انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

انجام پایان نامه | پایان نامه نياز سنجي كاركنان  استان خراسان رضوي

پایان نامه 


فصل اول
طرح مسأله
 
 
بيان مسأله
امروزه به موازات آموزشهاي مرسوم نظام آموزشي و دانشگاهي، موسسات، ادارات و سازمانهاي مختلف برنامه‎هايي را طرح كرده و براي دستيابي  به اهداف خاص خود به اجرا درآورده‎اند. در اغلب كشورها آموزشهاي ارائه شده براي همگان و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كارورزان و كاركنان بخشهاي عمومي و خصوصي به عنوان صنعت رشد قلمداد مي‎شود و سالانه بخش زيادي از درآمدهاي آنان صرف توسعه و بهسازي فعاليت هايشان مي گردد و همگام با رشد جمعيت و توسعه اقتصادي ـ اجتماعي اين سرمايه‎گذاري‎ها را افزايش مي‎دهند و اين همه بر اين باور استوار  است كه سرمايه‎گذاري در بخش آموزش و تربيت نيروي انساني همانند سرمايه گذاري در ديگر عوامل رشد و توسعه داراي بازده اقتصادي است و در كنار آن پرورش مردم با فرهنگ و آگاه به عنوان آحاد جامعه،  بهره‎وري و بهره‎گيري بهينه از ساير سرمايه گذاري‎هاي  مادي و فرهنگي را افزايش مي‎دهد. به همين دليل بسياري از كشورهاي جهان سعي دارند به توسعه كمي و كيفي برنامه‎هاي آموزشي و تربيتي ـ فرهنگي خود پرداخته و مردم را از نعمت مجموعه‎اي دانشهاي عمومي و تخصصي كه براي بهزيستن ضروري مي باشد، برخوردار سازند.
اساساً هر سازمان بر حسب يك نياز عمومي و اجتماعي به وجود مي‎آيد. آنچه كه مسلم است اين است كه يك سازمان براي اين بوجود مي‎آيد كه كالايي را توليد و يا خدمتي را به جامعه عرضه كند. بدين جهت هر چه نياز اجتماعي گسترده تر و حياتي تر باشد امكان افزايش وتوسعه آن سازمان بيشتر است و اين در حالي است كه سازمانها براي اينكه به اهداف خودشان نائل شوند، مجبورند با بخشها و گروه‎هاي مختلف موجود در جامعه ارتباط داشته باشند، به عبارت ديگر سازمانها نمي توانند مستقل از محيط باشند بلكه بايد پيوسته با آن تغيير كنند و با آن تطبيق نمايند و تغيير خود را بهبود بخشند. در این زمان است كه نیازهای افراد، متناسب با شرایط محیط و نوع کار کارکنان مطرح مي شود. این که اموزش ها مطابق با نیازهایی باشد که کارکنان در جریان کار احساس می کنند و در جهت حل مشكلاتي باشد كه در جريان كار با آن برخورد داشته اند مسئله مهمی است که اثر بخشی این دوره ها را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد.
در راستاي تحقيق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهميت استمرار آموزش هاي تخصصي، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجراي آموزش هاي بدو خدمت دوره هاي آموزش تخصصي تكميلي را بطور گسترده اي در طول خدمت كاركنان ناجا به اجرا در آورد. اين دوره ها براساس نيازمندي معاونت ها و يگان هاي مستقل ناجا و با محوريت رشته هاي شغلي ناجا تعريف شده است.
مجموعه عناوين آموزش هاي مورد بحث در كتاب حاضر در ذيل رسته هاي انتظامي، اطلاعات، آگاهي، راهور، عمليات ويژه، مرزباني، اداري، دارائي، آماد و پشتيباني، مخابرات و الكترونيك، دريائي، فني و مهندسي، بهداري، رايانه و سيستم، حقوق، مخارف اسلامي و علوم انساني و همچنين آموزش هاي تخصصي تكميلي مشترك و نيز آموزش هاي فرماندهي و مديريت تقسيم بندي شده است.
آموزش هاي تخصصي تكميلي با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تكميل آموخته هاي گذشته و روز آمد نمودن اطلاعات تخصصي كاركنان ناجا براي نيل به ترفيع و يا تصدي مشاغل خاص طراحي گرديده است و لذا همه ساله مورد بازنگري و تجديد نظر قرار مي گيرد و آموزش هاي مورد نياز به آنها اضافه مي گردد.
در راستاي تحقيق اهداف ناجا و با توجه به ضرورت و اهميت استمرار آموزش هاي تخصصي، معاونت آموزش ناجا تلاش دارد علاوه بر اجراي آموزش هاي بدو خدمت دوره هاي آموزش تخصصي تكميلي را بطور گسترده اي در طول خدمت كاركنان ناجا به اجرا در آورد. اين دوره ها براساس نيازمندي معاونت ها و يگان هاي مستقل ناجا و با محوريت رشته هاي شغلي ناجا تعريف شده است.
مجموعه عناوين آموزش هاي مورد بحث در كتاب حاضر در ذيل رسته هاي انتظامي، اطلاعات، آگاهي، راهور، عمليات ويژه، مرزباني، اداري، دارائي، آماد و پشتيباني، مخابرات و الكترونيك، دريائي، فني و مهندسي، بهداري، رايانه و سيستم، حقوق، مخارف اسلامي و علوم انساني و همچنين آموزش هاي تخصصي تكميلي مشترك و نيز آموزش هاي فرماندهي و مديريت تقسيم بندي شده است.
آموزش هاي تخصصي تكميلي با استناد به ماده 38 قانون استخدام ناجا (مصوب خرداد ماه 1383) و به منظور تكميل آموخته هاي گذشته و روز آمو نمودن اطلاعات تخصصي كاركنان ناجا براي نيل به ترفيع و يا تصدي مشاغل خاص طراحي گرديده است و لذا همه ساله مورد بازنگري و تجديد نظر قرار مي گيرد و آموزش هاي مورد نياز به آنها اضافه مي گردد. (معاونت آموزش ناجا ، 1383)
مساله اي كه اين پژوهش قصد بررسي آن را دارد اين است كه آیا این برنامه‌هاي آموزشي در راستای نیازهای شغلی كاركنان بوده است؟ و آیا کارکنان ناجا نیازهای اموزشی دیگری نيز دارند که باید براورده شود‌؟

اهميت و ضرورت مساله:
فعاليتهاي آموزشي و فرهنگي مانند هر يك از فعاليتهاي وسيع ديگر با مشكلات نيروي انساني، سازماندهي مواد و تجهيزات و غيره روبرو است. ضرورت انجام  اين فعاليتها ازيك سو و محدود بودن منابع از سوي ديگر باعث شده است كه روشهايي ابداع شود تا بهره‌برداري هر چه بيشتر از منابع براي دستيابي به اهداف امكان پذير گردد، از جمله اين روشها ارزيابي و بررسي نیازها است.
اتفاق نظر برنامه‌ريزان و نظريه‌پردازان آموزشي، روي بنا گذاري هدف بر پايه نيازها، نشان دهنده اهميت شناسايي، اولويت بندي و به كارگيري «نياز» در تدوين برنامه است. تعريف نياز به عنوان فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب در برنامه‌ريزي‌هاي آموزشي بيشتر استفاده مي‌شود. جايگاه نياز در تدوين هدف، براي برنامه‌ريزي‌هاي آموزشی آنجاست كه بدون اطلاع از كمبودهاي موجود امكان تنظيم هر طرح يا نقشه‌اي براي اقدام بيهوده است. زيرا زيربناي منطقي تصميم‌گيري را حل مسئله يا بهبود موقعيت تشكيل مي‌دهد. از این رو:
 1- هرگاه تصميم به اقدام گرفته شد،
 2- بايد به هدفگذاري پرداخت
 3- براي اين كار اولين گام «سنجش نياز»   است.
 اين اقدام مي‌تواند از تصميم يك فرد براي رفع احتياجات زيستي يا رشد رواني، تا اراده يك جامعه براي توسعه فردي ـ اجتماعي، نوسان داشته باشد. مسلم است هر چه  نياز اساسي‌تر باشد، هدف كلي‌تر، دامنه اقدام وسيع‌تر، حجم عمليات گسترده‌تر و حساسيت دستيابي به نتيجه افزونتر خواهد بود.
از مشخصه‌هاي نظام‌هاي تربيتي و فرهنگي امروز، روز افزوني رسالتهاي آن، براي تطابق كاركردهايش با نيازهايي است كه جامعه احساس مي‌كند. نتيجه اين انطباق، ساخته شدن «شهروند رشيد» به تعبير افلاطوني آن است ـ يعني كسي كه شايستگي زندگي در «نيك شهر»  را داشته باشد و به توسعه آن نيز ياري رساند.
ناكارآمدي نظام آموزشي در تشخيص نيازها، آن را دچار ارتجاع و سكون مي‌سازد، غفلت يا خطا در اولويت بندي‌نيازها، از ميزان بهره‌وري آن به شدت خواهد كاست و منابع بسيار گرانبها و برگشت ناپذير انساني و مادي را تباه خواهد ساخت. تشخيص اولويت نيازها، در مرحله بعدي، زير مجموعه‌هاي يكي از مقوله‌هاي سه گانه را نيز در بر مي‌گيرد چنانكه پيشتر گفته شد، اولويت بندي به معني ترجيح مطلق يك نياز بر ديگري نيست. بلكه
 1) تشخيص مهمترين نيازها
 2) تعيين نقاط هم پوشي نيازها
 3) سنجش نسبت توجه به هر نياز در هدفگذاري را شامل مي‌شود.
پيمودن دقيق مراحل هدف‌گذاري برنامه، بويژه در ارتباط با نيازها، مي‌تواند مهمترين منبع صرفه‌جويي در منابع كمياب به حساب آيد. هميشه در اين راه حتي با خرج و تفحصي وسواسي در عمليات، نتيجه بي بنياد و ظاهر فريب است، ضمن اين كه جستجوگران را نيز از برآيند رسيدگي خشنود نمي‌سازد. زيرا گويي پولها آب شده‌اند و در زمين رفته‌اند. منابعي كه در اثر عمليات بي ارتباط با هدفها و هدفهاي نامربوط به نيازها، صرف مي‌شود بسيار سنگين است نه تنها منابع مادی  بلكه به هزينه كردي ضمني، اما اساسي و گرانبهاتر از طلا، يعني زمان يا فرصت از دست رفته   نيز پرداخته مي‌شود.

اهداف تحقيق :
هدف كلي تحقيق‌عبارت است از شناخت نیاز های اموزشی کارکنان اطلاعات سازمان ناجا.

اهداف جزئي طرح عبارتند از :‌
1ـ بررسی مطابقت آموزش های ارائه شده در طي دوره هاي عرضي به کارکنان اطلاعات با نيازهاي شغلي آنان
2- بررسی میزان تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی
4ـ بررسي کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی

سوالات  تحقیق
- کارکنان اطلاعات استان خراسان رضوي دارای چه نیاز های اموزشی هستند؟
- آموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان چقدر با نیازهای آنان مطابقت دارد؟  
- تاثیر اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات در طی دوره های عرضی چقدر است؟
- کفایت اموزش های ارائه شده به کارکنان اطلاعات استان در طی دوره های عرضی چقدر است؟

فرضيه هاي تحقيق:
1)     آموزش هاي عرضي ارائه شده به كاركنان اطلاعات استان كافي نبوده است.
2)     آموزش هاي عرضي ارائه شده به كاركنان اطلاعات استان خراسان در افزايش كارايي آنها موثر بوده است.
3)    آموزش هاي عرضي ارائه شده به كاركنان اطلاعات استان مطابق با ماموريت هاي محوله آنان نبوده است.

تعريف مفاهيم

- دوره های عرضی
به آموزش های مذکور در تبصره 2 ماده 33 قانون استخدام ناجااطلاق می گردد كه به منظور تامین سایر نیازمندی های آموزشی کارکنان ناجا اجرا و مدت آن کمتر از یک ماه می باشد.
آموزش های عرضی دو گونه اند:
الف) آموزش های تخصصی کوتاه مدت
ب) آموزش های ضمن خدمت
- کارکنان اطلاعات
منظور کارکنان رسمی معاونت اطلاعات استان خراسان رضوی و کارکنان معاونت های اطلاعات شهرستان ها و هنگهای مرزی تابعه این استان می باشند.

نیاز
هر موجود زنده‌ نيازهايي‌ دارد كه‌ ارضاي‌ آن‌ شرط‌ بقاء، رشد و تكامل‌ آن‌ است‌. اين‌ موضوع‌ در مورد انسان‌ نيز صدق ‌مي‌كند. هر نوع‌ فعاليت‌ آگاهانه‌ انسان‌، در نهايت‌ به‌ سوي‌ ارضاي‌ نيازها هدايت‌ مي‌گردد. فن‌ هرمان‌ در سال‌(١٨٣٢)واژه‌ نياز را چنين‌ تعريف‌ مي‌كند:احساس‌ كمبود، همراه‌ با كوشش‌ در جهت‌ برطرف‌ كردن‌ آن‌. بنا به‌ تعريف‌ ديگر، نياز فاصله‌ و خلا بين‌ واقعيت‌ موجود و شرايط‌ مطلوب‌ است‌ كه‌ با توجه‌ به‌ ارزشهاي‌ جامعه‌ امكان‌ ظهور مي‌يابد و اگر امكان‌ تغيير شرايط‌ موجود براي‌ارضاي‌ آن‌ وجود نداشته‌ باشد به‌ صورت‌ بالقوه‌ باقي‌ مي‌ماند. اين‌ تعريف‌ از سه‌ بخش‌ تشكيل‌ شده‌است‌:
١.فاصله‌بين‌ شرايط‌ موجود و واقعي‌(تفاوتهايي‌ كه‌ هميشه‌ وجود دارد و افراد را به‌ نيازمند و نيازمندتر تقسيم‌ مي‌كند)و شرايط‌مطلوب‌ در جامعه‌ بايد مشهود باشد.
1-    اين‌ شكاف‌ و خلا بايد به‌ عنوان‌ نياز مورد پذيرش‌ جامعه‌ (اگر جامعه‌ همگن‌باشد و همه‌ بخشهاي‌ آن‌ از مجموعه‌ واحدي‌ از ارزشها تبعيت‌ كنند و آنها را پاس‌ بدارند) قرار گيرد و با ارزشها و پندارهاي‌ آن‌ همخواني‌ داشته‌ باشد.
2-    اين‌ شكاف‌ و خلا بايد از نظر امكان‌ تغيير، قابل‌ بررسي‌ و بطور بالقوه‌ ارضاءشدني‌ باشد.

نیاز سنجی:
هدف از نيازسنجي آموزشي شناسايي ملزومات عملكرد يا نيازهاي يك سازمان به منظور كمك به جهت دهي منابع در بخشهايي كه نياز بيشتري وجوددارد مي باشد، يعني نيازهايي مد نظر هستند كه ارتباط نزديكي با رضايت بخشي اهداف و فعاليتهاي سازماني دارند و باعث بهبود بهره وري و توليد كالاها و خدمات با كيفيت مي شوند.
نيازسنجي اولين گام در اجراي برنامه هاي آموزشي بهبود و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان مي باشد و از يافته هاي آن براي تعيين اهداف آموزشي، انتخاب و طراحي برنامه هاي آموزشي، اجراي برنامه ها و ارزشيابي از آنچه كه آموزش به وجود آورده است استفاده مي شود.
اين فرآيندها يك سيكل پيوسته اي را به وجود مي آورند كه همواره با نيازسنجي آموزشي آغاز مي شود.




فصل دوم


مباحث نظری
 
چارچوب تئوریک

آموزش هاي ضمن خدمت
در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. آموزش، بنيان همه يادگيري‌ها و يكي از مهمترين عوامل در به‌سازي نيروي انساني است(1). آموزش ضمن خدمت نيز يكي از روش‌هاي به‌سازي نيروي انساني است و شامل تمام آموزش‌هاي شغلي است كه براي ارتقاي كيفيت عملكرد افراد به آنها داده مي‌شود.
آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
اهميت آموزش در بالنده ساختن نيروي انساني و انطباق توانايي هاي اشخاص با اهداف سازماني از چنان بداهتي برخوردار است كه در كليه سازمان هاي كوچك و بزرگ بخشي به عنوان اداره آموزش و دوره از خدمت به عنوان آموزش بدو خدمت و آموزش حين خدمت مقرر مي گردد. انسان موجودي است داراي استعدادهاي بالقوه و پتانسيل نهفته كه اين شرايط اوليه در مسير آموزش تعالي يافته و بالنده مي شود. قرآن كريم در بيان رسالت انبياء تزكيه و تعليم (تربيت اخلاقي و آموزش) را خاطر نشان نموده و در كل، آخرين كتاب آسماني نيز يك كتاب آموزشي است كه در آن دقيق ترين شيوه هاي آموزش انسان مشهود است؛ شيوه هايي مانند تمثيل، مشابه سازي، تكرار، سئوال، پاسخ و ...
اين حقيقت گوياي اهميت اديان الهي خاصه اسلام براي مسئله آموزش و جايگاه آن در تعالي انسان است (گروه تحقيق و تدوين معاونت سياسي ، 1383).
تحقيقات متعدد انجام شده در داخل و خارج از كشور، تأثيرات مثبت انواع برنامه‌هاي به‌سازي نيروي انساني از جمله آموزش‌هاي ضمن خدمت را بر كارآيي، اعتماد به نفس، آگاهي و مهارت کارکنان نشان مي‌دهد.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به ‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده كردن و تقویت‌ نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن استفاده از منابع انساني  به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست.

تاريخچه آموزش هاي ضمن خدمت
در راستاي اهتمام به امر آموزش در نيروي انتظامي بوده است كه ناجا در چند سال گذشته بخش قابل توجهي از بودجه و اعتبارات خويش را در اين راه مصرف داشته است. اين آموزش ها را در دو بعد مي توان مورد توجه قرار داد.
بعد اول آموزش هاي تخصصي بوده اند كه بازسازي و نوسازي دانشگاه علوم انتظامي و استقرار دنشكده هاي تخصصي مانند دانشكده پليس انتظامي- دانشكده پليس امنيت- دانشكده مرزباني- دانشكده راور- دانشكده فني و اداري- دانشكده پليس جنايي- دانشكده فرماندهي و ستاد (دافوس)- مركز آوزش عالي نصر و مجتمع آموزش عالي كوثر (ويژه خواهران) در اين دانشگاه گوياي اين اهتمام است.
همچنين تجهيزات آموزشي و كمك آموزشي در مراكز آموزش متعدد ناجا در سطح كشور و به كارگيري تجهيزات و ادوت مدرن و مبتني بر فن آوري روز اين عزم و اراده را در توجه به منويات فرماندهي معظم كل قوا عرضه مي نمايد. در بعد آموزش هاي سياسي و عقيدتي و ارتقاء جايگاه  منش و شخصيت پرسنل نيز تلاش هاي سازمان يافته و گسترده اي از سوي سازمان عقيدتي سياسي ناجا برنامه ريزي و بعضاً اجرا و در حال اجرا مي باشد كه اين جنبه از اين آموزش ها به دليل جايگاه مهم و حساس خود و لزوم ارزيابي مكرر نتايج كار با شرايط خاص خويش در جريان است. برگزاري جشنواره هاي بزرگ معنوي مانند مسابقات سراسري قرآن كريم، جشنواره سراسري نماز و جشن.اره هاي فرهنگي هفته ناجا كه در تعامل نزديك با مردم صورت گرفته است و نيز برگزاري جلسات توجيه سياسي و چاپ و توزيع نشريات، متون و كتب سياسي توسط معاونت سياسي در اين راستا قابل توجه و ارزيابي اند. بديهي است آموزش امري است تخصصي، پيچيده و راهبردي كه نوآوري و پويايي مستمري را در خويش طلب مي كند(گروه تحقيق و تذوين معاونت سياسي،1383).
آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.
تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولین بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال 1958 با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.
تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد(پورآهن   1375).



مراحل آموزش
طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گامهايي است كه مي توان آنها را به پنج مرحله دسته بندي كرد:
-  نياز سنجي
- هدف هاي آموزشي
- طراحي
- اجرا
- ارزشيابي

انجام پایان نامه


پایان نامه

برای دریافت فایل کامل این مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

سفارش پایان نامه

نقشه