انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

انجام پایان نامه|بررسي فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي شهر تهران در سال تحصيلي



ادبيات و پيشينه پژوهش
 
2-1مقدمه
اين فصل شامل دو بخش مي باشد . در بخش اول مباحثي پيرامون فرسودگي شغلي معلمان و در بخش دوم به بحث درباره پيشينه پژوهش پرداخته خواهد شد . فرسودگي شغلي اصطلاحي است كه براي ( Job burnout) و (  Work burnout) پيشنهاد شده است .
حرفه معلمي و تدريس از جمله مشاغل پر استرس ويژه ذكر شده است . حقوق ناكافي ، عدم وجود والدين و مديران حمايت كننده از جمله جنبه هاي منفي و عوامل فشارزا براي معلمان است . سلامت رواني افراد يكي از ويژگيهاي مهم در روانشناسي سازماني است . يكي از قشرهاي جامعه كه بايد به سلامت رواني آن انديشيد ، معلمان مدارس هستند .
به وجود آوردن شرايط آرماني فرهنگي كه زمينه تفكر و پژوهش در آن فراهم شود و فرايند ياددهي و يادگيري به طور مطلوب صورت پذيرد، مستلزم آن است كه معلمان از روحيه اي شاداب و قوي برخوردار باشند و حداقل مشكلات و سختيها را در زندگي شغلي و اجتماعي داشته باشند . معلمان با استرسهاي گوناگون مواجه اند . از نتايج اين استرسها بروز فرسودگي شغلي در ميان آنان است كه تاثير نامطلوب در سازمان ، خانواده و زندگي اجتماعي و فردي بر جاي مي گذارد .  
2-2 فرسودگي شغلي
كار صرف نظر از تامين مالي ، مي تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني ، تماس اجتماعي ، احساسات خود ارزشمندي ، اعتماد و توانمندي را ارضا كند .
با وجود اين ، كار مي تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد .  پاول( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبايي 1385 )
ممكن است يك شغل رضايت بخش به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي شغلي سوق مي دهد .  راس و آلتماير( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبايي ،1385 )
فرسودگي شغلي واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش ، روحيه ، رفتار ، در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است . اين فرسودگي بيشتر در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد ميزان زيادي از ساعات كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند . بهنيا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبايي ، 1385 )
ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 فرسودگي را به عنوان يك سندرم روان شناسي با سه بعد مشخص مي كند . خستگي عاطفي كه شامل استرس ، تهي شدن از عاطفه شخصي و توان بدني
مي باشد . دگرگوني شخصيت كه شامل افسردگي ، كناره گيري بيش از اندازه و بي تفاوتي نسبت به كار مي باشد . فقدان كار آيي كه شامل احساس سودمندي و كار آيي كم ، احساس بي كفايتي مي باشد . حجم كار زياد ، ناكافي بودن كنترل و استقلال عمل روي فعاليتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد ،كه اين پاداش مي تواند گاه جنبه  مادي وگاه جنبه اجتماعي داشته باشد.  ، نداشتن روابط اجتماعي و ارتباط مثبت و همدلي با همكاران ، تبعيض در محيط كار، فقدان انصاف و احساس بدگماني در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها  از عوامل موثر در فرسودگي شغلي است . (ماسلاچ 2001 )
اسپكتور( 2001) به نقل از (  عنوان كرد معلماني كه از فرسودگي شغلي رنج مي برند از لحاظ هيجاني خسته اند ، انگيزه آنها در كار كم است و ا نرژي و شور و هيجان ا ندكي براي انجام دادن كار دارند . فرسودگي شغلي نه فقط در زندگي حرفه اي معلمان تاثير دارد ، بلكه زندگي شخصي و اجتماعي او را نيز تحت تاثير قرار مي دهد .

معلمان فرسوده نسبت به ديگران رفتار منفي پيدا مي كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست مي دهند و به سبب احساس بي كفايتي و كاهش توانايي در انجام دادن كارها ، تصميم به ترك كار خود مي گيرند .
هاردن  (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافت كه معلم ها بايد آموزش خود را بر اساس برنامه درسي استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدريس محدود مي كند سازماندهي كنند . و اين مساله كه معلم ها راي و نظري در مورد اينكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگي مي شود . استونر  و وا نكل  ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافتند معلم هايي كه ميزان بالايي از آزادي در تصميم گيري دارند مشكلات را به عنوان چالش هايي در نظر مي گيرند و سعي مي كنند آنها را با روشهاي مناسب رفع كنند . بنابراين تدريس در يك محيط، با بار كاري زياد و آزادي تصميم گيري ا ندك، منجر به فرسودگي مي شود .
فرسودگي شغلي سبب به وجود آمدن احساس نااميدي ، ناتواني ، بد گماني ، رنجش و شكست مي شود . اين عكس العمل هاي عصبي منجر به افسردگي مي شوند . معلماني كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقيم روي دانش آموزان تاثير منفي مي گذارند ، و اگر علايم و عوارض آن به موقع تشخيص داده شود قابل درمان است.



2-3  رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي     
2-3-1 رويكرد باليني (clinical approach) :
 ايجاد يك مدل تئوريكي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد.مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنكه به صورت تئوريكي بدست آيد به شكل تجربي فراهم آمده است. فرويد نبرگر  (1979) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار  بخشيده ، وي  فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند  گروههاي زير را ذكر كرده است:
الف- كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار:
اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند.
اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كسانيكه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
ب-  افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به كار مي برند:
اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. تعهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.
ج- افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند:
اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال
كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي مي شوند.
د- فرسودگي شغلي مديران : مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا  از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي كندد گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد.
  2-3-2 رو يكرد روانشناختي- اجتماعي
  (The Social- Psychological Approach )    
ماسلاچ (1986) و همكارانش يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شود را روشن كنند. تحقيقات ماسلاچ و خمكارانش به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از :
- تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است.
- تمايل براي اين است كه فرد يا مراجع را به صورت يك فرد انساني در نظر      نمي گيرد و آن را از فرديت خارج ميكند و به صورت يك شيء غير انساني درك مي كند (مسخ شخصيت). مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده  مي شود آشكار مي گردد.
- احساس موفقيت فردي پايين است . يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت  واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس (1980) هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مد نظر قرار دادند. براي مثال او مي گويد : {فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش ميدهد} و {شامل يك حس شكست است }.
  2-3-3 رو يكرد تبادلي چرنيس
 (Cherniss  Transactional  Approach )
در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چندي است:
- مرحله اول: فشار رواني : منابع تنيدگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند مستعد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش)، تنيدگي زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري) را نام برد.
- مرحله دوم : آشفتگي رواني:اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري (استفاده از الكل و اختلالات  خانوادگي )،همراه است.اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي ماسلاچ است.
- مرحله سوم: مقابله دفاعي (Defensive Coping ) :اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتي ديگران مشخص مي شود. شخص ارائه كننده كمك از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از دست دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند. اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت ماسلاچ متناظر است.
مقابله دفاعي                           آشفتگي رواني                                  تنيدگي
Defensive Coping                Strain                                     Stress

مدل رويكرد تبادلي چرنيس ، به نقل از( گرگري 1374 )
مدل چرنيس ، تلاشهاي مقابله  عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است.استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:
- استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند. (مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان)
- استراتژيهاي فردي (مانند مرخصي گرفتن)
- استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند(مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي)
مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است. كاپنر و همكاران وي در مقابل مدل چرنيس (1980) ،مدل ديگري را پيشنهاد مي كند كه كاملتر به نظر مي رسد.


2-3-4 مدل كاپنر
در مدل كاپنر (1993) بين تنيدگي ها و آشفتگي هاي رواني رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانكه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين ميزان آشفتگي رواني ، درجات و مقدار مكانيسم هاي مقابله اي دفاعي و بين ميزان آشفتگي رواني و شكست ، رابطه وجود دارد.  رابطه فوق بين آشفتگي رواني و شكست تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده سليگمن (1983) و سندرم تطابق عمومي سلبي (1976) مي باشد.
در اين مدل بين تيپ شخصيت ((A  و تنيدگي زاهاي ادراكي بوسيله افراد يك رابطه مثبت وجود دارد و بين تيپ شخصيت (A) و حمايت اجتماعي رابطه منفي وجود دارد. يعني افراد با تيپ (A) از حمايت اجتماعي كمتري برخوردارند و اثر غير مستقيم تنيدگي ها روي آشفتگي رواني، با اثر مستقيم آن در مدل مقايسه شده است و تاييدي بر اين است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه در تاثير تنيدگي ها بر فرسودگي شغلي عمل مي كند.
                                                                           تيپ شخصيت A

               شكست          
            
                                  آشفتگي رواني             حمايت اجتماعي                     تنيدگي                          
        
مقابله دفاعي

                           مدل كاپنر از تنيدگي ، به نقل از( گرگري 1374 )

2-4 رويکرد ساختاري
اين رويکرد به جو اساسا به عنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يک سازمان توجه دارد. اين ويژگي همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جو سازماني هدايت مي کند. گيون  اين مساله را مطرح ساخت که جو سازماني، ويژگيهاي سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحيحي، هدف و معيارهاي بيروني، بايد ارزشيابي گردد.
پين  و پاگ  تجزيه و تحليل عمده اي از اجزا ديدگاه ساختاري ارائه نموده اند که بر اين اساس، موقعيتهاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين کننده نظريات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقايع سازمان است. بنابراين جوهاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصميم گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تکنولوژي مورد استفاده و حوزه اي که قوانين رسمي و خط مش هايي که رفتار فرد را نهي مي کند، ظاهر مي گردد. شکل زير نمايانگر اين مساله است که ساختار سازماني، يک جو سازماني را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرا دريافت مي کنند، خلق مي نمايد. يعني جو يک آشکارگر هدف در ساختار سازماني است که افراد با آن مواجه گرديده و آنرا درک و دريافت مي نمايند (گمينيان و گودرزي، 1381،ص 51-52 )
            


                                         فرايند ايجاد جو سازماني در رويکرد ساختاري
2-4-1 سازمان
سازمان به عنوان يك سيستم باز از مجموعه اي از عناصر و اجزا تشكيل شده است ، كه با هم ارتباط و كنش متقابل داشته ، و كل واحدي را به وجود مي آورند . هر سازمان هدف يا هدفهاي ويژه اي دارد و ضمن حفظ خود و تحقق هدفهاي خود با محيط بيروني سازگار مي شود و به اين ترتيب وضعيت روابط متقابل بين اجزاي خود را حفظ مي كند . اين تعريف در مورد يك سازمان آموزشي نيز صادق است . در سازمان آموزشي اجزاء به عنوان واحد هاي كار تلقي نمي شوند، بلكه   به عنوان اجزاي اجتماعي – رواني سيستم كه اشخاص و گروهها را تحت تاثير قرار مي دهند، ملاحظه مي گردند . براي اجرا و عملكرد در سازمان آموزشي مي توان مجموعه اي از ويژگيهاي سلامت سازمان را تصور كرد كه با كفايت و كارآيي مداوم سازمان در انجام وظايفش ارتباط دارد. سلامت سازماني به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي خود براي بقاء و سازش بيشتر اشاره مي كند . برخي سلامت سازماني را با بهداشت رواني در محيط كار مترادف گرفته و سازمان سالم راسازماني مي دانند كه بتواند ميزان افسردگي، نااميدي،نارضايتي، كم تحركي و استرس كاركنان را به حداقل برساند .  
2-4-2 جو سازماني:  
جو سازماني يك مدرسه مجموعه اي از ويژگيهاي دروني يك مدرسه است كه آن مدرسه را از مدرسه ديگر متمايز مي كند و بر رفتار اعضاي آموزشي اثر مي گذارد.جو سازماني بر نوع رابطه انسانها در مدرسه تاثير مي گذارد. جوهاي باز، گرم و صميمي سبب تسهيل و شكل گيري روابط و جوهاي بسته موجب انسداد و بر هم خوردن روابط بين افراد مي شود. در جوهاي باز، مديران از معلمان حمايت مي كنند. آنها سعي دارند كه معلمين را تا حدود زيادي آزاد بگذارند و عوامل بازدارنده را از جلوي پاي آنها بردارند. معلمان در جوهاي باز احساس خوبي از همكاران خود و جو مدرسه دارند. دوستي و صميميت در بين آنها در سطح بالايي است، نسبت به هم انعطاف پذير هستند و از هم پشتيباني مي كنند. جو سازماني باز و مثبت سبب افزايش كارآيي و اثربخشي ميشود ودليل آن اين است كه در جو باز روحيه ها بالاست و ميل و رغبت به كار نيز به طور طبيعي بالا مي رود.( ميركمالي، 1380 ؛ ص 108- 115 )
2-4-3 تئوری سیستمهای اجتماعی و جو سازمانی:
مدل سیستم اجتماعی گتزل و گويا که دو بعد اصلی شخصیتی و سازمانی را تحلیل کرده است، مسئولین آموزش و پرورش را تشویق می کند که نیازهای شخصیتی فرد را با انتظارات از نقش و در سازمان هر چه بیشتر منطبق کنند.
دسلر (1992 ) به نقل از آرجریس طبق زمینه مطالعاتی و تجربیاتش چنین بیان می کند.: ((انطباق کامل نیازهای شخصیتی و انتظارات سازمان امکان پذیر نیست)). در این راستا آرجریس روشهایی را در ارتباط با جو و روابط در سازمانها توصیه می کند که به افراد اجازه می دهد وجود درگیریها را قبول و سپس با اظهارنظر در مورد آنها سعی کنند که در جهت کاهش علل درگیریها چاره جویی کنند. این مستلزم وجود جوی است که اعتماد، باز بودن و عدم تهدید از مشخصات آن است، بدون چنین جوی، افراد احساس می کنند که بایستی تلاش در پنهان کردن درگیریها کنند و این باعث می شود که شناسایی و چاره جویی دشوارتر گردد، مثلا اگر معلمین احساس کنند که بحث در مورد نقایص غیر حرفه ای، انتقاد از دیگران و مدیریت تلقی می شود، به احتمال زیاد از بحث در مورد این نقایص، اجتناب می ورزند، روند این چنین برخوردی با مشکلات جز تحمیل یک فشار روانی بر معلمین و تداوم مشکل آفرینی نقایص برای مدرسه حاصلی به بار نخواهد آورد.  
2-4-4 جو سازمانی و روابط سازمانی :
عوامل زیادی  در پیدایش جو دخالت دارد که برای درک بهتر رابطه جو سازمانی و روابط انسانی در مدرسه به تعدادی از آنها اشاره می شود.
1-    محیط فرهنگی : شامل عواملی مانند ارزشها، سیستم اقتصادی، هنجارها، روشهای تفکر، ویژگیهای روانی و اجتماعی مدرسه.
2-    محیط فردی، مردمی و اجتماعی : مانند ویژگیهای شخصیتی و اخلاقی افراد، رضایت شغلی، روحیه، حقوق فردی و گروهی.
3-    محیط مادی و فیزیکی : مشتمل بر اندازه و بزرگی منابع و امکانات و فضا، شرایط فیزیکی ساختمان و تکنولوژی.
4-    محیط سازمانی : مانند مدیریت، چگونگی وضع اقتصادی، سطح تامین نیازها، ساختار سازمان، نوع و شکل تصمیم گیریها، وضع ارتباطی.
5-    ملاحظات انسانی : نظیر توجه به نیازها، استعدادها و مشکلات افراد، صمیمیت، دوست داشتن.
6-    حمایت : به میزان پشتیبانی و کمک مسئولین به افراد و فراهم کردن امکانات و شرایط مادی، روانی، اجتماعی کار که بتوانند با دلگرمی کار خود را دامه دهند ، برمی گردد.
7-    هویت : یعنی احساس تعلق داشتن به سازمان و خود را عضو آن دانستن.
8-    آزادی : که فرد بتواند بدون عوامل بازدارنده عقاید و احساسات خود را بروز بدهد و از بکارگیری استعدادها، خلاقیت و نوآوری خود ترسی نداشته باشد و تفاوتهای فردی او از طرف سازمان و مدیریت ( مدرسه ) پذیرفته شود.
با توجه به آنچه گفته شد می توان گفت که جو سازمانی یکی از عوامل مهم تسهیل کننده یا بازدارنده روابط انسانی است. جو بسته که موجبات ترس، بی اعتمادی، و عدم بیان نیازها و مشکلات را بوجود می آورد سبب انسداد راههای برقراری روابط انسانی می شود. بالعکس، در محیطی که افراد احساس آزادی، اعتماد، مالکیت و هویت می کنند، بدون تردید زمینه های تبادل افکار، و انتقال عواطف و احساسات و برقراری روابط انسانی فراهم می شود. (میرکمالی، 1380 ، ص42-43 )
2-4-5 شاخص های جو سالم سازمانی:
جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو از این قرار است:
-    صداقت ( شفافیت): هر کسی در سازمان می داند که چه انتظاری از او می رود.
-    استانداردها : چالش زا، اما اهداف قابل حصول تنظیم می شود.
-    مسئولیتها : کارکنان، اختیارات مشخصی برای انجام دادن وظایف خود دارند.
-    انعطاف پذیری : قوانین، سیاستها و خط مشی های غیر ضروری وجود ندارد.
-    پاداشها : کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده می شوند.
-    تعهد گروهی : افراد از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور دارند. ( مکبر، 2000) به نقل از ( گودرزی و گمینیان ، 1381 ، ص 79-80 )
2-4-6 بهداشت رواني:
بهداشت رواني عبارت است از پيشگيري بيماري رواني و سالم سازي محيط رواني تا افرادجامعه (سازمان) بتوانند با برخورداري از شخصيت و روان متعادل با عوامل محيط خود رابطه برقرار كرده و در راه تامين نيازها، و شكوفايي استعدادها و رسيدن به هدفهاي متعالي فردي و اجتماعي خود بكوشند. پس با اين تعريف، سلامتي رواني دانش آموزان، معلمان و كاركنان سهم به سزايي در برقراري روابط انساني دارد. به همين دليل، در تعاريف بهداشت رواني، بيشتر از بوجود آمدن سازگاري در بين افراد سخن مي گويند.
حفظ سلامت يا بهداشت رواني دانش آموزان و معلمان كار اساسي مدرسه است. يكي از شاخص هاي مهم بهداشت رواني، نوان برقراري رابطه با ديگران است. انسان سالم به عنوان يكي از نيازهاي اساسي خود ميل به برقراري روابط انساني با افراد ديگر تحت عنوان دوستان، همكاران، نزديكان خود دارد. به همين دليل كناره گيري و انزوا نشانه عدم سلامت رواني است. وقتي انساني در حال بيماري و تعارض باشد، مكانيزمهاي دفاعي اش بكار مي افتد و از ديگران فاصله مي گيرد. مديران مدارس نه تنها خود بايد از روان متعادلي برخوردار باشند، بلكه بايد سعي كنند روان معلمان خود را نيز متعادل سازند . عدم تامين همه نيازها و مخصوصا نيازهاي اجتماعي و رواني مانند نيازهاي قدر و منزلت، احترام، شناخته شدن، شكوفايي استعدادها سبب بروز تعارض، تنش و ناكامي ميشود. از طرف ديگر، وجود فضايي از صفا و صميميت سبب افزايش بهداشت رواني مي شود. اگر معلمان حس كنند كه مدرسه وجود آنها را مي پذيرد و بين آنها روابط صميمانه اي وجود دارد روابط آنها مستحكم تر و عميق تر مي شود . وجود فضاي معنوي مبني بر عدالت، برابري، تقوي كه در افراد نوعي احساس آرامش و امنيت بوجود آورد اثر عميقي بر بهداشت رواني دارد.
2-4-7 روحيه:
روحيه ، علاقه و اشتياقي ك هر شخص نسبت به تحقق اهداف فردي و گروهي در موقعيت شغلي اش ، به نمايش مي گذارد. عوامل موثر بر روحيه معلمان به شرح زير مي باشد:
1-    محيط سالم مدرسه
2-    توانايي مديران براي ايجاد يك جو مثبت در مدرسه
3-    ادراكات معلمان از دانش آموزان و يادگيري آنها
4-    ميزان حمايت مديريتي و رهبري از معلمان
5-    رفتار خوب دانش آموزان
6-    خود استقلالي معلم
7-    شرايط فيزيكي مناسب محل كار
8-    استرس ( چنانچه در معلمان وجود داشته باشد به صورت خستگي عاطفي و جسمي ظاهر خواهد شد. بنابراين وظيفه مدير آموزشي مدرسه آن است كه حتي الامكان عواملي را كه او مي تواند در كنترل خود داشته باشد، به طور مثبت رعايت نمايد تا منجر به ايجاد و نگهداري و گسترش و بالا بردن يك روحيه مطلوب گردد تا ضمن افزايش كارآيي معلمان، باعث تسهيل حصول اهداف مدرسه شود ).(طاهري، 1381 )
2-4-8 ويژگيهاي مدرسه سالم:
يك مدرسه سالم از فشارهاي نامعقول محيط و والدين محفوظ است، رهبري پوياست، رهبري كه هم وظيفه مدار و هم رابطه مدار است، حامي معلمان است، آنها را هدايت كرده و استانداردهاي عمل بالاتري را براي اجرا ايجاد مي كند، به آموزش و يادگيري متعهد هستند و محيط يادگيري منظم و جدي است، علاوه برآن دانش آموزان با انگيزه زيادي كار مي كنند و وسايل كمك آموزشي در دسترس همه است و معلمان همديگر را دوست دارند و به يكديگر اعتماد كرده و در كار خود دلسوزند . (طاهري، 1381 )
بنابراين با توجه كافي به بهداشت رواني معلمان و ايجاد جوي مثبت و باز كه در بهبود و بالا رفتن روحيه معلمان تاثير دارد مي توان از ايجاد استرس هاي نامناسب و طولاني مدت كه منجر به تحليل رفتگي مي شود جلوگيري به عمل آورد
2-5  مراحل فرسودگي شغلي
2-5-1 ديدگاه ماسلاچ
 الف- به عقيده ماسلاچ فرسودگي شغلي  سه مرحله را پشت سر مي گذارد:
-  مرحله اول : شخص احساس مي كند كه از نظر عاطفي فرسوده شده و احساس ندارد، از كار افتاده و چيزي ندارد كه به ديگران بدهد.
 *مرحله اول : برانگيختگي رواني (شامل حتي دو مورد از موارد زير):
- بي حوصلگي، اضطراب مزمن، افزايش فشار خون به صورت دوره اي، دندان قروچه،
بي خوابي، فراموشكاري، تپش قلب، ريتم غير معمول قلب، عدم تمركز، سردرد.
-  مرحله دوم: شخص بيش از پيش اهمال نشان مي دهد و به وظايف خود در محيط كار حساس مي شود.
* مرحله دوم : حفظ و بقاي انرژي (شامل حتي دو مورد از موارد زير : تلاش براي جبران فشار رواني،اگر اين روشها شكست بخورند نتيجه ممكن است شامل موارد زير باشد:
- دير رفتن سر كار، تعلل و مسامحه كاري، نياز به سه روز آخر هفته، كاهش ميل جنسي، خستگي مزمن در صبح، با تاخير سر كار  حاضر شدن، بد گماني، تنفر، افزايش مصرف چاي و قهوه و نوشابه ، بي تفاوتي.
-  مرحله سوم: شخص به اين نتيجه مي رسد كه از نظر كاري ناموفق است و كار ديگري براي انجام دادن ندارد.
*مرحله سوم: در ماندگي (خستگي) (شامل حتي دو مورد از علايم زير ):
- افسردگي و ناراحتي مزمن، خستگي جسمي مزمن، مشكلات معده اي – روده اي مزمن، سردرد مزمن، تمايل به كناره گيري از جامعه ، تمايل به دور شدن از دوستان و كار و حتي خانواده، حتي تمايل به خودكشي.
اين مراحل معمولا پشت سر هم حادث مي شوند و هر چند اين روند مي تواند در هر مرحله اي متوقف شود.( خاكزادان 1385 )
2-5-2 ديدگاه پستونچي
 ب- پستونجي 1999  به نقل از( ساعتچي ص 217 و 218 ) مراحل را اينگونه بيان مي كند:
1- مرحله ما ه عسل  :
در اين مرحله، فرد احساسات شادمانه و سر خوشي ناشي از برخورد با شغل جديد را تجربه مي كند . اين احساسات عبارتند از : ( تهييج، اشتياق، غرور، و چالش. ) وجوه نا مطلوب، به دو طريق ظهور پيدا مي كنند ، يعني : -- نيروي ذخيره شده براي مقابله با نيازهاي يك محيط چالش آور ، به تدريج به اتمام مي رسد و در اين مرحله -- براي مقابله با فشار رواني، عادات و راهبرد هايي شكل مي گيرند كه غالبا براي مقابله با چالشهاي بعدي مفيد نيستند.
 2- مرحله كمبود سوخت  :
در اين مرحله، فرد نوعي احساس مبهم زوال ، خستگي و گيجي را تجربه مي كند . نشانه هاي اين مرحله عبارتند از: ( عدم رضايت شغلي، عدم كار آيي، اختلال در خواب و احساس خستگي ) . نتايج چنين احساساتي نيز واكنش ( پرخوري و اعتياد ) است .

 .

انجام پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

انجام پایان نامه | دانلود مقاله

سفارش پایان نامه

نقشه