انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

سفارش پایان نامه|توصيف و اولويت بندي عوامل انگيزش شغلي معلمان تربيت‌بدني نيشابور براساس نظريه هرزبرگ  70 ص


چکیده
هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگي در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع  توصیفی  است  به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.
در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p <  ). در بقیه موارد مانند سطوح مختلف سنی ، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنا داری مشاهده نگردید (05/0p ≥  ).
واژگان كليدي:
1ـ انگيزش شغلي 2ـ معلمان تربيت بدني 3ـ نظريه هرزبرگ


بيان مساله
1-    اولويت انگيزننده هاي شغلي در معلمان تربيت بدني كدامند؟
2-    اولويت عوامل بهداشتي در معلمان تربيت بدني كدامند؟
3-    اولويت انگيزننده هاي شغلي در معلمان مرد و زن چگونه است؟
4-    اولويت عوامل بهداشتي در معلمان مرد و زن چگونه است؟
5-    آيا بين عوامل انگيزش شغلي معلمان با برخي از ويژگي هاي آنها تفاوت وجود دارد؟


ضرورت و اهميت تحقيق

1- شناسايي انگيزه ها و عوامل موثر در زمينه افزايش كارايي معلمان تربيت بدني.
2- استفاده از اطلاعات حاصله در برنامه ريزي هاي آموزشي و درسي جهت افزايش کارايي معلمان
3- شناسايي مسائل و مشكلات معلمان در زمينه هاي انگيزشي و كوشش در جهت رفع آنها.
4- افزايش رضايت شغلي و دلبستگي معلمان به حرفه معلمي در نتيجه شناسايي انگيزه هاي آنان.
 
تعريف واژه ها

– عوامل انگيزاننده
عوامل انگيزاننده عواملي هستند که باعث ترغيب و انگيزش مي شوند مثل توفيق ، پيشرفت در کار ،موفقيت ، قدر داني ، نفس کار(17).

– عوامل بهداشتي
عوامل بهداشتي عواملي هستند که وجودشان در کار ضروري است ولي باعث انگيختن افراد به کار نمي شود و در صورتيکه ناديده گرفته شوند ايجاد نارضايتي کنند . مثل حقوق و دستمزد – امنيت شغلي – خط مشي و سياست مديران – سرپرستي – شرايط نيز يکي حاکم بر محيط کار). در اين تحقيق سوالات 15 تا 30 پرسشنامه به اين عوامل اختصاص دارد.

- انگيزش شغلي
عبارت است از ميل به کوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان (16)
 
جدول (7ـ4) ميانگين و انحراف معيار هر كدام از انگيزنده‌ها
جنسيت               متغير
شاخص آماري    قدرداني    رشد فكري    پيشرفت    ماهيت كار    ماهيت مسووليت    موفقيت
زن    ميانگين    86/4    81/4    79/4    75/4    71/4    67/4
    انحراف معيار    410/0    337/0    359/0    398/0    388/0    372/0
مرد    ميانگين    62/4    79/4    61/4    37/4    52/4    39/4
    انحراف معيار    414/0    331/0    399/0    649/0    579/0    531/0
كل    ميانگين    74/4    80/4    69/4    53/4    60/4    51/4
    انحراف معيار    682/0    332/0    391/0    585/0    514/0    488/0



جدول (8ـ4) ميانگين و انحراف معيار هر يك از عوامل بهداشتي
جنسيت    
            متغير

شاخص آماري    روابط در كار    شرايط كار    حقوق    امنيت شغلي    قوانين    سرپرستي
زن    ميانگين    482/4    289/4    271/4    236/4    184/4    07/4
    انحراف معيار    65/0    76/0    876/0    1    74/0    91/0
مرد    ميانگين    195/4    198/4    295/4    264/4    037/4    930/3
    انحراف معيار    62/0    81/0    706/0    73/0    70/0    82/0
كل    ميانگين    31/4    23/4    28/4    25/4    09/4    98/3
    انحراف معيار    650/0    79/0    777/0    854/0    720/0    858/0

 
جدول (9ـ4) نتايج تحليل واريانس مقايسه سطوح مختلف تحصيلي
با عوامل انگيزش شغلي
منبع تغييرات    مجموع مربعات    درجه آزادي    ميانگين مربعات    F    درجه معني‌داري
بين گروهها    101/0    3    034/0    144/0    933/0
داخل گروهها    291/20    87    233/0    
كل    392/20    90        

همانطور كه در جدول فوق مشاهده مي‌شود، F مشاهده شده براي تمام متغيرها كوچكتر از مقدار F جدول (66/2) است. به اين ترتيب، فرض صفر (H0)، در سطح معني‌داري پذيرفته و فرضيه تحقيق رد مي‌شود. يعني سطوح مختلف تحصيلي معلمان تربيت بدني بر عوامل ايجاد انگيزش شغلي آنان تاثير معني‌داري ندارد.

جدول (10ـ4) نتايج آزمون تي مستقل مربوط به جنسيت در مورد عوامل انگيزش
    T    درجه آزادي    درجه معناداري    تفاوت ميانگين
واريانس‌هاي برابر    003/3    89    003/0    291/0
واريانس‌هاي نابرابر    72/2    663/50    009/0    291/0

همانطور كه در جدول (10ـ4) مشاهده مي‌شود، مقدار t محاسبه شده از مقدار t جدول (66/1)، بزرگتر است. به اين ترتيب فرض صفر (H0)، در سطح معني‌دار رد شده و فرضيه تحقيق پذيرفته مي‌شود. يعني جنسيت معلمان تربيت بدني بر عوامل ايجاد انگيزش شغلي آنان تاثير معني‌داري دارد.

 
جدول (11ـ4) تجزيه و تحليل داده‌ها در مورد عوامل انگيزنده معنادار
    متغير    T    درجه آزادي (tf)    سطح معني‌داري
واريانس‌هاي برابر    موفقيت    074/2    89    007/0
    ماهيت كار    13/3    89    002/0
    پيشرفت    23/2    89    028/0
واريانس‌هاي نابرابر    موفقيت    90/2    89    005/0
    ماهيت كار    38/3    89    001/0
    پيشرفت    27/2    89    026/0

با توجه به اينكه معناداري بدست آمده كوچكتر از است بين زن و مرد در هر سه عامل تفاوت وجود دارد.

جدول (12ـ4) نتايج تحليل واريانس مقايسه سوابق مختلف خدمت
با عوامل انگيزش شغلي
منبع تغييرات    مجموع مربعات    درجه آزادي    ميانگين مربعات    F    درجه معناداري
بين گروهها    62/1    5    325/0    47/1    207/0
داخل گروهها    76/18    85    221/0    
كل    39/20    90        

همانطور كه در جدول (12ـ4) مشاهده مي‌شود، F مشاهده شده براي تمام متغيرها، كوچكتر از مقدار F جدول (66/2) است. به اين ترتيب فرض صفر (H0)، در سطح معني‌داري  پذيرفته شده و فرضيه تحقيق رد مي‌شود. يعني سابقه خدمت معلمان تربيت بدني بر عوامل ايجاد انگيزش شغلي آنان تاثير معني‌داري ندارد.

 
جدول (13-4) نتايج تلحيل واريانس مربوط به مقايسه سطوح مختلف سني با عوامل ايجاد انگيزش شغلي
انگيزش شغلي
منبع تغييرات    مجموع مربعات    درجه آزادي    ميانگين مربعات    F    درجه معناداري
بين گروهها    616/0    3    205/0    903/0    443/0
داخل گروهها    77/19    87    227/0    
كل    39/20    90        

همانطور كه در جدول (13ـ4) مشاهده مي‌شود، F مشاهده شده براي عوامل انگيزشي كوچكتر از مقدار F جدول (66/2) است. به اين ترتيب، فرض صفر (H0)، در سطح معني‌داري  پذيرفته و فرضيه تحقيق رد مي‌شود. يعني سطوح مختلف سنين معلمان تربيت بدني بر عوامل ايجاد انگيزش شغلي آنان تاثير معني‌داري ندارد.
 
نتايج آزمون فرضيه ها
فرضيه اول : ميزان انگيزش شغلي معلمين زن و مرد با هم تفاوت دارد.
نتايج نشان داد كه ميزان انگيزش معلمين زن و مرد با هم تفاوت دارد نتيجه اين تحقيق با يافته هاي اگان و دنيس (2001) ، شكرزاده (1380) ، يوسف محب زادگان (1381) ، جباري، (1380) هماهنگي دارد. همچنين اين نتايج با تحقيقات مهرابي (1380)، رشيدي (1382) همخواني ندارد احتمالاً بتوان اين يافته را با ويژگي هاي شخصيتي متفاوت زنان و مردان توجيه کرد.
فرضيه دوم : ميزان انگيزش شغلي معلمين با سطوح تحصيلي آنان با هم تفاوت دارد.
نتايج نشان داد كه ميزان انگيزش شغلي با سطوح تحصيلي مختلف معلمان تفاوت ندارد. نتيجه اين تحقيق با يافته هاي رشيدي (1382) ، جباري (1381) ، خواجه پاشا (1379) و ميرچي (1373) همخواني دارد. همچنين اين نتيجه با تحقيقات مهرابي (1380)، بحرالعلوم (1378) هخواني ندارد.
احتمالاً اين نتيجه را بتوان با شرايط فرهنگي و سازماني جوامع مختلف تحقيق و همچنين پراكندگي كم در مدارك تحصيلي معلمان تحت بررسي توجيه کرد.  
فرضيه سوم : ميزان انگيزش شغلي معلمان با سوابق مختلف خدمت آنان با هم تفاوت دارد.
نتايج نشان داد كه ميزان انگيزش شغلي با سوابق مختلف معلمان تفاوت ندارد.
نتيجه اين تحقيق با يافته هاي برخي از تحقيقات انجام شده مانند مهرابي (1380) ، جباري (1381) ، عباسي (1382) ، مقدس (1378) ، ميرچي (1373) ، همخواني دارد. همچنين اين يافته با تحقيقات رشيدي (1382)، باقري (1378)، و رابينز (1991)، همخواني ندارد.
فرضيه چهارم : ميزان انگيزش شغلي معلمين با سنين مختلف آنان با هم تفاوت دارد.
نتايج نشان داد كه ميزان انگيزش شغلي با سنين مختلف معلمان تفاوت ندارد.
نتيجه اين تحقيق با يافته هاي برخي از تحقيقات مانند تحقيق عبدالكريمي(1377)، نوربخش (1376) ، مجدزاده (1373) ، ميرچي(1373) ، مهرابي (1380) ، وحدت خواجه پاشا (1378) ، همخواني دارد. همچنين با برخي از تحقيقات مانند جباري (1381)، رشيدي (1382) عسگريان (1370) هماهنگي ندارد.
احتمالا اين اختلاف را بتوان با توجه به منطقه جامعه تحقيق و ويژگي هاي گروه تحقيق توجيه نمود.
مقدمه
در اين فصل ابتدا به ماهيت و تعاريف مختلف انگيزش مي‌پردازيم و سپس زمينه‌هاي انگيزشي را از ديدگاه مكاتب مديريت و روانشناسي، براساس روند تاريخي و تكاملي، به طور اجمال مورد بررسي قرار مي‌دهيم. بخش دوم اين فصل به پيشينه تحقيقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقيق مي‌پردازد.
الف) ادبيات تحقيق
اصلاح انگيزش نخستين بار از واژه لاتين مو  به معني كرد گرفته شده است. از آنجا كه اين واژه براي بيان منظور ما در اين جا كافي نيست، بنابراين گزيده‌اي از تعاريف مختلف ارايه مي‌شود.
اتكينسون ، 1964، انگيزش را به عنوان تأثير همزمان در هدايت، قوت و تداوم كنش تعريف كرده است. در حاليكه وروم ، 1964، انگيزش را فرايند حاكم بر گزينش‌هايي كه از سوي اشخاص و موجودات پست تر كه از ميان شكلهاي گوناگون فعاليت ارادي به عمل مي‌آيد، مي‌داند (4). عباس‌زادگان در تعريف انگيزش بيان مي‌كند كه انگيزش يك محرك دروني براي بروز يك اقدام بيروني توسط انسان است، كه اين اقدام ممكن است فيزيكي، فكري يا هنري باشد (6). علاقه‌بند نيز انگيزش را عوامل روانشناختي، جامعه‌شناختي، فرهنگي و اقتصادي مؤثر در شكل‌گيري رفتار فردي و گروهي در محيط آموزشي مي‌دادند(19). الواني نيز در تعريف انگيزش بيان مي‌كند؛ انگيزش عبارت است از تمام عوامل رواني آگاهانه و ناآگاهانه آماده كننده انسان به منظور تحقق بعضي از اعمال، گرايشها و اهداف (8). عسكريان انگيزش را يك فرايند پيچيده مي‌داند كه از نيازهاي فرهنگي، اجتماعي، روانشناختي و فيزيكي تركيب شده است، بطوري كه جهت سازماندهي و تقويت رفتار انساني هم بصورت فردي و هم تعاملي برهمديگر تأثير مي‌گذارند(20).
در مجموع با توجه به تعاريف ارائه شده از انگيزش، بنظر مي‌رسد با وجود تفاوت در تعاريف، مفهوم كلي آنها يكسان است. تقريباً همه انگيزش را عامل و علت اصلي حركت و تقويت رفتارهاي ارادي انسان براي رسيدن به هدف مي‌دانند.
نگرشهاي مديريت به انگيزش
نگرشهاي مديريت به انگيزش با توجه به ماهيت آن در طول زمان تغييرات بسيار كرده است، كه هر يك در شرايط زماني خاص خود در رفتارهاي كاركنان تأثير متفاوتي داشته است. در بررسي رويكردهاي مديريت، به ترتيب از نظر تاريخي به سه نوع نگرش برخورد مي‌كنيم. اين رويكردها عبارتند از: رويكردهاي كلاسيك يا سنتي، نئوكلاسيك يا روابط انساني و رويكرد اقتضايي. اينك به منظور روشن شدن ديدگاههاي انگيزشي هر يك، به شرح مختصري از آنها مي‌پردازيم.
1ـ رويكرد كلاسيك يا سنتي (1930-1900):  غالباً رويكرد سنتي مديريت كه با نام فردريك تيلور بنيان‌گذار مديريت علمي مرتبط است، فرد را انسان اقتصادي فرض مي‌كند كه صرفاً تحت تأثير انگيزه‌هاي مادي قرار دارد. به همين دليل اين رويكرد، دستمزد و پاداشهاي مادي را وسيله اصلي سياستهاي مديريتي خود جهت انگيزش كاركنان مي‌داند. به عبارت ديگر، براي كاركنان توليد بيشتر به منزله افزايش پاداشهاي مادي است. در اين رويكرد عقيده بر اين است كه هر فرد براي برطرف نمودن نيازهاي خود تنها با دريافت مزد و پاداش مادي قانع مي‌گردد و مي‌تواند احتياجات روحي و معنوي خويش را با برطرف ساختن احتياجات مادي جبران نمايد. بطور كلي، اين رويكرد به كاركنان به مثابه ماشين مي‌نگرد و به توليدات آنها بيشتر از خودشان اهميت مي‌دهد.
2ـ رويكرونئوكلاسيك يا روابط انساني (1960-1930): رويكرد روابط انساني در سالهاي پاياني دهه 1920 آغاز شد. در اين سالها كوششهايي براي پاسخ به اين سؤال كه چرا الگوي سنتي براي انگيزش افراد مناسب نيست آغاز شد. در نتيجه چنين رويكردي كه بوسيله التون مايو ، روت ليسبرگر  و ديكسون  بنيان آن گذاشته شد، مكتب روابط انساني در مديريت پديد آمد. اين پژوهشگران معتقد بودند كه يكنواختي وظايف سبب كاهش امكان خشنودي از كار شده است. پيروان اين مكتب دريافتند كه تنها پاداشهاي مادي براي جلب رضايت كاركنان كافي نبوده بلكه انگيزه‌هاي روحي، رواني و توجه به نيازهاي انساني و اجتماعي آنها براي ايجاد انگيزش از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. به اين ترتيب فرضيه هاي تازه درباره بهترين روش ايجاد انگيزه در كاركنان با تأكيد بر روابط انساني و اجتماعي قوي همراه شد. در اين مكتب مديريت مسوول پديد آوردن وضعيتي است كه در آن كاركنان احساس سودمندي در كار كنند. به اين منظور بايد كوشش به عمل آيد تا نيازهاي اجتماعي كاركنان برآورده شود. اين گروه معتقد بودند توجه بايد از مطالعه روابط كارگر با ماشين به سوي فهم كامل و بيشتر دربارة پيوندهاي گروهي و متقابل افراد و همكاري و هماهنگي بين كاركنان دركار، تغيير يابد. به اين ترتيب، بررسي روحيه كاركنان با كوششي در سنجش ميزان خشنود ماندن در كار رواج يافت. براي انگيزش كاركنان، مديريت در درجه اول، بايد كاري كند تا كاركنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، بايد كاري كند كه راههاي پيوند با آنان را به‌گونه‌اي بگشايد، كه كاركنان فرصت بيشتري براي ابراز نظريات خود داشته باشند. به بيان ديگر، نقش سرپرست، تنها پرداختن به وظيفه مديريت نيست، بلكه سرپرستان بايد نسبت به نيازها و خواسته‌هاي زيردستان خود احساس مسئوليت كرده و با آنها همدلي و ؟؟؟ نمايند (4).
رويكردهاي روانشناختي در زمينه انگيزش
همانطور كه نگرشهاي مديريت به انگيزش يك سير تحول داشته است، نظرات روانشناسان در مورد انگيزش نيز يك تكامل 4 مرحله‌اي به شرح زير را پشت سرگذاشته است.
1ـ لذت طلبي: لذت طلبي  نخستين بار در اعصار اوليه يونان مطرح شد. اين نظريه مجدداً در قرن 19 به عنوان توضيح قابل قبول رفتار مطرح شد. براين اساس، انسان در هرلحظه به دنبال لذت و شادكامي از عملكرد خود است و از رنج و ناراحتي دوري مي‌كند. افراد سعي مي‌كنند كارهايي انجام دهند كه به نوع موجب رضايت آنها گردد و از اعمالي كه نارضايتي ايجاد مي‌كنند، پرهيز مي‌كند.
2ـ نظرية عزايز (1950-1890): اولين نظريه‌هاي روانشناسي در زمينه انگيزش تحت عنوان نظريه عزايز  در اواخر قرن 19 ميلادي توسط دانشمنداني مانند ويليام جيمز و زيگموند فرويد ارائه شد. اين روانشناسان استدلال مي‌كردند كه بخش اعظمي از رفتار انسان، ناخودآگاه و از روي عقل و منطق نيست. براين اساس بيشتر رفتارهاي انسان تحت تأثير غرايز قرار دارد. كنجكاوي، عشق، ترس، حسادت و همدردي از جمله اين غرايز بحساب مي‌آيند كه عوامل مهم و تعيين كننده‌اي در رفتارهاي اوليه به حساب مي‌آيند.
3ـ نظريه تقويت (1920 تامال): نظريه تقويت  براين فرض استوار است كه تصميمات مربوط به رفتارهاي فعلي تا حدود  زيادي بر پايه نتايج يا پاداشهاي رفتارهاي گذشته‌اند. در مواردي كه رفتار گذشته منجر به كسب نتايج مثبت شده است افراد گرايش به تكرار چنين رفتارهايي دارند، و در مواردي كه رفتارهاي گذشته منجر به نتايج منفي شده است، افراد گرايش به خودداري از تكرار آنها را دارند، اين وضعيت را نخستين بار ثورندايك  در قانون اثر خود تشريح كرد، كه بر نقش يادگيري در رفتار انسان تأكيد مي‌كند.
4ـ نظريه شناخت (1940 تاكنون): جديدترين نگرش روانشناسي در انگيزش، نظريه شناخت مي‌باشد. در مقايسه با نظريه تقويت كه تأكيد بر تأثير پاداشهاي گذشته و تقويت است، مدلهاي شناخت بر انتظارات و باورهاي آينده تأكيد دارد. در اين نظريه افراد موجوداتي انديشمند و منطقي در نظر گرفته مي‌شوند كه تصميمات آگاهانه آنان در مورد رفتار حال و آينده مبتني بر آنچه باور دارند است. شكل زير تحولات تاريخي نگرشي مديريت و روانشناسي به انگيزش را به صورت همزمان نشان مي‌دهد (  ).





شكل (1-2) تحولات تاريخي نگرش مديريتي و روانشناسي به انگيزش( )
نظريه‌هاي انگيزشي
الف) نظريه‌هاي فعال‌سازي انگيزش:  نظريه‌هاي فعال‌سازي يا محتوايي  انگيزش مي‌كوشند تا عواملي كه افراد را به كار برمي‌انگيزد دقيقاً مشخص سازند. در اين نظريه‌ها، نيازها و محركهايي كه موجب انگيزش مي‌شوند بر شمرده شده و غالباً نحوه ارضاي آنها در سازمان بيان مي‌گردد. اينك برخي از نظريه‌هاي محتوايي را به طور اجمال توضيح مي‌دهيم.
1ـ نظريه سلسله مراتب نيازها: نظريه سلسله مراتب نيازها را مي‌توان به عنوان يكي از اوليه‌ترين نظريه‌هاي محتوايي در انگيزش بحساب آورد. اين نظريه كه بوسيله آبراهام مازلو  بيان گرديد معتقد است، افراد به تدريج كه رشد و بلوغ مي‌يابند، نيازهاي سطح پايين‌تر آنها برآورده، نيازهاي سطح بالاتر بروز كرده و براي افراد عمده مي‌شوند. مازلو براي نيازهاي انساني تقدم و تأخر يا سلسله مراتب قائل است. يعني اگر نيازي كه در مراتب اوليه قرار دارد برآورده نشود، نياز بعدي (بالاتر)، بروز نخواهد كرد. برعكس هرنيازي بعد از اينكه برآورده شد جاي خود را به نياز ديگري مي‌دهد. اين نظريه نيازهاي انسان را در پنج طبقه شكل (3-2) به شرح زير قرار مي‌دهد.
الف) نيازهاي فيزيولوژيكي (جسماني): نيازهاي جسماني كه شامل نيازهايي چون غذا، آب، هوا و.‌.. است.
ب) نيازهاي ايمني: نيازهاي ايمني، نيازهايي همچون مصونيت در برابر خطرات جسمي و شكست و ناكامي اقتصادي است.
ج) نيازهاي اجتماعي و تعلق خاطر: نيازهاي اجتماعي شامل ارتباطات، تعلق خاطر و پذيرفته شدن توسط ديگران است.
د) نياز به احترام: در اين مرحله از نيازها، انسان مي‌خواهد مورد توجه ديگران قرار گيرد. از مقام و حرمت برخوردار باشد و ديگران او را يك فرد ارزشمند و مفيد تلقي كنند.
و) نياز خودشكوفايي: نياز به خوديابي يا خودشكوفايي، بالاترين نيازهاي انساني است. شناسايي كامل توان بالقوه خود به عنوان يك شخص خلاق يا رسيدن به مرحله‌اي كه شخص مستعد و لايق آن است. اغلب انسان‌ها به اين مرحله دست نمي‌يابند.




نيازهاي
خودشكوفايي
نيازهاي احترام
نيازهاي تعلق
نيازهاي ايمني
نيازهاي جسماني
شكل (2-2) طبقه‌بندي سلسله مراتب نيازهاي مازلو (23).
گرچه نظريه نيازهاي مازلو مستقيماً براي انگيزش كاري طراحي نشده است، اما مي‌توان نتيجه گرفت كه با ارضاي اين نيازها، براي فرد انگيزه به كار در سازمان ايجاد خواهد شد. نيازهاي مختلف در انسان خواستهايي را بوجود مي‌آورد و در جهت برآوردن اين خواسته‌هاست كه فرد به رفتار خاص دست مي‌زند. شكل (3-2) نشانگر فرايند انگيزش از طريق ارضاي نيازها است.




شكل (3-2) فرايند انگيزش از طريق ارضاي نيازها ().
2ـ نظريه دو جنبه‌اي انگيزش انسان (y,x): داگلاس مك گريگور  طي يك نظريه دوجنبه‌اي انگيزش، تحت عنوان نظريه‌هاي y,x، دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه نموده‌ است. يكي از اين دو ديدگاه كه آن را نظريه X مي‌نامد، نوعي نگرش منفي به انسان دارد. و ديگري كه در اصل يك نگرش مثبت به انسان دارد را نظريه y نام نهاده است. در نظريه x انسان موجودي است طبيعتاً بي‌علاقه به كار، راحت‌طلب كه تنها از طريق اجبار و كنترل مستقيم و ترس از تنبيه، كار خود را انجام مي‌دهد. براساس اين نظريه، چون شغل و كار هيچگونه انگيزه‌اي در فرد ايجاد نمي‌كند بايد با محركهاي خارجي مثل پاداش و تنبيه فرد را به كار وادار كرد. در حالي كه براساس نظريه y انسان موجودي است طبيعتاً علاقمند به كار كه چنانچه براي وي شرايط مطلوب كار فراهم شود، او در جستجوي مسؤوليت و طالب كار مي‌شود. در اين نظريه، انسان در صورتي كه كار مناسب داشته باشد، خود كنترل و خود انگيزه است و در راه رسيدن به اهداف سازمان، از هيچگونه كوششي دريغ نمي‌كند. اين دو ديدگاه توسط هرسي و بلانچارد در جدول (4-2) ارايه شده است.

انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

سفارش پایان نامه

نقشه