انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

انجام پایان نامه|‏ انگیزش در مدیریت

انگيزش در مديريت
هدف رفتاري
مقدمه :
بطوركلي انسانها بايد برانگيخته شوند تا رفتار مشخص و معيني را از خويش بروز دهند، يكي از راههايي كه باعث افزايش توليد يا بطور كلي بالا رفتن كيفيت كار در سازمانها مي شود، برانگيختن كاركنان به شيوه هاي مختلف است اين اصلي است كه هر مديري براي پيشرفت كارش و اعمال مديريت صحيح ناگريز به اعمالآن است در واقع مديري با استفاده از شيوه ها و متدهاي مختلف از مهارت هاي متعددي استفاده مي كند تا اين مهارت او را در راه رسيدن به اهداف سازماني ياري دهد. از مهمترين اين مهارتها همانطور كه ذكر شد ايجاد انگيزه در كاركنان است، «ضروري ترين تكليفي كه بر عهده مقامات رهبري در جامعه اسلامي در ايجاد انگيزش براي مديريت ها مقرر است اين است كه براي تامين سعادت مردم جامعه آنان را از هدف اصلي حيات بطور كلي و انگيزش اصلي و انگيزشهاي ثانوي و فردي آن آگاه ساخته و آنها را براي مردم چنان تعليم دهد و قابل پذيرش سازد كه مردم فعاليت هاي خود را در جامعه و در هر موقعيتي كه باشند آگاهانه و از روي آزادي انتخاب نمايند هدف اصلي حيات انسانها در اين زندگاني عبارت است از قرار گرفتن در جاذبه كمال اعلي ازمسير ذيل كه عبارت است از تكاپويي آگاهانه در حيات هر يك از مراحل زندگي كه در اين تكاپو سپري مي شود و با نظر به عظمت انگيزش هدف در اشتياق حركت به مرحلهم بعدي مي افزايد» از انگيزش تعاريف متعددي بعمل آمده است كه ذيلا به برخي ازآنها اشاره مي كنيم.

تعريف انگيزش
انگيزش عبارتست از هنر اداره كردن يك گروه براي رسيدن به اهداف با رغبت و تلاش پيگير دروني (آيين مديريت ص 142)
انگيزش عبارتست از: بكارگيري توانايي فكري، خلاقيت، تجربه وجهان بيني با توجه به عوامل بوم شناسي و محيطي همراه با طرح ريزي عقلاني براي حركت جمعي بسوي اهداف سازمان (آيين مديريت ص 142)
انگيزش عبارتست از ريشه هاي محركي كه فرد را وادار به بروز نوعي عمل يا رفتار مي كنند تا نيازهايي را كه آرزو دارد برطرف سازد (روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزكار، ص 178)
انگيزش علت ها و سبب هايي كه كليه سلوك و رفتار آدمي را چه بصورت انفرادي و چه بصورت گروهي بوجود مي آورند مي باشد (روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزگار، ص 178)
انگيزش عبارتست از عامل محركه اي كه مديران در اعضاء سازماني خود ايجاد مي نمايند تا بتوانند براي حصول به اهداف سازماني راه را هموار سازند (همان منبع ص185)
يكسان بودن همه در برابر مقررات: يكي از راههايي كه باعث تشويقو تهييج افراد در سازمانها مي شود اين است كه مدير همه آنها را به يك چشم بنگرد، وقتي كه انسانها در اصل آفرينش و خلقت با هم بطور مساوي آفريده شده اند دليلي وجود ندارد كه امتيازات خاصي براي گروهي از ايشان قائل شويم (البته با توجه به نوع تخصص و كيفيت كارمدير ناگزير به بعضي اعمال نظر ها در چهارچوب قانون مي باشد) هرچند كه استعداد و لياقت ها متفاوت است ولي در پيشگاه قانون و در برابر مقررات همه يكسان هستند. «يا ايها الناس اتقوا ربكم الذي خلقكم من نفس واحده» (نساء آيه 1) اي مردم از پروردگارتان بترسيد و تقوا پيشه كنيد كه همه شما را از يك انسان آفريد است.
«هوالذي خلقكم من نفس واحد (اعراف189)
او است خدايي كه شما را از نفس واحد آفريد.
«يا ايها الناس انا خلقناكم من ذكر و انثي و جعلناكم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اكرمكم عندالله اتقيكم» (حجرات آيه 13)
اي مردم ما شما را از يك مرد و زن آفريديم و شعبه اي بسيار و فرق مختلف گردانيديم تا همديگر را بشناسيد، همانا گرامي ترين شما نزد پروردگار پرهيزگارترين شماست.
حضرت علي (ع) در خطبه 126 نهج البلاغه مي فرمايد:
«اتامروني ان اطلب النصر بالجور فيمن وليت عليه؟ والله لااطور به ما سمر سمير و ما ام نجم في السماء نجما و لوكان المال لي لويت بينهم فكيف و انما المال مال الله».
از سخنان آن حضرت است كه وقتي از او پرسيدند كه چرا عطا و بخشش (بيت المال صدقات و غنايم) را ميان مردم بالسويه تقسيم مي نمايد و اشخاصي را كه سبقت در اسلام داشته يا داراي شرافت و بزرگي بودند برتري نمي دهد امام عليه السلام فرمود: آيا دستور مي دهيد مرا كه ياري بطلبم به ظلم و ستم بر كسي كه زمامدار او شده ام (به سنت پيامبر اكرم رفتار نكرده، به زيردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا اين كار را نميكنم ماداميكه شب و روز دهر مختلف و ستاره اي در آسمان باقوه جاذبه ستاره اي را قصد مي نمايد هرگز چنين نخواهم كرد اگر بيت المال مال شخص من هم بود آن را بالسويه بين مسلمانان تقسيم مي كردم، پس چگونه يكي را بر ديگري امتياز دهم حال آنكه مال خداست و زير دستان و مستمندانجيره خوار او هستند. با دقت در فرمايشات حضرت روشن مي شود كه يكي از راههايي كه مي توان افراد را وادار به انجام آنچه مي خواهيم واداشت، اين استكه همه را يكسان بدانيم و از اين طريق انگيزه كار كردن درست را در آنها ايجاد نماييم. «هركاري كه آگاهانه از يك انسان سر زند نيازمند اشتياق جدي براي وصول به هدفي است كهبراي انسان داراي انگيزش مي باشد در اين خصوص موارد زير قابل توجه است.
1-    سالم بودن عناصر رواني و غرايز طبيعي و همچنين اعتدال و هماهنگي مقتضيات و شرايط برون ذاتي اولين عامل بوجود آمدن زمينه براي انگيزش صحيح است اشخاصي كه فاقد اين شرط هستند نمي توانند مديريت صحيح داشته باشند.
2-    كار اختياري نياز به درك هدف و قبول انگيزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه اي كه مديريت درباره آن انجام مي گيرد انساني و انساني تر بوده باشد آگاهي و آزادي بيشتر در شخصيت مدير مورد نياز خواهد بود.
3-    مراتب شدت و ضعف اراده و تسهيل براي وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگيزش آن هدف است.»
قرار دادن هر كس در جايگاه خودش: يكي ديگر از راههاي ايجاد انگيزه در كاركنان قراردادن هركسي در جايگاه مخصوص خويش است، گاهي اوقات اتفاق مي افتد كه مديران در سازمان از اعضاء زير دست خود شكايت مي كنند كه كارهاي محوله خويش را در حد مطلوب انجام نمي دهند. اين شكوه و گله و شكايت شايد در بعضي اوقات درست و صحيح باشد ولي در بيشتر مواقع چون كليه كاركنان سازماني در بدو استخدام ممكن است مورد ارزيابي و سنجش استعداد و توانايي لازم براي كارشان قرار نگيرند، لذا افراد در قسمت هايي مشغول كار مي شوند كه با توانايي هايشان سازگار نيست يا علاقه و كشش لازمه را ندارند. اين قاعده هم در مورد توانايي سطح بالا و هم سطح پايي صدق مي كند اگر شخصي را كه داراي قابليت هاي فراوان و توانمندي زيادي است در يك پست ورده پايين قرار دهيم به همان اندازه كار دچار خلل خواهد شد كه شخصي با حداقل توانايي را در سمت بالاتر قرار دهيم، در هر دو نفر انگيزه هاي لازم براي كار كردن از بين خواهد رفت. علت اساسي اين نوع انحرافات در قضاوتها يك موردش به عدم شناخت از انگيزه هاي افراد بر مي گردد، در واقع هم وقت هم نيروي انساني و هم مادي سازمان به هدر خواهد رفت پس يكي از بارزترين رموز موفقيت سازمان همانطور كه در فصول قبل آمده است تشخيص دقيق جايگاه هر فرد مي باشد، دقت مدير درجذب نيروهاي كارآمد و جايگزيني دقيق افراد محيط كاررا نيز به محيطي گرم و صميمي تبديل خواهد كرد و خشكي و سردي ها جاي خود را به صميميت و دلگرمي خواهد داد.
بسط ارزشهاي اخلاقي: در مديريت با نظام اسلامي، نظامي كه دستورات زندگي ساز اسلام بر آن حاكم است و همه چيز متاثر از اين ويژگيهاي خاص است كه از موثرترين راهها و بزعم خيلي از صاحب نظران علم مديريت و اداره سازمان تقويت انگيزه هاي معنوي و احياي آن بر اساس موازين معين است، يكي از راههاي گسترش و ايجاد انگيزه از طريق بسط ارزشهاي اخلاقي است. آنگونه ارزشهايي كه با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گرديد ما معتقديم كه در مديريت با نگرش اسلامي وقتي صداقت و درستكاري مطرح مي شود، بدنبال آن ايثار و از خود گذشتگي هم خواهد آمد. مدير از طريق ايجاد يك فضاي ارزشي و معنوي مي تواند به رابطه اجرايي در محيط كار نقش و رنگ انساني بدهد در اينصورت است كه تعارضات و ستيزه جوييها به حداقل ممكن كاهش مي يابد، احياي ارزش ها بعنوان يك قوه محركه در بازوان كاركنان نيروي مضاعف ايجاد خواهد كرد تا در ضمن حركت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامين نيازهاي مادي و معنوي خويش و سازمان بپردازد. بيان ارزش ها فقط اظهارات شفاهي و تشكيل كلاسها نيست (البته جزئي از آن است و نقش سازنده اي هم دارد) مدير با عملكرد مناسب خويش اين مهم را برآورده مي سازد. در عين حاليكه از آموزش مستمر نيز غافل نخواهد ماند بيان انتظارات بصورت واقع بينانه و درحد انتظارات كاركنان، انتخاب افراد متعهد و كاردان، ارزش و بهاي لازمه را براي كاركنان لايق و شايسته قائل شدن مي تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودي عمل نمايد «با برنامه ريزي و بسيج رسانه هاي عمومي نيز مي توان براي بسط و محو ضد ارزشها اقدام كرد.»
شركت افراد درفعاليتها: شركت افراد در فعاليتها مي تواند بعنوان يك قوه محركه تاثير فراواني داشته باشد، وقتي در افراد سازمان اين احساس بوجود آيد كه كار از طريق مشاركت باعث بروز خلاقيت فردي و اجتماعي و در نهايت عملكرد شخصي درسطح بالايي خواهد شد.
انگيزه بيشتري براي فعاليت خواهندداشت بكارگيري فنون جديد بعنوان مثال در يك كارخانه توليدي يا بعنوان مثال خريداري كردن يك ماشين تازه توليد در عين حال كه در كميت كاراثر خواهد گذارد، ولي نمي توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعيين كننده به آن اكتفا كرد ما بدنبال عاملي هستيم كه باعث شود در جهت اهداف سازمان كاركنان تلاش خالصانه و بيشتري بخرج دهند،اين معناي انجام كارفقط از جهت كميت نيست بلكه اثبات اين حقيقت است كه كار براي افراد بصورت يك ارزش جلوه كند يكنوع رضامندي و خشنودي از كار حاصل شود، كار براي افراد معنا و مفهوم واقعي اش را پيدا كند البته در اين خصوص بحث ايجاد انگيزه از طريق ماديات نيز مطرح مي شود كه آنهم تا حدودي در صورتيكه بجاي خود استفاده شود مي تواند فقط بصورت ايجاد انگيزه نمايد.
ايجاد انگيزه بصورت معجزه وار صورت نمي پذيرد، كاركنان بايد فرصت يابند كه ابراز وجود نمايند، تشويق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ايشان تفهيم شود كه براي كيفيت كار و افزايش اين كيفيت در تمام سطوح به كمك ايشان نياز است.
دادن مسئوليت به افراد: براي اينكه انسانها را نسبت به موضوع يا مساله اي برانگيزانيم نمي توانيم فقط از يك خط مشي واحد يا بعبارت ديگر از فرمول از پيش تعيين شده استفاده كرده و لايتغير بر همه كاركنان تعميم دهيم، هر محيط كاري هر كارمند خاصي بنوعي خاص برانگيخته مي شود كه در محيط ديگر اين روش كارآمد نبوده و داراي اثر نيست و نمي توان آن را امتحان كرد يكي ديگر از اين راهها دادن مسئوليت به افراد است بدين ترتيب مدير مي تواند افراد توانمند را مشخص نموده و توانايي ايشان را محل زده و به بوته آزمايش بگذارد و اين مساله جداي از اينكه آزمايشي است براي استفاده از انسانهاي شايسته براي تصدي امور در سازمان مي تواند ضمن شناخت هر چه بيشتر آنها نسبت به خودشان روحيه اعتماد بنفس را نيز در ايشان تقويت كند.
كاهش هيجانات كاري: هر چقدر جو سازماني محيطي كه افراد در آن كار مي كنند آرام و صميمي و دور از تشنج باشد افراد راحتر فعاليت مي كنند تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه چند عامل در ايجاد نگراني و هيجان در تشكيلات نقش اساسي دارند بعضي اين عوامل را مي توان بشرح ذيل خلاصه كرد:
1-    تصميم گيري متمركز شديد، محدوديت آزادي و شركت و دخالت اندك
2-    شتاب در كار، شرايط محيطي از قبيل فضا، صدا، درجه حرارت و نور
3-    زيادي حجم كار و كمبود كار
4-    فشارهاي كاري از قبيل (تاكيد بيش از حد) بر مهلت نهايي براي پايان كار و مسئوليت هاي مربوطه
5-    عدم تشخيص و شناسايي كارايي خوب و عالي
6-    انتظارات و توقعات نامشخص، كمبود منابع براي دستيابي به انتظارات و عدم حمايت كافي از طرف مقامات بالا
7-    انتظارات و توقعات غير واقع گرايانه، اعمال مسئوليت هاي شخصي و كسب دستاوردهاي ناقص
آنچه واضح است، اينست كه افراد تا حدودي مي توانند براين عوامل غلبه كنند و ميزان نگاني و هيجانات حاصله را به كمترين حد كاهش دهند، مدير همچنينمي تواند با دادن اطلاعات كافي به افراد نتايج مثبتي پيداكند و جريان كار را دقيقا به آنها بگويد و همواره مشورت را بعنوان يكي از عوامل مهم و تاثير گذار بر روحيه افراد فراموش نكند، همچنين براي كاهش هيجاناتو نگراني هاي حاصله از كارمدير خوب مي تواند عوامل ذيل را در نظر بگيرد.
1-    ارائه اطلاعات لازم كه بيانگر تاثيرات حاصله از تغيير در كارافراد مي شود.
2-    همواره با طرح سئوالاتي از افراد چگونگي تغييراترا جويا شود.
3-    به افراد فرصت داده شود تا خود را با شرايط جديد تطبيق دهند.
ايجاد انگيزه «تشويق و تنبيه»
تشويق و تنبيه امروزه بعنوان عامل مهمي براي ايجاد انگيزه در افراد تلقي مي شود و از طرف ديگر ابزاري قوي در دست مديران كه بوسيله آن به تهييج و تحريك نيروها از يك طرف و تغيير جهت و مسير از طرف ديگر بپردازند و در نهايت بعنوان يك اهرمي نيرومند براي پويايي سيستم باشد. بحث در خصوص اين دو مقوله بعنوان عوامل و ابزارهاي مورد استفاده يك مساله، و استفاده صحيح و بموقع از هر كدام از آنها مساله ديگر است هر چند كه تشويق و تنبيه هاي مادي نقش و اهميت خود را دارند ولي نبايد اين شكل تشويق و تنبيه به كلي ذهن مدير را بخود مشغول سازد كه فقط بعنوان تنها جنبه ملاك قرار گيرد در تشويق دو بحث شيوه سنتي و شيوه نوين مطرح است. در تشويق به شيوه سنتي برخورد به انسان تنها از جنبه هاي اقتصادي و برطرف  ساختن نيازهاي مادي اوست و افزون بر آن تصميم گيري در اين شيوه بيشتر فردي است، علاقه مدير تعيين كننده تشويق و به جاي  اهداف سازمان نشسته است.
در مديريت، مديريتي كه به شكل اسلامي نمود پيدا مي كند براي تشويق و تنبيه نيز حدودي معين گرديده است. نه آنقدر تشويق كه اثر آن را خنثي نمايد و بعنوان وظيفه مدير تلقي گردد و آنقدر محدود كه بعنوان افت نمود پيدا كند و نقش بازدارنده داشته باشد بر پايه خير الامور اوسطها از يك طرف و شناخت دقيق زمينه ها و شرايط موجود نقش بسزايي در بكارگيري هر يك از ايندو وسيله دارد.
حضرت علي عليه السلام به يكي از كارگزارانش در خصوص سخت گيري بهنگام مقتضي مي فرمايد: فانك ممن استظهر به علي اقامه الدين و اطمع به نحوه الايثم و اسد به لهاه الثغر المخوف فاستعن بالله… وارفق ماكان الرفق ارفق و اعتزم باشده حين لا يغني عنك الا الشده (نهج البلاغه فيض ص 976).
تو از كساني هستي كه من براي نگاهداشتن دين به آنان ياري مي جويم و سركشي گناهكار را فرو مي نشانم…. با رعيت در كارها سختي و درشتي را با مقداري نرمي و همواري بياميز و مدارا و مهرباني كن هنگاميكه مدارا شايسته تر باشد و به سختي و درشتي بپرداز آنگاه كه از تو جز سختي پيش نمي رود.
مديريتي كه نگرش اسلامي دارد تشويق را بعنوان  وسيله اي براي جبران اشتباهات فرد مدير نسبت به كاركنان جايز نمي شمرد و يكنواخت بودن و دائمي بودن تشويق هاي بي رويه را نيز تجويز نمي كند در اين سيستم مديريت: اولاً اجراي عدالت رعايت مي گردد، ثانياً هرگونه تشويقي بر مبناي ارزشيابي صحيح و بموقع مدير صورت مي پذيرد و ثالثاً هر گونه تشويقي بر مبناي ارزشيابي صحيح و بموقع مدير صورت مي پذيرد، و ثالثاً بعنوان يك سياست ثابت كه براي همه بصورت يكنواخت كه مساوي صورت مي پذيرد، مي باشد بنابراين تشويق و پاداش نبايد براي جبران موانع قانوني در برخي پرداخت هاي مالي احتمالي باشد.
حضرت علي عليه السلام مي فرمايد:«اكبر الحمق الاغراق في المدح و الذم» بزرگترين مراتب حماقت زياده روي در تحسين و توبيخ است.
نقش تربيتي تشويق و تنبيه
در مديريتي كه ديد و نگرش اسلامي دارد، سازماني كه در آن مديريت اعمال مي شود و افراد درآن مشغول فعاليت هستند از قبيل، محيط اداره، محيط كارخانه، مدرسه يا هر محيط ديگري صرفاً وسيله هايي هستند براي پرورش روح و روان افراد نه صرفاً بعنوان محلي براي گذران وقت و رفع مسئوليت هاي احتمالي لذا هر حركتي كه از طرف مدير و رهبر سازمان صورت مي پذيرد جداي از مسائل اداري صرف بايدجنبه تربيتي و آموزشي داشته باشد كه تشويق و تنبيه از جمله اين موارد است، ايندو عامل صرفاً وسايلي براي پاداش دادن يا مجازات كردن افراد نيستند بلكه داراي معنايي عميق تري هستند بعبارت ديگر هدف ارزشمند ديگري برآنها مترتب است كه آن «نقش تربيتي» آنهاست. گار به هر دليلي مجبور به تاديب فرد خاصي در سازمان هستيم در كنار آن جنبه تربيتي اش بايد مد نظر قرار گيرد به اين معنا كه اگر كار و عمل خلافي از فردي در سازمان سرزد (كه امري اجتناب ناپذير است و قطعا پيش خواهد آمد) بجاي عكس العمل آني و فوري و تنبيه شخص ابتدا كنكاش و بررسي هاي دقيق صورت پذيرد، انگيزه عمل مشخص شود (تعمدي يا غير عمدي) بودن آن بر شخص مدير واضح شود، ماهيت آن مورد بررسي قرار گرفته، تجزيه و تحليل شود سپس با استفاده از متدها و اسلوب هاي خاص و روشهاي منطقي كه در آن ارتباط بكار گرفته مي شود قضيه ريشه يابي شده و بعنوان بهترين موقعيت بدست آمده براي فرد مدير درجهت اصلاح رفتار بكار برده شود امام حسن عسگري عليه السلام مي فرمايد: «من وعظ اخاه سراً فقد زانه و من وعظ علانيه فقد شانه» (تحف العقول ص 489) آن كسي كه برادر خود را در خفا اندرگويد بوي جمال  و زيبايي بخشيده است و كسيكه به برادرش آشكارا نصيحت كند وي را نامزين ساخته است.
اثر تربيتي هنگامي بيشتر خواهد بود كه حيثيت فرد حفظ شود و همانطور كه امام (ع) مي فرمايد در خفا و پنهاني به شخص تذكر داده شود، اين يك روش تربيتي است.






انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 


سفارش پایان نامه