توصيف عيني، واقعي و منظم اين تحقيق، روش توصيفي دانسته شد. به منظور بررسي؛ مطالعة بررسي؛ و مطالعة عوامل مؤثر بر جو اعتماد در جامعة آماري تحقيق، كلية دبيران دبيرستان هاي دخترانة شهر اصفهان برگزيده شدند (4914=N): نمونة مورد نظر از طريق نمونه گيري تصادفي انتخاب شد. در اين نمونه گيري پس از برآورد حجم نمونه، 200 دبير انتخاب شدند.
براي جمع آوري اطلاعات و كشف ادراكات و ترجيحات افراد مورد نظر در زمينة وضعيت جو اعتماد در دبيرستان هاي دخترانة شهر اصفهان، از مقياس سنجش اعتماد (TS) وين هوي و ويليام جي. كاپراسميت، كه شامل 21 سؤال بود، به منظور بررسي ميزان اعتماد دبيران در محيط مدرسه استفاده شد. براي بررسي جو سازماني مدارس از پرسش نامة تجديد نظر شده (OCDQ-RE) استفاده گرديد. اين پرسش نامه يك پرسش نامة 42 موردي است كه ابعاد شش گانة جو سازماني (رفتار حرفه اي؛ رفتار صميمانه؛ رفتار بيگانه يا فارغ از تعهد؛ رفتار حمايتي؛ رفتار هدايتي يا دستوري؛ رفتار ممانعتي يا بازدارنده را مورد سنجش قرار مي دهد. علي رغم استاندارد بودن پرسش نامه ها، اعتبار و روايي آن ها محاسبه گرديد. اين ضرايب براي پرسش نامة اعتماد دبيران 81% و براي پرسش نامة جو سازماني 70% بود كه در سطح آلفاي 5% معنادار است.






انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 


سفارش پایان نامه

نقشه