انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

انجام پایان نامه|‏ اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي) 30 ص

اندازه گيري عملكرد سازمانها ( با استفاده از مدل تعالي كانجي)
چكيده
تعالي کسب و کار بر رضايتمندي همزمان ذينفعان کليدي سازمان و ضرورت اندازه گيري عملکرد سازماني بر مبناي عوامل بحراني موفقيت تاکيد دارد. در اين مقاله چارچوبي متمايز با ساير الگوهاي متداول در اندازه گيري عملکرد تحت عنوان سيستم اندازه گيري تعالي کسب و کار کانجي"KBEMS"(1) مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين مدل، امکان تمرکز چند بعدي روي شاخصهاي متفاوت مورد نظر ذينفعان داخلي و خارجي سازمان را فراهم كرده است. اين مدل ارزش محور بوده و داراي ساختاري بلند مدت و طبيعتي ديناميک است. مدل كانجي نه تنها توانسته است نسبت به ساير مدل ها از درجه سازگاري بالاتري برخوردار باشد، بلکه به جهت استفاده از يک نگرش فراگير و سيستماتيک در تطبيق شرايط واقعي سازمانها بسيار موفق تر مي‌نماياند، همچنين منطق مدل که بر پايه تحليل آماري و رياضي مستدل گرديده است، امکان تشخيص نقاط قوت و حوزه هاي قابل بهبود را مادامي که تخمين اثرات هر بعد روي ساير مولفه هاي سيستم وجودارد به سهولت فراهم مي‌آورد. نهايتا اينکه اين الگو تمام ويژگيهاي قابل توجه براي ذينفعان و شاخصهاي مطرح در عملکرد سازمان را به منظور فراهم آوردن شرايط مطلوب براي نيل به توسعه پايدار مورد سنجش و ارزيابي قرار مي دهد.
مقدمه
همه سازمانهاي دولتي و خصوصي ، براي توسعه، رشد و پايداري در عرصه رقابتي امروز به نوعي سيستم ارزيابي عملکرد نياز دارند، که در قالب آن بتوانند کارايي و اثربخشي برنامه هاي سازمان، فرايند و منابع انساني خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمانهاي کارا به جمع آوري و تحليل داده ها بسنده نمي کنند، بلکه از اين داده ها براي بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژي ها استفاده مي کنند. به عبارتي ديگر، به جاي ارزيابي عملکرد به مديريت عملکرد مي پردازند.
از مدتها قبل موفقيت يک شرکت به طور کلي از طريق سنجش عملکرد اقتصادي آن ، رضايت مشتريان و کارکنان، نرخ سهام و ميزان مسئوليت پذيري در برابر جامعه سنجيده مي شد. در سالهاي 1980 لغايت 1990 بهبود فرهنگ واردات و رشد فعاليتهاي سهامداران از طريق تغييرات کوتاه مدت نرخ سهام به تمرکز بيشتر سازمانها بر روي ذينفعان و سهامداران منجر گرديد. برخي يافته هاي تحقيقاتي نشان مي دهد که وجود ارتباط بين عملکرد پايه اقتصادي يک شرکت و نرخ کوتاه مدت سهام لزوما جزو مجموعه عوامل موثرخارج از حيطه کنترل مديريت، نظير انگيزه سرمايه گذاران و شرايط عمومي بازار که مي‌توانند تاثيرات بسزايي در تغيير نرخ سهام داشته باشند، نيست. همچنين تطبيق منافع متفاوت سهامداران و مديريت از نقطه نظر زماني امري است بسيار مشکل که مستلزم ملاحظات زمان سنجي پيچيده اي است. به همين دليل، داشتن يک تعريف چند بعدي از موفقيت به نحوي که مديريت را قادر به ارزيابي آنچه که توان کنترل عملکرد پايه اقتصادي کسب و کار ناميده مي‌شود، ضروري به نظر مي رسد. اين مهم مي بايست اهداف مالي و ريسک هاي ارزيابي يک سويه به سمت ارزشهاي جامع و بلند مدت موسسات اقتصادي را در نظر گرفته باشد. تعادل در موفقيتهاي حاصله و زمان سنجي مطلوب دستاوردها از طريق تشويق اقدامات نوآورانه در فعاليتهاي توسعه، نهايتا به خدمت رساني بهتر به سهامداران (وجامعه) منجر مي گردد.
جهان هستي سرشار از ثروتهاي خدادادي است، جست جو براي فرصتهاي سرمايه گذاري مطلوب آن چيزي است که کارکنان خلاق و هوشمند بدان نيازمندند. امروزه کارکنان به راحتي دريافته اند که صرف «کار براي زندگي» ديگر يک معيارپذيرفته شده براي کسب و کار نيست. مديران موفق مي بايست بر اين واقعيت که نيازهاي کارکنان دائم در حال تغيير است، واقف باشند. سرعت اين تغييرات براي کارکنان نوآور و خلاق چشمگيرتر است. پول هميشه مهم بوده و هست ليکن کارکنان به‌طور فزاينده اي در جست جوي معني کردن وابستگيهاي اجتماعي و هويت يافتن از کسب و کارشان هستند. شرکتهاي متعالي همراه با ايجاد هر شغل وظايفي را تدارک مي بينند تا متصدي آن شغل احساس کند بر آنچه انجام مي دهد مشرف و تاثير گذار بوده و در تحقق اهداف جامع سازمان نقشي غير قابل انکار دارد. در حقيقت تمام تلاش مديران اينگونه سازمانها بر اين است تا توازني منطقي از کار و زندگي در ذهن کارکنانشان ايجاد كنند. به بياني ديگر، در بطن فرهنگ يک سازمان ارتباطي تنگاتنگ بين مسئوليتهاي اجتماعي و فرهنگ اخلاقي کارکنان وجود دارد. سازماني که اين اصول را در ساختار خود به کار مي‌گيرد و آن را به منظور بستر سازي براي ايجاد کارکناني مسئوليت پذير و متکي بر دانش گسترش مي‌دهد، بنياد تولد مزيتهاي رقابتي مطمئن را در تشکيلات خود بنا نهاده است.





سيستم سنجش تعالي کسب و کار کانجي
ساختار سيستم تعالي کسب و کار کانجي به ميزان قابل توجهي به عوامل بحراني موفقيت CRITICAL SUCCESS ACTORS=CSF وابسته است. که عبارتند از : «تعداد محدودي از عوامل (يا حوزه ها) که به شرط رضايتبخش بودن نتايج آنها عملکرد موفقيت آميزسازمان تضمين شده خواهد بود» (Rockart & runo 1984)
بنابراين، عوامل بحراني موفقيت با موتورهاي کليدي عملکرد مطابقت دارند، نقش اين عوامل در مدل هرمي کانجي به خوبي لحاظ گرديده است، به نحوي که با مدل مفهومي تعالي کسب و کار سازگاري کافي و وافي دارد. با توجه به اصول کلي و مفاهيم محوري آن، براي مدل دو ساختار مجزا تدوين گرديده است: (Kanji,1998)
1) مدل تعالي کسب و کار (Kanji,1998)؛
2) کارت امتياز تعالي (Kanji& sa ,2002).نقش مدل كانجي به سنجش عملکرد سازماني از منظر ذينفعان داخلي اختصاص يافته است، در حالي که كارت امتياز كسب و كار كانجي KANJI'S BUSINESS SCORE CARD=KBS عملکرد سازمان را از نقطه نظر ذينفان خارجي مورد بررسي قرار مي دهد. از تلفيق امتيازات داخلي و خارجي نهايتا شاخص تعالي عملکرد سازماني ORGANIZATIONAL PERMANCE INDET=OPI محاسبه مي گردد. شاخص عملكرد سازماني نهايي برآيند کلي تعالي سازمان در مديريت تمامي عوامل بحران موفقيت را در اختيار مي‌گذارد. در حقيقت شاخص عملكرد سازماني از ميانگين ساده بين امتيازات تعالي عملکرد A و تعالي عملکرد B حاصل مي گردد. يعني:
 
از آنجايي که به طور بالقوه كارت امتياز كسب و كار كانجي به منظور تحليل ذينفعان متفاوتي به کار گرفته مي شود، لذا اين موضوع شبيه آن است که n نمره متفاوت براي قسمت B (مشتريان، تاميين کنندگان، دولت و ... ) داشته باشيم. در اين حالت امتياز B که در فرمول فوق منظور شده است، از ميانگين نمرات موجود حاصل مي شود.
 
بنابراين، سيستم اندازه گيري عملکرد پيشنهاد شده (شکل1) به ترتيب از دو قسمت A و B تشکيل شده است، اين موضوع ما را به سمت ارزيابي ذينفعان داخلي و خارجي سازمان رهنمون مي كند. قسمت A دقيقا بر مدل تعالي کسب و کار کانجي انطباق دارد.(Kanji,1998)
رهبري اصلي ترين جزء در قسمت A است، به اين معني که رهبران مهمترين عامل پيش برنده بهبود کيفيت و تعالي کسب و کار هستند. در واقع نوع نگرش و طرز رفتار آنها مي بايست به ترتيب به ارتقاي چهار اصل زير منجر گردد:


1. مشعوف و شادمان کردن مشتري؛
2. مديريت بر مبناي واقعيت؛
3. مديريت مبتني بر کارکنان؛
4. بهبود مستمر عملکرد کارکنان و فرهنگ بهبود مستمر.
قسمت B شامل يک کارت امتياز کسب و کار كانجي منطبق با مولفه هاي مطرح در ارزيابي ذينفعان خارجي مختلف نظير مشتريان، تامين کنندگان، دولت و غيره است.
در قسمت B ارزشهاي سازماني سرآغازي براي تعالي فرآيند، يادگيري سازماني و مشعوف كردن ذينفعان است. مديريت اثربخش برعوامل بحراني موفقيت به تعريف شاخص تعالي عملکرد ممتاز در قسمت B منجر مي گردد.
همانگونه که پيش از اين نيز تاکيد شد، عوامل بحراني موفقيت (يا مولدهاي عملکرد) اساس و بنيان مدل كانجي را در هر دو قسمت آن تشکيل مي دهند. در اين بين اختلافات، تنها ممکن است در سطوح جزييات و ميزان تمرکز براي انعکاس اولويتها، نيازها و مهارتهاي ذينفعان متفاوت مشاهده گردد.





انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 


سفارش پایان نامه