انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

مشاوره پایان نامه|بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران


-1) عنوان تحقيق:
بررسي رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصيلي 85-84.
1-2) مقدمه
دنيايي را تصور كنيد كه در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در اين دنيا انسان،تنها و انفرادي زندگي مي كند و هرگز مشاركتي در تجربه اندوزي و علم ورزي ندارد! هرگز نمي تواند براي فائق آمدن بر مشكلات و محدوديتهاي شخصي،از اتحاد و يكپارچگي برخوردار شود! هرگز سهمي در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زيادي بهره مند نخواهد شد! در چنين جهاني انسان نمي تواند از ديگران تاثير بپذيرد و به گونه اي متقابل بر آنان تاثير بگذارد. در يك كلام:تصور چنين جهاني اگر ناممكن نباشد،دشوار است.
اين تصور بسيار مشكل است؛ زيرا ارتباط طرح چنين سوالي را درزندگي بشري از ميان برده و غير قابل بحث نموده است. دنيايي كه ما در آن بسر مي بريم بسيار مبهم و پيچيده است. در جهاني بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومي كه امروز مي شناسيم- امكان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسيله ارتباط،موفق شده ايم علوم و آموخته ها و تلاشهايمان راتجزيه و تركيب كنيم. تواناييها و تلاشها و آموخته هاي علمي ما را قادر ساخته است تا ظرفيت علمي،تكنولوژي و فرهنگي مان توسعه يافته و رو به تكامل و تعالي بروند. بدون وجود يك زمينه مناسب براي ايجاد ارتباط با يكديگر در سطحي قابل قبول انسان هرگز نمي‌توانست موقعيت ما قبل تاريخ را پشت سر گذاشته و به پيشرفتهاي كنوني دست يابد.
ارتباط از اين جهت مهم است كه سازماندهي را امكان پذير مي سازد و سازمانها نيز به نوبه خود افراد را قادر مي سازند تا در روش زندگي به سيستمهاي سازمان يافته موجود، دسترسي پيدا كنند. در هر حال اهميت و مفهوم واقعي يك ارتباط خوب مي تواند از ديدگاه‌ها و جنبه هاي گوناگون مورد توجه قرار گيرد.
بنا به تعريف، سازمانها براي بقاي خود به كنش و واكنش متقابل و يا ارتباط نياز دارند. بنابراين منطقي است اگر بگوئيم درك و شناخت بهتري از ارتباط موجب ارتقاي سازمانها مي شود.
از طرف ديگر قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولي دولتمردان و مديران بوده است. مديران،قدرت را به عنوان جزئي بسيار سازنده در ساختار سازمان و وسيله اجراي تــعهــــدات آن مي دانند.
قدرت به عنوان مهمترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمانهاي اجتماعي تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم و تاثير گذار در حيات سازماني مي‌باشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند، اول اينكه، واحدهاي تابعه سازمان را متاثر مي‌سازد،و دوم، در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد. (فخيمي،1379).
1-3) بيان مساله:
فرايند ارتباطات يكي از فرايندهاي مهمي است كه بر روي اثر بخشي سازمانها و موفقيت مدير نقشي اساسي ايفا مي كند. تحقيق وبررسي در محيط سازمانها و حيات كاري نشان مي دهد كه بطور متوسط مديران سطوح مختلف بين 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پيام رساني مي كنند.
مكالمات تلفني،جلسات،بررسي گزارشها،دادن دستور و تعليمات، نوشتن نامه، بررسي اطلاعات فاكس و تلكس، و فعاليتهايي از اين قبيل مثالهايي بر فرايند ارتباطات مي باشد. سيستم گردش خون در اعضاي بدن چه نقش مهمي را ايفا مي كند، ارتباطات نيز در سازمانها همان نقش را ايفا مي كند (امير كبيري،1377).
ارتباطات به عنوان يكي از مهمترين عناصر فرايند مديريتي محسوب مي شود. وجود ارتباطات موثر و صحيح در سازمان همواره يكي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحيحي در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته مي شوند. هماهنگي، برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل و ساير وظايف بدون وجود سيستم ارتباطي موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهيا نخواهد بود. (ميرابي،1380).
طي مطالعاتي كه گري بينسون  توسط سوالاتي كه براي 175 نفر از مديران شركتهاي بزرگ ايالتهاي غربي آمريكا فرستاد، روشن ساخت كه مهارتهاي ارتباطي چه شفاهي و چه كتبي نه تنها در احراز شغل بلكه در انجام موثر امور محوله تاثير بسزايي دارد. سوالات مطروحه در زمينه فاكتورها و مهارتهاي مهم و حياتي كه در استخدام دانشجويان فارغ التحصيل موثر بوده، می‌باشد در اين بررسي و تحقيق به عمل آمده، مشخص گرديد كه ارتباطات شفاهي (Oral commuinction ) به عنوان اولين و مهمترين مهارت و ارتباط كتبي (Write communication) دومين مهارت محسوب مي گردند. ( همان منبع).
با توجه به  اندازه يا بزرگي سازمان، تكنولوژي پيچيده، ميزان پيچيدگي و رسمي بودن امور، ساختار طرح ريزي مي شود و بر اين اساس سيستم اطلاعاتي به وجود مي آيد. تعيين ساختار سازماني خود نشانه اي از مسير خاصي است كه تعيين كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبري و تصميم گيري (علني و يا غير علني) به فرايند ارتباطات وابسته اند، زيرا بدون وجود اطلاعات اين فرايندها بي معني خواهند شد.
تحليلگران سازماني درجات متفاوتي از اهميت براي فرايند ارتباطات قائل شده اند براي مثال بارنارد  چنين ابراز ميكند:
 «در تئوري فراگير سازمان،ارتباطات در كانون يا مركز قرار مي گيرد، زيرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقريبا به وسيله شيوه هاي ارتبـــاطي تعيـــين مي شوند. از اين ديدگاه كه به موضوع نگاه كنيم، ارتباطات در قلب سازمان جاي مي گيرد. دو پژوهشگر ديگر به نامهاي كتزوكان  چنين مي‌گويند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سيستم اجتماعي سازمان را تشكيل مي دهد. به تازگي نويسنده اي به نام  استينچ‌كامب   نيز در بررسي سازمانها،ارتباطات را در كانون يا مركز سازمان قرار داد. به هر حال ســـاير نظريه پردازان به اندازه هاي متفاوت به اين موضوع توجه كرده اند. (پارسائيان واعرابي،1376).
 از طرف ديگر، قدرت ويژگي اساسي نقش يك مدير بوده و زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد. در واقع يك پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه البته در سازمانها مديران به آن به عنوان يك پديده منفي مي نگرند. ولي حقيقت اين است كه اين جريان ذاتا يك پديده منفي نيست، بلكه منفي و مثبت بودن آن بستگي به قضاوت و نوع كاربرد آن دارد. يقينا اگر هدف از قدرت، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي محسوب گردد و باعث پويايي سيستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستيابي به اهداف شخصي و فردي باشد، مطمئنا يك پديده منفي وناپسند خواهد بود.(پارسائيان واعرابي،1375).    
ديويد مك كللند   دو روي سكه قدرت را نشان داده است. يك رويه را روي مثبت و طرف ديگر را روي منفي ناميده است. طرف منفي را معمولا با جملات،  كلمات و عبارتهايي كه بيانگر رييس و مرئوسي،فرماندهي و فرمانبري،دستور دادن و تسليم بودن است،بيان مي‌كند. يعني اگر من ببرم، شما بايد ببازيد. آن نوع رهبري كه بر پايه و اساس جنبه هاي منفي قرار گرفته باشد،افراد را چيزي بيش از بازيچه يا آلت دست خود نمي داند و به هنگامي كه ايجاب كند آنها را استثمار يا فداي مقاصد خود مي نمايد.
روي ديگر سكه يا جنبه مثبت قدرت را مي توان در توجهي كه به هدفهاي گروه مي شود، توجيه كرد. زيرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعيين هدف و تامين آن بر مي آيد. چون از اين ديدگاه به قدرت نگاه كنيم،داراي مفهوم متفاوتي مي گردد،يعني اعمال قدرت از جانب ديگران و نه آنان. مديراني كه مي خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال كنند، اعضاي گروه را تشويق و تقويت مي نمايند تا بر صلاحيت و شايستگي خود بيفزايند تا در نتيجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در كارها موفق گردند.(پارسائيان و اعرابي،1375).
دو پژوهشگر به نامهاي  مك كللند و ديويد برن هام  بر اين باورند،مديران موفق كساني هستند كه به نفع سازمان،(ونه براي فخر فروشي)،بر ديگران اعمال نفوذ نمايند وقدرت خود را در آن راه به كار برند. آنان كه با تسلط كامل بر نفس سركش خويش (تنها جهت تامين منافع سازمان)بر ديگران اعمال قدرت مي نمايند (در مقايسه با آنان كه از قدرت براي تامين منافع شخصي سوء استفاده مي كنند يا مي كوشند تا با تكيه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مك كللند چنين نتيجه گرفت كه مديران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خويشتن دار هستند. چنين مديراني روح همكاري را تقويت مي كنند،زير دستان را تاييد مي نمايند و پاداش مي دهند،بدين وسيله باعث بهبود روحيه افراد در سازمان مي گردند. جان كاتر چنين استدلال مي كند كه مديران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معيني استفاده ميكنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وري اعمال مي كنند.
رزابت كنتر  چنين استدلال كرده است كه قدرت مي تواند به راحتي جنبه نهادي به خود بگيرد كساني كه ديگران به قدرتشان ايمان و اعتقاد دارند و پذيرفته اند كه آنان داراي قدرت هستند راحت تر مي توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمايند وبدين طريق صاحب قدرت اصيلتري مي گردند. از همين ديدگاه كنتر استدلال مي كند كه «فقدان قدرت،از جمله شرايطي است كه به زحمت مي توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).
ما در تحقيق حاضر قصد داريم بر اساس يافته هاي تحقيق،به پاسخ سوال زير دست يابيم:
آيا بين منابع مختلف قدرت مديران بر اساس تقسيم بندي جان فرنچ  و برت رام  و راون شامل:قدرت مبتني بر پاداش  ،قدرت مبتني بر زور ،قدرت قانوني ، قدرت مرجع  ،قدرت تخصصي ،با اثر بخشي ارتباطات  سازماني رابطه وجود دارد؟
 
1-4) اهميت و ضرورت پژوهش
اگر تمدن را تسلط بر طبيعت تعريف كنيم،تغييراتي را كه تكنولوژي ارتباطات در شئون مختلف زندگي بشر پديد مي آورد، ميتوان موجد تحولي عظيم در مسير تمدن و انقلابي در «ارتباطات» به شمار آورد.
يكي از مسائل مهم اداري،ارتباطات و چگونگي تاثيرآن در روند پيشرفت و توسعه و ترقي سازمان مي باشد وبه اين دليل است كه دانشمندان و محققان علوم اداري،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از اركان مهم و اساسي آن شمرده اند. به عقيده ايشان،همانگونه كه انسان بدون صحبت كردن و به كار گرفتن حركات و اشارات چشم،دست ويا ساير اندام ها نمي تواند با محيط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتي ديگر پيامي را منتقل كند و يا دريافت نمايد،سازمان نيز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازماني نمي تواند ماموريت و تكاليف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محيط پيرامون خود از طريق اعمال و حركاتي كه آن را ارتباطات مي‌نامند، شكل مي‌گيرد. به بياني ديگر ارتباطات مبين نحوه و چگونگي توزيع وتبادل عقايد،افكار و اطلاعات از طريق كتبي،شفاهي،علامات و حركات به منظور راهنمايي و هدايت رفتار كاركنان سازمان در مبادله پيام مي‌باشد.
ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كار گرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي‌باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازي در كنار مجاري اختيارات رسمي قرار دارد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد وادامه فعاليتها به گونه اي  مثبت ومفيد،بدون وجود شبكه هاي ارتباطي كارآمد امكان چنداني ندارد. همچنين به عنوان ضروري ترين نياز جريان امور اداري،بدون داشتن سيستم ارتباطات كارآمد،چرخ هاي اجرايي سازمان به گردش در نمي آيند و فعاليتها راكد و در صورت حركت به گونه اي ناقص اجرا شده، و فاقد كيفيت و بازدهي لازم خواهند بود. (فخيمي،1379).
ارتباطات در سازمان به عنوان «وسيله» اعمال قدرت ومجاري شبكه هاي سازماني و قوانين مربوط، مسيري براي جريان آن مي باشند.قدرت در سازمان از مجاري ارتباطي حركت كرده و از طريق موقعيتهاي فراهم شده ناشي از جريانات ارتباطي، بدوا اعمال شده،سپس گسترش يافته و نهايتا به متن سازمان اضافه و حفظ مي شود. ارتباطات موجب پيوستگي واحدهاي مختلف سازمان و همبستگي مثبت1 افراد آن شده عامل تقويت روحيه و مسئوليت‌پذيري و وفاداري آنها به سازمان مي باشد كه كليه شبكه هاي سازماني را پوشش مي‌دهد. (همان منبع)
از سوي ديگر،قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولي دولتمردان ومديران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمان هاي اجتماعي تجربه شده ولي بيشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمي و سلسله مراتب سازماني تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم وتاثير گذار در حيات سازماني مي باشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند، اول اينكه،واحدهاي تابعه سازمان را متاثر مي سازد،و دوم؛در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد.
قدرت تنها در رابطه بين دو نفر يا تعداد بيشتري از افراد وجود دارد و مي‌تواند در جهت هاي عمودي يا افقي اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازماني وجود دارد كه صاحب منابع كمياب يا ارزشمند است، و ساير دواير سازماني، از اين جهت،به آن وابسته اند. هنگامي كه يك نفر به شخص ديگري وابسته باشد قدرت در رابطه اي پايدار مي گردد كه شخص صاحب، آن را داراست و از اين رو داراي قدرت بيشتري خواهد بود. هنگامي كه قدرت وجود داشته باشد (يعني چنين رابطه اي بين دو نفر بوجود آيد)،صاحب قدرت مي‌تواند خواسته هاي خود را بر ديگري تحميل كند.
1-5)‌ اهداف پژوهش:
الف- هدف كلي:تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مديران.
ب:اهداف جزئي:
1-    تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران.
2-    تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران.
3-    تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران.
4-    تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران.
5-    تعیین رابطه بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانوني مديران.
6-    تعیین تفاوت بين منابع مختلف قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت.
7-    تعیین رابطه بين منابع مختلف قدرت مديران و سابقه مديريت آنان.
8-    تعیین رابطه بين منابع مختلف قدرت مديران و سنوات خدمتي آنان.
1-6)  پرسشهاي پژوهش:
الف- اصلي: آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منابع قدرت مديران‌ رابطه ‌وجود دارد؟
ب- فرعي:
1-    آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت پاداش مديران رابطه وجود دارد؟
2-    آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت اجبار مديران رابطه وجود دارد؟
3-    آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران رابطه وجود دارد؟
4-    آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت تخصص مديران رابطه وجود دارد؟
5-    آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت قانوني مديران رابطه وجود دارد؟
6-    آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد؟
7-    آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران و سابقه مديريت آنان رابطه وجود دارد؟
8-    آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر سنوات خدمتي آنان رابطه دارد؟
1-7)‌ متغيرهاي پژوهش:
1-    متغير پيش بين:منابع قدرت مديران شامل:قدرت پاداش،قدرت اجبار،قدرت مرجعيت،قدرت تخصص؛و قدرت قانوني.( براساس تقسيم بندي فرنچ و راون)
2-    متغير ملاك: اثر بخشي ارتباطات سازماني،‌ سابقه مدیریت‌، سنوات خدمت.
3-    متغير تعديل كننده: رضايت شغلي،جذابيت و گيرايي مدير،قوانين و مقررات.
4-    متغير كنترل: پست سازماني (مديران)،‌ تقسيمات منابع قدرت،حوزه تحقيق.
1-8)‌ تعاريف علمي واژه ها:
ارتباطات:بنا به تعريف ارائه شده در فرهنگستان جامع انگليسي آكسفورد،ارتباطات1عبارت مي باشد از فرستادن،انتقال دادن و تبادل عقايد، دانش و غيره.(فخيمي،1379،ص408).
به زعم ولنس و مك ويليام2:«ارتباطات پايه كليه روابط مراوده اي مي باشد. از طريق ارتباطات با يكديگر به تفاهم مي رسيم و دوست داشتن همديگر را مي‌آموزيم،در يكديگر نفوذ مي نمائيم،به هم اعتماد مي كنيم،راجع به خودمان چيزي آموخته و به ديگران كه چگونه ما را مي بينند توجه مي نمائيم.»
(فخيمي،1379،ص408).
ارتباطات سازماني3:ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسيله اي براي به كارگرفتن بهينه اختيارات قانوني و اداري و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازماني مي باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازي ودر كنار مجاري اختيارات رسمي قرار داد و عامل تسهيل جريان كار در سازمان مي باشد و ادامه فعاليتها به گونه اي مثبت و مفيد،بدون وجود شبكه‌هاي ارتباطي كارآمد، امكان چنداني ندارد. (فخيمي،1379،ص409).
اثر بخشي ارتباطات4: اثر بخشي ارتباطات ميان فردي شامل دو بعد اساسي است اول،بعد عمل گرايانه5 كه در اينجا اثر بخشي ارتباطات متوجه دستاورد و موفقيت رسيدن به اهداف و خواسته هاي گيرنده يا فرستنده پيام است. دوم،بعد خشنودي شخص  است كه دراين مورد،اثر بخشي كنش ارتباطي، به لذت و شعفي كه از آن براي دست اندر كاران ارتباط حاصل مي شود، مرتبط مي شود. (فرهنگي،1373،ص111).
قدرت  :قدرت را بدين گونه تعريف كرده اند: توان «الف» در اعمال نفوذ بر رفتار«ب» ،به گونه اي كه «ب» كاري را انجام دهد،كه اگر چنين قدرتي اعمال نمي‌شد، آن را به گونه ديگري انجام مي داد. اين تعريف بر سه ركن گذارده شده است: 1)توان بالقوه اي كه الزاما نبايد بالفعل شود،2)يك رابطه وابسته،و3) اين كه ب در رفتار خود صاحب اختيار است.(پارسائيان و اعرابي،1376،ص 244).
منابع قدرت رهبري  : واحدها و اعضاي سازمان قدرت خود را از مجراي كنترل  پايگاه‌هاي قدرت   و منابع قدرت  به دست مي آورند. مقصود از «پايگاه قدرت» چيزي است كه دارنده قدرت بدان وسيله مي تواند بر رفتار ديگران اثر بگذارد.
مقصود از «منبع قدرت» شيوه اي است كه فرد يا گروه بدان طريق پايگاه قدرت خود را كنترل مي كند.(پارسائيان واعرابي،1376،ص 188).
منابع قدرت فرنچ و راون:در رابطه با منابع قدرت رده بندي هاي مختلفي انجام شده است.
در ميان اين تقسيمات رده بندي كه از طرف «فرنچ1» و «راون2» عنوان شده، از همه معروفتر و كاربردي تر است. طبق اين رده بندي براي مدير (و يا رهبر)پنج منبع مهم وجود دارد كه مي تواند از آنها كسب قدرت كند. اين منابع شامل: قدرت اجباري3،قدرت قانوني4 ،قدرت پاداش5،قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك6،و قدرت تخصص7، مي باشد. (اميركبيري،1377،ص284).
1-    قدرت اجباري:قدرت اجباري يا بعبارت ديگر قدرت زور متكي بر ترس است. هر چيزي كه ترس اعضاي گروه را بر انگيزد يك منبع قدرت است. اين منبع از استفاده از قدرت فيزيكي،اسلحه(ويا ابزار ديگر) گرفته تا رفتارهاي تنبيه كننده مديران در سازمانها در رابطه با اخراج مرئوسين،جلوگيري از ترفيع كاركنان،تنزيل رتبه و نظاير اينها تغيير مي‌يابد. به همان اندازه ايكه مدير واقعا امكان تنبيه را داراست، درك اين امكان از سوي پرسنل نيز مهم است(امير كبيري،1377،ص258).
2-    قدرت مشروع: قدرت مشروع آن نيرويي است كه در يك نقش گنجانده مي‌شود. حاكمان،پليسها و مديران همگي داراي قدرت مشروع هستند. مشروعيت ممكن است ناشي از نيروي برتري باشد كه اغلب همراه با قدرت قهري است. تله رايجي كه افراد داراي چنين نقشهايي در آن مي‌افتند،اين است كه فراموش مي كنند افراد تابع موقعيت هستند و نه آنها. و زماني كه آنها از مسند قدرت بركنار مي شوند‏، ديگر  افراد تابع آنها نخواهند بود1.
3-    قدرت پاداش: اگر يك مدير ويا رهبر بتواند به ديگران پاداش وانعام دهد و به منابع پاداش مجهز باشد، از اين كار به عنوان يك ابزار قدرت مي تواند استفاده كند. پاداش به شكلهاي مختلف ميتواند باشد مانند افزايش دستمزد، ترفيع مقام،دادن مسئوليت بيشتر،گماردن به كار بهتر،تغيير پست وساير پاداشها كه همه نوعي منبع قدرت محسوب مي شوند. اگر مدير توان اعطاي اين امتيازات را داشته باشد، در اين صورت در تاثير گذاري بر افراد گروه منبع مهمي را داراست. (امير كبيري،1377،ص286-285).
4-    قدرت مرجع و قدرت كاريزماتيك: اين منبع قدرت مستقيما با شخصيت رهبر مربوط مي باشد. اساس منبع اين قدرت، شخصيت رهبر است كه بايد الهام بخش پيروان بوده،و بتواند آرزو و اميدهاي آن ها را منظور سازد. اين قدرت بيشتر مربوط به رفتارهاي و ويژگيهاي فردي رهبر مي باشد. جاذب بودن مدير و يا رهبر بــــراي زير دستان،آنان را به آساني به حالت تاثير پذيري از طرف رهبر در خواهد آورد. (اميركبيري،1377،ص286-285).
5-قدرت تخصصي: دانش و تخصص فرد و پيدا كردن راه‌حل‌هاي علمي براي مشكلات، منبع ديگر قدرت است. امكان دارد در يك سازمان آموزشي، مديري آن چنان از سطح علمي و توانايي تخصصي برخوردار باشد كه بيشتر معلمين براي برخورد درست با مسايل و مشكلات شغلي و حرفه‌اي خود به او مراجعه كنند و نظريات و راه‌هاي او را چنان معني‌دار و استوار ببينند كه گردن نهادن به دستورات او را نيز براي خود فرض بدانند. اين نوع قدرت معمولاً در سازمان‌هاي كاملاً تخصصي مشاهده مي‌شود.(بطحائي،1374).
1-9) تعاريف عملياتي واژه ها:
1-    اثر بخشي ارتباطات سازماني: نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه «اثر بخشي ارتباطات سازمانی (نانچیان و دیگران،‌ 1379» كه  شامل سه بخش ارتباطات اثر بخش (9 سوال)،بازخور(6سوال) و تعدد كانالهاي ارتباطي (10سوال)مي‌باشد؛كسب مي نمايد.
2-    منابع قدرت:نمره اي است كه فرد آزمودني از مجموع پاسخهاي داده شده به كل سوالات پرسشنامه «منابع قدرت شرايخيم و هينكين(1989)» كسب مي‌كند.
3-    منبع قدرت پاداش: مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات1، 13،16،17پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت پــاداش مي‌باشند.
4-    منبع قدرت اجبار:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات 3،9،11،12 پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت اجبار مي‌باشد.
5-    منبع قدرت قانون:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات 5،14،18،20 پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدرت قانون مي باشد.
6-    منبع قدرت مرجعيت:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات 2،4،6،7 پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم وهينكين مشخصه منبع قدرت مرجعيت مي باشد.
7-    منبع قدرت تخصص:مجموع نمرات آزمودني در پاسخ به سوالات 8،10،15،19 پرسشنامه منابع قدرت شرايخيم و هينكين مشخصه منبع قدت تخصص مي باشد.
8-    مديران: منظور از مديران در پژوهش حاضر، مسئولين دواير مختلف  ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی 85-84 مي باشند.                 
لازم به ذکر است که از جامعه مدیران، تعداد 78 مدیر به روش تصادفی ساده و با استفاده از جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند.
9- کارکنان: منظور از کارکنان در پژوهش حاضر کلیه کارکنانی است که در سال تحصیلی 85-84 در نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد مشغول به کار می باشند.
لازم به ذ کر است که از جامعه کارکنان، کلیه کارکنانی که زیر نظر گروه نمونه مدیران مشغول به کار می باشند، به روش تمام شماری انتخاب شدند.


مقدمه
ارتباطات فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمانها،  به اهداف خود دست می‌یابند. از طریق ارتباط با دیگران؛ ما نگرشها ، ارزشها ، آرزوها ، خواسته‌ها و نیازهای خود را با دیگران تقسیم می‌کنیم. (آدنروپلانکت، 1997، ص 358).
ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمی‌آید. . گوینده‌ای که سخنانش شنیده نشود یا نویسنده‌ای که نوشته‌اش خوانده نشود ارتباط برقرار نکرده است. برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد، بلکه باید درک هم بشود. پس ارتباط انتقال دادن و درک مفهوم است. ارتباط کامل – اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است، دریافت شود. (اعرابی و همکاران ، 1379، ص 365).
ارتباط عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمی‌آیند در سایه‌ی مبادله پیام‌های نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، 1375، ص 1112).
تعریفی که ما از ارتباطات نمودیم در برگیرنده سه نقطه اساسی است:
1) این که ارتباطات مستلزم وجود افراد و مردم می‌شود. از این رو درک ارتباطات ایجاب می‌کند تا شیوه‌ای را که مردم با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند درک نمود.
2) و اینکه ارتباطات مستلزم مفاهیم مشترک می‌گردد. یعنی برای اینکه افراد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند،‌ باید درباره مفاهیم ، واژگان، عبارت‌ها و اصطلاحاتی که به کار می‌برند به توافق نظر برسند.
3) ارتباطات جنبه نمادی دارد یعنی به صورت اشاره، صدا ، حرف، عدد یا واژه می‌باشد که تنها نمایانگر یا نشان دهنده‌ی عقایدی می‌باشد که بایستی رد و بدل شوند (به دیگران داده شوند یا از آنها گرفته شوند).
پارسائیان و اعرابی (1375) به نقل از هنری مینتزبرگ    اهمیت ارتباطات را در ایفای سه نقش مدیریت بیان می‌کنند.
نخست مدیران در نقشی که در ارتباط با دیگران دارند به عنوان مقام تشریفاتی و رهبر واحد سازمانی به حساب می‌آیند. مینتزبرگ از تحقیقاتی نام می‌برد که نتیجه‌ی آنها نشان می‌دهد که به طور متوسط هر مدیر ، 45 درصد وقت خود را صرف تماس با همکاران و حدود 45 درصد از وقت خود را صرف تماس با افراد خارج از سازمان می‌نماید و تنها ده درصد از وقت خود را مقامات بالاتر و ارشد می‌گذراند.
سپس، با توجه به نقشی که مدیران در صحنه اطلاعات ایفا می‌کنند، درصدد برمی آیند از همکاران ، همتایان، زیردستان وافراد دیگری که با آنها تماس می‌گیرند. اطلاعاتی را به دست آورند،  که بر کار و مسئولیت‌های آنان اثر می‌گذارد آنها متقابلا اطلاعات مهم و جالب به طرف مقابل می‌دهند. گذشته از این‌، آنها اطلاعاتی را به عرضه کنندگان مواد اولیه، همتایان، همکاران و گروه‌های ذی‌ربط که در خارج از سازمان هستند؛ درباره‌ی کل واحد، می‌دهند.
در نهایت، به عقیده مینتزبرگ، مدیران با توجه به نقشی که از نظر تصمیم‌گیری ایفا می‌کنند طرح‌های جدید را به اجرا درمی‌آورند. هر نوع مسئله‌ای را در رابطه با نزاع و کشمکش بین افراد حل، منابع موجود را بین اعضاء و دوایر تقسیم می‌کنند و به آنها تخصیص می‌دهند. اگرچه مدیران بسیاری از تصمیمات را به تنهایی می‌گیرند، ولی اساس این تصمیمات اطلاعاتی است که به آنها داده شده است. مدیران به نوبه خود باید این اطلاعات را به دیگران بدهند (به اطلاع آنان برسانند).
از طرف دیگر قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه‌ی اثربخشی او را در سازمان فراهم می‌سازد. در واقع یک پدیده‌ی اجتناب ناپذیر در سازمان است، که البته در سازمان‌ها مدیران به آن به عنوان یک پدیده‌ی منفی می‌نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ،‌ ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت اهداف سازمانی باشد، می‌تواند پدیده‌ای مثبت و کارکردی محسوب گردد، و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فرد باشد، مطمئناً یک پدیده‌ی منفی و ناپسند خواهد بود.
«قدرت» عبارت است از توان بالقوه‌ای که فردی دارا می‌باشد تا به وسیله‌ی آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم‌گیری آنها اثر بگذارد، به گونه‌ای که افراد وادار می‌شوند تا کاری را انجام دهند. چنین تعریفی از قدرت شامل:
1- توان بالقوه‌ای است که الزاما نباید بالفعل شود. زیرا امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود . بنابراین قدرت یک توان بالقوه است.
2- نوعی وابستگی است.
3- وجود این فرض که افرادی  که بر روی آنها اعمال قدرت شده است، در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارند. (حقیقی و همکاران ،‌1380،‌ص 402).
الف- بررسی نظریه‌ها
2-1) ارتباطات
2-1-1) اهمیت ارتباطات
ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمانی و به قول فیفنر   قلب تپنده و جوهره اصلی مدیریت است که از طریق آن فعالیت‌های برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل توسط مدیریت انجام می‌شود. ارتباطات تبادل جریان «پیام» از یک نفر به نفر دیگر از طریق واسطه و به عبارتی عامل اطلاع‌رسانی و تفاهم بین عناصر انسانی می‌باشد. جان کاتر   فرآیند ارتباطات را شامل سه عنصر فرستنده – پیام – گیرنده می‌داند. به عقیده وی در سازمانی که بین عناصر انسانی پدیده ارتباط برقرار نباشد، در هر نوع و شکلی از تعریف که می‌توان برای سازمان ارائه داد، معهذا سازمان به حساب نمی‌آید.ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیله‌ای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشند. ارتباطات به عنوان «وسیله» اعمال قدرت و مجاری شبکه‌های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می‌باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیت‌های فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می‌شود . (فخیمی 1379).
ارتباط موثر به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. اول، ارتباط فرآیندی است که به وسیله آن مدیران به ساختار برنامه‌ریزی ، رهبری و کنترل دست می‌یابند. دوم، ارتباط فعالیتی است که مدیران بخش اعظمی از وقتشان را صرف آن می‌کنند.

 

انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

انجام پایان نامه | دانلود مقاله

سفارش پایان نامه

نقشه