انجام پایان نامه

درخواست همکاری انجام پایان نامه  بانک مقالات رایگان انجام پایان نامه

سفارش پایان نامه

|

انجام پایان نامه ارشد

 پایان نامه 

پایان نامه‏ مدیریت

انجام پایان نامه‏ ارشد مدیریت

مقدمه:

مقصود ازمديريت منابع انسانی سياست ها ،اقدامات مورد نياز برای اجرای بخشی از وظيفه مديريت است که به جنبه هایی از فعاليت بستگی دارد،به ويژه برای کارمند يابی ،آموزش دادن به کارکنان ،ارزيابی عملکرد ،دادن پاداش و ايجاد محيط سالم و منصفانه برای کارکنان .مديريت امر کارکنان حوزه ای است که به اندازه  کل حوزه مديريت قدمت دارد،اما به طور طبيعی دستخوش تغيير و تحول شده است.مديريت منابع انسانی در حقيقت رويکردی استراتژيک جذب و توسعه و مديريت و ايجاد انگيزش و دست يابی به تعهد منابع کليدی پروژه ،يعنی افرادی که برای آن کار می کنند.















مديريت منابع انسانی و مديريت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظايف اصلی حوزه‌ای به نام مديريت کارکنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينکه چگونه به يکديگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مديريت منابع انسانی مطرح شده است. مديريت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد يا حذف، تعميمی از نيازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در اين حوزه درک مناسبی از رفتا بشری و مهارة استفاد از اين درک و بنش تيار است. هم‌چنين داشتن دانش و درک از وظايف مختلف کارکنان و آگاهی از شرايط محيطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن)مديريت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدی در مديريت نيروی انسانی تکامل يافت. اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انسانی جايگزين مديريت کارکنان نمی‌شود
بلکه به فرايندهای مديريت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهيم سنتی مديريت کارکنان است. با این همه برخی از رويکردهای خاص مديريت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رويکردهای مديريت منابع انسانی توصيف شوند زيرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند مديريت منابع انسانی رويکردی جامع به مديريت استراتژيک منابع کلیدی پروژه يعنی منابع انسانی است. مديريت منابع انسانی نه تنها رويکردی از روی سودآوری به مديريت کارکنان است بلکه رويکردی ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد                  .

فلسفه مديريت منابع انسانی
منابع انسانی مهمترين دارای يک پروژه است و مديريت اثربخش آنها کليد موفقيت پروژه است.
اگر سياست‌ها و رويه‌های مربوط به کارکنان پروژه با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستيابی به اهداف پروژه و برنامه‌های استراتژيک داشته باشند دستيابی به موفقيت پروژه محتمل‌تر است.
فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرايط پروژهی و رفتا مديريتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گيرد تأثير زيادی بر دستيابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنين فرهنگی نيازمند مديريت شدن است بدين معنی که بايد تلاشی مستمر برای ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
دستيابی به يکپارچگی نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يکپارچگی اين است که تمام اعضای پروژه با داشتن حسی از مقصود مشترک با يکديگر کار کنند.
رويکردهای مديريت منابع انسانی
 
دو رويکرد کلی در مديريت منابع انسانی وجود دارد: رويکرد سخت و رويکرد نرم

رويکرد سخت                                       :
به کارکنان مانند ديگر منابع نگاه می‌شود که بايد معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند .                        
رويکرد نرم                                               :    
بيشتر به اين حقيقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند ديگر منابع رفتار کرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در اين رويکرد بر استراتژي‌هايي برای دستيابی به تعهد از طريق آگاه ساختن کارکنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌های پروژه و شرايط محيطی، مشارکت کارکنان در تصميم‌گيری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تيم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکيد بيشتری می‌شود                                               .
در واقع رويکرد سخت بر فرايند مديريت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رويکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتا با آنان تأکيد می‌کند. رويکرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرايندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رويکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گيرد.
اهداف مديريت منابع انسانی

اهداف اساسی مديريت منابع انسانی حصول نتايج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان پروژه است که می‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:
تأمين نيروی انسانی با حداقل هزينه
پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
حفظ و نگهداری نيروهای لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان
تأمين احتياجات مادی و معنوی و جلب رضايت پرسنل بطوری که همسویی لازم بين اهداف شخصی آنها، و هدف‌های پروژه ايجاد گردد.



افراد

در مطالعه انجام شده توسط شرکت IEEE  از نمایندگان مهندسين سه شرکت بزرگ در مورد مهمترين عامل موفقيت پروژه نرم افزاری سوال شد.آنها به اين صورت پاسخ دادند:
نفر اول:فکر می کنم اگر بخواهيم فقط يک عامل را که در اين محيط مهمترين است مشخص کنيم آن عامل ابزار ها نيستند،بلکه افراد هستند.
نفردوم :مهمترين اجزای تشکيل دهنده ای که باعث موفقيت پروژه شده اند ،داشتن افراد هوشمندمی باشد.يک مورد جزئی ديگر نيز به عقيده من مورد توجه است. مهمترين چيزی که برای پروژه بايد انجام گيرد،انتخاب مدير است....موفقيت سازمان توسعه نرم افزار تا حد بسياری به توانای افراد آن   می باشد.
نفر سوم: تنها قانونی که من در مديريت در نظر می گيرم اين است که از داشتن افراد خوب مطمئن باشم،افرادی به معنای واقعی خوب،واينکه افراد خوب و مناسبی را تربيت کنم،و اينکه محيطی ايجاد نمايم که در آن افراد خوب بتوانند کار کنند.
با توجه به گفته های اين افراد بايد اذعان کرد که از مديران ارشدتا مجريان سطح پایين اغلب افراد به طور توافقی انتخاب می شوند.مديران اظهار         می دارند که افراد مهمترين جزء پروژه است اما اعمال آنها گاهی با گفتارشان يکسان نيست.
در اين بخش افرادی را که در فرايند نرم افزار شرکت دارندوروشی که آنها سازماندهی می شوندتا فرايند مهندسی نرم افزار موثری انجام گيرد بررسی می نماييم.
بازيگران
فرايندنرم افزار مجموعه ای است از افرادی که می توانند در يکی از پنج گروه زير دسته بندی می شوند:
1 .مديران ارشد که کار قابل انجام را که اغلب تاثيرزيادی در جريان پروژه دارند تعريف می نمايند.
2 . مديران پروژه(فنی) که بايد برنامه ريزی ،تخصيص وظايف ،سازماندهی و کنترل مجريانی را انجام دهند که برروی نرم افزار کار می کنند.
3 .مجريان که دارای مهارتهای فنی هستندو برای انجام فعاليت های مهندسی به منظور ايجاد محصول مورد نظر می باشند.
4 .مشتری ها که نياز ها و لوازم نرم افزاری را مشخص می نمايندکه بايد با فرايند مهندسی ايجاد شوند.
5 .کاربران نهايي که پس از آماده شدن نرم افزار به عنوان محصول با آن کار می کنند.
هر پروژه نرم افزاری شامل افرادی است که در اين تقسيم بندی قرار          می گيرند.به منظور کارآمد بودن تيم پروژه ،اين تيم بايد به گونه ای سازماندهی شودکه ازتوانايي ها و مهارتهای افراد حداکثر استفاده را بنمايد.اين عمل به عهده رهبر تيم است.
رهبران تيم
مديريت پروژه فعاليتی است که تا حد زيادی وابسته به افراد است،و به دليل مجريان توانمند اغلب رهبران تيم ضعيفی خواهند بود.آنها ترکيب مناسبی از افراد را در اختيار ندارند. همانگونه که Edgemon بيان می کند:
"بدبختانه همانگونه کا اغلب مشاهده می شود به افراد به صورت اتفاقی نقش مدير پروژه داده می شودوبه صورت تصادفی مدبر پروژه می شوند."
Jerry Weinberg مدل رابطه MOI را پيشنهاد می کند:
1.فعال سازی: توانای تشويق افراد فنی برای ارائه حداکثر توانای خود.
2 .سازمان: توانايي سازماندهی فرايندهای جاری که باعث ترجمه مفهوم اوليه به محصول نهايي می شود.
3.ايده ها يا خلاقيت ها:توانايي تشويق افراد به منظور ايجاد و احساس خلاقيت حتی هنگامی که محدوديت های ايجاد شده برای محصول نرم افزاری خاص کار کنند.
wenberg پيشنهاد می کندکه رهبران موفق پروژه يک شيوه مديريت حل مساله را به کار گيرند،يعنی يک مدير پروژه نرم افزار بايد بر روی مسئله ای بايد حل شودمتمرکز شود.جريان ايده ها را مديريت نمايد ودر عين حال ،به افراد تيم اين امکان دهد که نکات مهم کيفيت را تشخيص دهند(با کلمات واعمال)و به اين نکته توجه داشته باشد که اين موارد قابل چشم پوشی نيست.
يک ديدگاه ديگر از خصوصيات يک پروژه کارآمد ،بر روی چهار نکته اصلی تاکيد دارد:
1. حل مسئله: يک مدير پروژه نرم افزاری کارآمد می تواند موارد فنی و سازمانی
را تشخيص دهدکه با يکديگر بيشترين ارتباط را دارند و به طور سيستماتيک راه حلی را سازماندهی کند،يا به طور منظم مجريان ديگر را برای توسعه راه حل فعال کندو درسهای آموخته شده از پروژه های قبلی را برای موقعيت های جديد به کار بگيرد و مسير پروژه را تغيير دهد اگر کوششهای اوليه برای حل مسئله بی نتيجه باشد.
2.يکتا بودن مديريت: يک مدير پروژه خوب بايد مستول پروژه باشد. او بايد از کنترل پروژه در صورت لزوم مطمئن باشدو اطمينان داشته باشدکه می تواند افراد فنی مناسب را برای انجام وظايف انتخاب کند.
3.دستاوردها: به منظور بهينه سازی قابليت توليد افراد تيم ، مدير بايد به دستاوردها و اعمال توجه نشان دهد و نشان دهد که ريسک های کنترل شده مورد قبول می باشند.
4.ايجاد تيم: يک مدير پروژه بايد بتواند افرادرا درک کند،او بايد بتواند علائم گفتاری و غير گفتاری را تشخيص دهدو به نيازهای افراد فرستنده اين علائم پاسخ دهد.مدير بايد در شرايط فشارزياد کنترل شده عمل نمايد.
Constantin چهار روش سازمانی را بری تيم های مهندسی نرم افزار پيشنهاد می کند:
1.روش بسته: تيم را به صورت سلسله مراتب متداول سازماندهی می کند.اين تيم ها می توانند زمانی به خوبی کار کنند که نرم افزاری توليد می کنند کاملا مشابه فعاليت های گذشته آنها باشد.اما خلاقيت بسيار کمی هنگام کار با اين روش بسته دارند.
2.روش تصادفی: تيم را به شکل ضعيفی سازماندهی می کند وبه اعمال اوليه هريک از افراد تيم بستگی دارد.هنگامی که تغييرات تکنولوژی يا موارد جديد مورد نياز می باشند، تيم های که از روش تصادفی استفاده می کنند،مناسب تر خواهند بود.








انجام پایان نامه

انجام پایان نامه مدیریت، انجام پایان نامه ارشد مدیریت، انجام پایان نامه، پایان نامه

برای دیدن ادامه مطلب از لینک زیر استفاده نمایید

 

سفارش پایان نامه

نقشه